Határozott idejű munkaszerződéssel kell dolgoznom? A határozott idejű munkaszerződés megkötésének és felmondásának jogszerűsége. Az ideiglenes munkára vonatkozó megrendelés elkészítésének jellemzői

Egy ilyen megállapodás jogellenes megkötésével a munkáltató nagy kockázatnak van kitéve. A cikkben szakértői tippeket és mintát talál 2020-ra.

Mikor kell határozott idejű munkaszerződést kötni

Alapesetben a munkaviszony határozatlan időre jön létre. De néha az előttünk álló munka sajátosságai vagy a végrehajtás feltételei miatt sürgős munkaszerződés kötelező vagy önkéntes. Határozott idejű munkaszerződés az Art. 1. részében felsorolt ​​körülmények között jön létre. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Külön-külön vannak olyan esetek, amikor a munkáltatónak joga van határozott idejű munkaszerződést kötni a felek megállapodása alapján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része).

Gyerekágy. Olyan esetek, amikor határozott idejű szerződést köthet

Mikor szükséges határozott idejű munkaszerződés?

• szezonális vagy ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munka;
• Külföldön dolgozni;
• a munkavállalót a munkaügyi szolgálat munkaerő-kölcsönzésre küldte;
• alternatív közszolgálat;
• a munkavállaló szakképzés, ipari gyakorlat, szakmai gyakorlat keretében végez munkát;
• a munkavállalót választott munkakörbe választják;
• a munkavállaló korlátozott időre létrehozott szervezethez csatlakozik, vagy a munkáltató szokásos tevékenységén túli munkát végez;
• ha a munkavállaló ideiglenesen távollévő fő munkavállaló feladatait látja el, akinek a munkaköre megmarad a szabadság, szülési szabadság, betegszabadság stb. idejére.

Asztal. Határozott idejű munkaszerződés megkötésének esetei (általános esetekben és megállapodás alapján)

Töltse le a táblázatot teljes egészében

Figyelem! Az egyes személyi kategóriákkal - hivatásos sportolókkal és edzőkkel - határozott idejű szerződés megkötésének további indokait a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 348.2.

A munkaerő-kölcsönzési szerződés megkötésekor feltétlenül jelezze a sürgősség okát. Először győződjön meg arról, hogy szerepel a listán (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke), különben nehéz lesz elkerülni az Állami Adófelügyelőség előírásait és bírságait. A System Personnel szakértői felkészültek az Ön számára kényelmes asztal: Töltse le, tartsa kéznél, és szükség szerint tekintse meg. Sajnos minden második határozott idejű szerződés megkötésénél előfordulnak hibák.

Letöltés a személyzeti rendszerben

Ha a meghatározott sürgősségi alap nem felel meg a jogszabályi előírásoknak, a felügyelet a szerződés jogellenes megkötését állapíthatja meg, és szankciót alkalmazhat a munkáltatóval szemben. A "Személyzeti rendszerben" - a bírságok teljes listája .

Példa:

Az Alpha cég megkötötte N.-t, és a sürgősséget a munkavállaló ideiglenes lakóhelyi bejegyzésével indokolta. Az ellenőr egy rutinellenőrzés során felhívta a figyelmet az ilyen indokolás jogellenességére. Ennek következtében a munkáltatónak bírságot kellett fizetnie az Art. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. pontja szerint 30 000 rubel összegben, és a bíróságon keresztül történő foglalkoztatást határozatlan időre elismerték. Jelenleg N. őr az Alfánál dolgozik állandó jelleggel.

Fontos, hogy a munkáltató bizonyítékokkal rendelkezzen arról, hogy a munkavállalót határozott idejű munkaszerződés alapján, saját kívánsága alapján veszik fel. Erre azért van szükség, hogy esetleges konfliktushelyzetek esetén megerősítsék a határozott idejű szerződés megkötésének fő feltételét - mindkét fél önkéntes hozzájárulását.

Dokumentumok elkészítése határozott idejű munkaszerződés megkötésekor

A szerződés aláírása után a munkáltatónak további 3 dokumentumot kell elkészítenie. Elmondjuk, hogyan.

Adjon ki munkaerő-felvételi megbízást. Az ilyen megrendelés lehet szabad formátumú, vagy megfelelhet a T-1 számú nyomtatványnak. A megbízásban fel kell tüntetni a munkaszerződés teljesítésének időpontját. Ha ilyen időpont nem határozható meg, meg kell jelölni azt az eseményt, amelynek bekövetkeztekor a munkaszerződés megszűntnek minősül.

Írja be a munkaügyi nyilvántartást a munkakönyvébe. A bizonylat oszlopaiban szereplő információknak összefüggésben kell lenniük más végrehajtott dokumentumokkal, beleértve a. Ugyanakkor a munkakönyvben nem történik utalás a foglalkoztatás sürgős voltára.

Személyes alkalmazotti igazolvány kiállítása. Ha ehhez a dokumentumhoz a T-2 számú nyomtatványt használják, akkor a „Munka jellege” rovatban feltüntetik az ideiglenes foglalkoztatás típusát. A III. „Felvétel, áthelyezés más munkakörbe” részben a munkafüzetbe tett bejegyzés megismétlődik. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni a jegyzőkönyvvel.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének maximális időtartama

A határozott idejű munkaszerződés legfeljebb öt évre köthető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 1. része). A minimális küszöböt törvény nem állapítja meg, így pár hónapra, akár hétre is lehet munkaerőt felvenni, de öt évre és egy napra már nem.

Figyelem! A határozott idejű munkaszerződést főszabály szerint nem hosszabbítják meg, de kivételt képeznek a munkavállalók három kategóriája - sportolók, egyetemi alkalmazottak és várandós nők.

Ha a határozott idejű munkaszerződés időtartama lejárt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 1. része).

A „határozott idejű” alkalmazott elbocsátásának hibamentes feldolgozásához használja a „Human Resources Systems” expressz szolgáltatást.

Használja ki most

Határozott idejű munkaszerződést kivételesen kötnek, ha tartós munkaviszony nem létesíthető, legfeljebb öt évre. Ha az érvényességi idő nincs megadva, a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül. Ha kellő indok nélkül tűznek ki határidőt, a munkáltatót pénzbírsággal és a szerződés átminősítésével sújtják a bíróságon.

Határozott idejű munkaszerződés csak a törvényben meghatározott esetekben köthető. A határozott idejű szerződés, amelyet a munkáltató kérelmére kellő indok nélkül kötnek, határozatlan időre kötöttnek minősül.

A munkáltatónak joga van ideiglenes szerződést kötni, ha a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető. Ilyen megállapodások készülnek:

• Csak a törvény által előírt esetekben;
• Figyelembe véve a munka jellegét;
• A munkakörülmények figyelembevételével.

A határozott idejű szerződés megkötésének kétféle oka van: kötelező és a felek megállapodása alapján. Vagyis a jogszabály különválasztja azokat a helyzeteket, amikor a felek akaratától függetlenül kötnek ideiglenes szerződést, és amikor azt a felek személyes kérésére kötik.

A Munka Törvénykönyve tartalmazza az ideiglenes szerződés megkötésének okainak zárt listáját. Ha a határozott idejű szerződés nem ezen indokok szerint jön létre, az határozatlan időre kötöttnek minősül.

Nézzük meg részletesebben az egyes alaptípusokat.

A határozott idejű munkaszerződés az alábbi esetekben kötelező:

• Két hónapnál rövidebb ideig tartó időszakos munkavégzés időtartamára;
• Az állampolgárokat külföldre küldték dolgozni;
• Az idénymunka idejére;
• A távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére;
• Az egyéneket olyan társaságok alkalmazzák, amelyeket előre meghatározott időtartamra hoztak létre egy meghatározott munkakör ellátására;
• Azok a munkák, amelyekre alkalmazottakat vesznek fel, eltérnek azoktól a munkáktól, amelyeket a szervezet általában végez;
• A munka magában foglalja a termelési mennyiség növelését egy ideig;
• Az állampolgárokat közszolgálat teljesítésére küldik;
• Személyeket olyan munkára vesznek fel, amelynek vége konkrét időpontig nem határozható meg;
• Szakmai gyakorlat teljesítése;
• Választás egy meghatározott időszakra választható pozícióba;
• Az állampolgárokat munkaközvetítő ügynökségek küldik dolgozni.

A szerződés a felek megegyezésével jön létre:

• Azoknál a polgároknál, akik kisvállalkozásokkal foglalkozó munkaadóknál kapnak munkát, az alkalmazottak száma kevesebb, mint harmincöt fő (ha a szervezet foglalkozik kiskereskedelem– legfeljebb húsz fő);
• Nyugdíjasokkal;
• Azokkal az állampolgárokkal, akik egészségi állapotuk miatt csak átmenetileg tudnak dolgozni;
• Olyan személyekkel, akik a távol-északon található cégeknél kapnak munkát;
• A polgárokat versenyeztetés útján választják ki egy pozíció betöltésére;
• A különféle balesetek, katasztrófák megelőzése, valamint az azt követő következmények elhárítása érdekében sürgős munkák elvégzése;
• A polgárokkal kreatív szakmák;
• Vezetői pozíciót betöltő személyekkel, beleértve a főkönyvelőket is;
• nappali tagozatos hallgatókkal;
• A polgárok részmunkaidős állást vállalnak;
• A törvényben meghatározott egyéb esetekben.

Érdemes megjegyezni, hogy a határozott idejű szerződés megkötése az általános szabályok szerint történik. Eltekintve azonban attól Általános rendelkezések A szerződés szövegének tartalmaznia kell:

• Ideiglenes szerződés megkötésének indoka, szükségszerűen a Munka Törvénykönyvére hivatkozva;
• A szerződés időtartama.

A hatályos jogszabályok munkáltató általi megsértése

Ha a munkáltató az ideiglenes szerződés megkötésekor megsértett valamilyen jogi normát, a munkavállalónak joga van megvédeni jogait. Ennek érdekében a bírósághoz fordulhat.

Ha van ellentmondásos helyzet) határozatlan időre kötött szerződésnek ismeri el a bíróság az ideiglenes szerződést, ha annak megkötésekor a munkáltató:

• Nem határozta meg a megállapodás érvényességi idejét a megállapodás szövegében;
• Nem vette figyelembe azon esetek listáját, amikor lehetséges ideiglenes szerződést kötni;
• Nem jelölte meg annak okát, hogy a szerződést meghatározott időszakra kötötték;
• Nem biztosította a munkavállalónak a biztosított jogokat és garanciákat.

Ha a munkavállaló elbocsátására jogellenes okból kerül sor, a bíróság kötelezi a munkáltatót, hogy:

• a munkavállaló visszahelyezése korábbi pozíciójába;
• Fizetés a munkavállalónak bérek a kényszerű távollét ideje alatt;
• Erkölcsi kártérítés fizetése.

Érdemes megjegyezni, hogy az ideiglenes szerződést a bíróság nemcsak a szerződés megszűnésekor, hanem annak érvényessége alatt is határozatlan időre kötött szerződésnek ismerheti el.

A szerződés feltételeinek módosítása

A munkaadók gyakran felteszik a kérdést, hogy meg lehet-e változtatni az ideiglenes szerződés időtartamát.

Az ideiglenes szerződés érvényességi idejének meghosszabbítása főszabály szerint tilos. Azonban minden szabály alól vannak kivételek. Tehát ebben a helyzetben vannak olyan esetek, amikor a munkáltató meghosszabbíthatja (sőt néha köteles is) a szerződés időtartamát. Ezen kivételek értelmében a szerződés időtartama meghosszabbítható:

• A korábban betöltött pozíció betöltésére versenyeztetés útján kiválasztott felsőoktatási intézmények alkalmazottai;
• Sportolók;
• Kismamák (ha a nő megújítási kérelmet ír, és orvosi igazolást ad).

A szerződés időtartama csak ebben a három esetben hosszabbítható meg. A szerződés időtartamának más esetekben történő meghosszabbításához módosíthatja a szerződés szövegét. Ezt egy további megállapodás aláírásával lehet megtenni.

A szerződés további meghosszabbításával megállapodás értelmében a munkáltatóknak ne feledkezzenek meg arról, hogy a maximális meghosszabbítási időszak öt év. Ezenkívül a szerződés meghosszabbításához meg kell őrizni a szerződés megkötésének alapját.

Bővebben a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításának feltételeiről.

Ideiglenes munka alatt olyan munkát kell érteni, amelyről előre ismert, hogy legfeljebb két hónapig tart (például éves jelentés készítése közben). Jogellenes lenne, ha határozott idejű munkaszerződést kötnének legfeljebb két hónapos idejű munkavégzés céljából.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a feleknek két hónapon belül (egy hónap, másfél hónap stb.) kell meghatározniuk annak konkrét időtartamát. Az olyan megfogalmazás, mint „legfeljebb két hónapig” elfogadhatatlan.

Határozott idejű munkaszerződés megkötése idénymunka végzésére megengedett, feltéve, hogy ez a munkavégzés külön jegyzékben szerepel. Az idénymunkák jegyzékét, beleértve a hat hónapot meghaladó időszakban (szezonban) végezhető munkákat is, és ezen egyedi idénymunkák maximális időtartamát a szociális partnerség szövetségi szintjén kötött iparági (ágazatközi) megállapodások határozzák meg. TK 293. cikkének 2. része);

3) külföldre dolgozni küldött személyekkel. Ezek lehetnek diplomáciai képviseletek és konzuli hivatalok Orosz Föderáció külföldön, valamint az Orosz Föderáció szövetségi végrehajtó hatóságainak és kormányzati szerveinek képviseletei, kereskedelmi szervezetek, tudományos és oktatási intézmények stb.;

4) a munkáltató szokásos tevékenységén túlmutató munkavégzés, valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások volumenének szándékosan átmeneti (legfeljebb egy évig tartó) bővítéséhez kapcsolódó munka elvégzése.

Ebben az esetben azok a tevékenységek normálisak, amelyek megfelelnek a szervezet alapszabályában rögzített főbb irányoknak.

A törvény a rekonstrukciós, szerelési és üzembe helyezési munkákat nevezi meg példaként a szervezet szokásos tevékenységén túlmutató munkákra. A szervezet szokásos tevékenységeinek jellegétől (típusától) függően ez lehet javítási vagy építési munka.

A szervezet szokásos (alap)tevékenységén túlmutató munkának, amelyre határozott idejű munkaszerződés köthető, mindenképpen ideiglenes (sürgős) jellegűnek kell lennie.

A törvény nem ír elő külön határidőt, amelyre ilyen munkaszerződés megköthető, ezért ennek időtartamát minden esetben a felek megállapodása határozza meg a konkrét körülmények alapján, és azt az időtartamot, amelyen túli munkavégzés szükséges. a szerződés hatálya.a szervezet szokásos tevékenysége. Itt a munkaszerződés maximális időtartamára vonatkozó általános szabályokat a Ptk. 58 TK, azaz öt év.

Ami a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások ideiglenes bővítésének szükségessége kapcsán kötött munkaszerződést illeti, annak időtartama korlátozott - nem haladhatja meg az egy évet. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az ilyen szerződés alapján végzett munkát a szervezet szokásos tevékenységein belül végzik, és a termelés bővítésének szükségessége vagy a nyújtott szolgáltatások mennyisége egy bizonyos, a munkáltató által ismert időkeretre korlátozódik.

Az ilyen munkaszerződés egy éven belüli érvényességi idejét a felek megállapodása határozza meg. Például a nyári turisták számának növekedése és ezzel összefüggésben a nyújtott szolgáltatások volumenének bővülése miatt a szállodák, kávézók, éttermek, közlekedési szervezetek a velük munkaszerződés megkötésével több munkavállalót tudnak fogadni. egy bizonyos időszakra (1, 2, 3 hónap stb.);

5) előre meghatározott időre létrehozott szervezetekben vagy előre meghatározott munkakör betöltésére munkát vállaló személyekkel.

Ha egy szervezetet meghatározott időszakra vagy csak bizonyos munkák elvégzésére hoznak létre, ezt rögzíteni kell az alapszabályban. Meghatározza azt is, hogy milyen konkrét időtartamra hozták létre, vagy mennyi idő alatt készül el az a munka, amelynek megvalósítása a szervezet létrehozásának célja (például 2, 3, 4 évre).

Az ilyen szervezetekbe belépő személyekkel kötött munkaszerződés időtartamát a létrehozásuk időtartama határozza meg. Ennélfogva megengedett a munkaszerződés e munkavállalókkal való felmondása a határidő lejártával, ha a szervezet ténylegesen beszünteti tevékenységét annak az időtartamnak a lejárta miatt, amelyre létrehozták, vagy annak a célnak a megvalósulása miatt, amelyre létrehozták, anélkül jogok és kötelezettségek öröklés útján másokra történő átruházása (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 14. pontja „Az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve” * (17));

6) nyilvánvalóan meghatározott munkavégzésre felvett személyekkel olyan esetekben, amikor annak végrehajtása (befejezése) meghatározott időpontig nem határozható meg.

Az ez alapján kötött munkaszerződésben fel kell tüntetni, hogy az adott munkavégzés idejére (például irodafelújítás idejére, létesítmény építésének idejére) kötötték. A meghatározott munka elvégzése (elvégzése) a munkaszerződés hatályának lejárta miatti megszűnésének alapjául szolgál.

Ugyanakkor, ha a tárgyalás során bebizonyosodik, hogy rövid időre több határozott idejű munkaszerződést kötöttek ugyanazon munkavégzési feladat ellátására, a bíróságnak joga van az egyes esetek körülményeit figyelembe véve. ügy, a munkaszerződés határozatlan időre kötöttként történő elismerése (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i határozatának 14. pontja, 2. sz.);

7) a munkavállaló szakmai gyakorlatához vagy szakmai képzéséhez közvetlenül kapcsolódó munka elvégzésére. Ebben az esetben a munkaszerződés a szakmai gyakorlat vagy a szakképzés időtartamára jön létre.

A szervezetben a munkavállalók szakmai gyakorlata vagy szakképzése történhet más szervezettel kötött megállapodás alapján, amely a munkavállalóját szakmai gyakorlatra vagy szakképzésre küldte, vagy a szervezet által magával a hallgatóval kötött tanulószerződés alapján. (lásd a Munka Törvénykönyve 198–208. cikkét);

8) meghatározott időre választott testületbe vagy választott munkakörbe történő megválasztás esetén fizetett munkára. Például állami vagy önkormányzati felsőoktatási intézmény rektori, kari dékáni vagy felsőoktatási intézmény tanszékvezetői posztjára. Az Art. Az 1996. augusztus 22-i N 125-FZ „A felsőoktatási és posztgraduális szakmai oktatásról” szóló szövetségi törvény 12. §-a * (18), Art. A Munka Törvénykönyve 332. §-a alapján ezeket a tisztségeket az oktatási intézmény alapszabályában meghatározott módon megtartott választások alapján töltik be (lásd a Munka Törvénykönyve 17., 332. cikkét);

9) az állami és önkormányzati, politikai pártokban és egyéb közjogi egyesületekben választott testületek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával kapcsolatos állásra történő jelentkezéskor.

Tehát nem köthető minden, ezekben a választott testületekben munkát vállaló személy határozott idejű munkaszerződéssel. Olyan munkáról beszélünk, amely közvetlenül az érintett választott testületek tagjainak vagy tisztségviselőinek tevékenységének támogatására irányul (például asszisztensi, titkári, kormányzótanácsadói, pártelnöki asszisztensi, asszisztensi munka).

Ezekben az esetekben a munkaszerződés időtartama a felek megegyezésével jön létre az érintett választott testület vagy tisztségviselő megbízatásának időtartama alatt. Ezen túlmenően jogkörük idő előtti megszüntetése a tevékenységük közvetlen támogatására felvett személyekkel kötött munkaszerződések felmondásával járjon;

10) a munkaügyi hatóság által munkaerő-kölcsönzésre és közmunkára kiküldött személyekkel. Az ilyen munkát kiegészítő szociális támogatásként szervezik a munkát kereső állampolgárok számára. Az ilyen munkára vonatkozó munkaszerződés időtartamát a felek megállapodása határozza meg.

Határozott idejű munkaszerződés megkötése nem megengedett, ha az a munkavégzés, amelyre az állampolgárt a foglalkoztatási szolgálati szerv irányítja, állandó jellegű;

11) alternatív közszolgálat teljesítésére kiküldött állampolgárokkal. A polgárok ezen kategóriájával való munkaszerződés megkötésekor szem előtt kell tartani, hogy az alternatív közszolgálatot teljesítő állampolgárok státuszát a 2002. július 25-i N 113-FZ „Az alternatív közszolgálatról” * (19) szövetségi törvény határozza meg. az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban.

Az alternatív közszolgálat a társadalom és az állam érdekeit szolgáló speciális munkatevékenység, amelyet a polgárok a sorkatonai szolgálatért cserébe végeznek. Az állampolgárok alternatív közszolgálatba küldésének eljárását a fent említett szövetségi törvény, más szövetségi törvények, valamint az Orosz Föderáció kormányának 2004. május 28-i N rendeletével jóváhagyott, az alternatív közszolgálat teljesítésének eljárási szabályzata határozza meg. 256 * (20), valamint az Orosz Föderáció által azokkal összhangban elfogadott egyéb szabályozási jogi aktusok. Az alternatív közszolgálatot ellátó állampolgárok munkaügyi tevékenységét a Munka Törvénykönyve szabályozza, figyelembe véve az e törvényben meghatározott jellemzőket.

5) a média, a filmművészeti szervezetek, a színházak, a színházi és koncertszervezetek, a cirkuszok alkotói dolgozóival és a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő más személyekkel, ezen alkotások, szakmák, beosztások jegyzéke szerint. munkavállalók, az RF kormány jóváhagyta, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét.

6) a szervezetek vezetőivel, vezető-helyetteseivel és főkönyvelőivel. Nem mindegy, hogy ezeknek a szervezeteknek milyen szervezeti és jogi formája van - részvénytársaság, korlátolt felelősségű társaság, állam egységes vállalkozás stb.

Az Art. 1. részével összhangban. A Munka Törvénykönyve 275. §-a szerint a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés időtartamát a szervezet alapító okiratai vagy a felek megállapodása határozza meg. Ennek alapján azt kell feltételezni, hogy a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés időtartamát a felek megállapodása határozza meg, ha azt a szervezet alapító okiratai nem állapítják meg;

7) nappali tagozatos tanulókkal;

8) részmunkaidőre jelentkező személyekkel.

A részmunkaidős munkavégzés a munkavállaló által a főállásától eltöltött szabadidejében, munkaszerződés alapján más rendes, fizetett munkavégzés (a Munka Törvénykönyve 282. cikke). A részmunkaidős munkavégzésre vonatkozó munkaszerződések megkötése korlátlan számú munkáltatóval megengedett, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik. Részmunkaidős munkát a munkavállaló a főállása helyén és más munkáltatóknál is végezhet. Nem megengedett a 18 éven aluli személyek részmunkaidős munkája, nehéz munkavégzés, káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka, ha a fő munkavégzés azonos feltételekhez kapcsolódik, valamint a törvény által előírt egyéb esetekben. a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények.

A munkaszerződésben fel kell tüntetni, hogy a munkakör részmunkaidős.

4. A 2. részben felsorolt ​​esetek kivételével

Helló! Ma a határozott idejű munkaszerződéssel történő felvételről lesz szó. Egy ilyen megállapodás sajátosságait a Munka Törvénykönyve részletesen leírja, ennek ellenére az új alkalmazottak egy időszakra történő felvételekor a cég gyakran hibázik. A jogi viták és bírságok elkerülése érdekében a munkáltatónak minden kérdést részletesen meg kell értenie.

Mi az a határozott idejű munkaszerződés?

Határozott idejű munkaszerződés - a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás elterjedt típusa, amikor ennek a jogviszonynak bizonyos okokból a szokásostól eltérően megállapodás szerinti lejárati ideje van.

• Töltse le a nyomtatványt, a határozott idejű munkaszerződés mintáját
• Töltsön le mintát a határozott idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatáshoz

Határozott idejű és határozatlan idejű szerződés – mi a különbség?

Az összehasonlítás megkönnyítése érdekében az adatokat táblázatos formában mutatjuk be:

A munkáltató azonban nem mindig választhatja meg szabadon, hogy milyen típusú szerződést ajánl fel a jelentkezőnek, hiszen egyes pontokon a törvény előírja az STD megkötését, máshol pedig lehetővé teszi, de nem kötelezővé teszi a munkáltató ilyen lépését.

Milyen esetekben szükséges egy alkalmazottat az STD alá bejegyeztetni?

Vannak olyan munkatípusok, amelyek jellege és feltételei meghatározott időre szóló munkaszerződés megkötését teszik szükségessé. Ennek oka leggyakrabban természetes vagy szezonális tényezők, valamint az, hogy nem ismerik a tevékenység befejezési dátumát.

Soroljuk fel a főbb eseteket:

• Állandó munkavállaló távollétében (például szülési szabadság miatt);
• munkavállaló külföldre küldésekor;
• Amikor egy sportoló ideiglenesen átmegy egy másik munkáltatóhoz;
• Ha magát a foglalkoztató szervezetet ideiglenesen egy konkrét probléma megoldására hozták létre;
• A szervezetre nem jellemző tevékenységekre;
• Szezonmunkát végezni;
• Ideiglenes munkavégzés (legfeljebb két hónapig);
• Szakmai tevékenységgel/gyakornoki helyekkel kapcsolatos munkáért;
• Közmunkára megbízott személyek számára;
• Ha a munkavállaló felsőoktatási intézmény rektorhelyettese;
• Ha a polgárok alternatív közszolgálatban vesznek részt;
• Ha határozott időre választott testület tagjává választják.

Milyen esetekben lehetséges, de nem szükséges a munkavállaló STD szerinti nyilvántartásba vétele?

Az opcionális STD-t „a felek megállapodása alapján” nevezik.

A munkáltató a következő esetekben köthet szerződést személyekkel:

• Kisvállalkozások, amelyek létszáma legfeljebb harmincöt fő;
• Nyugdíjas korú munkavállaló, valamint akkor is, ha orvosi rendelvény szerint csak ideiglenes munkát végezhet;
• A távol-északon való munkavégzés megköveteli, hogy odaköltözzön;
• A katasztrófák, járványok, balesetek következményeinek felszámolása, valamint ezen események megelőzése;
• Kreatív szakmák emberei (filmesek, médiaújságírók, színházi és cirkuszi művészek);
• oktatási intézmény főállású alkalmazottja;
• Tengeri és folyami hajók legénysége;
• a vállalkozások vezetői, helyettesei és főkönyvelői, függetlenül a társaság tulajdoni formájától és tevékenységétől;
• részmunkaidősek;
• Felsőoktatási intézményben tudományos és pedagógiai munkatársak helyettesi beosztásai;
• Edzői pozícióba meghívott személyek versenyekre való felkészítés céljából.

Minden más esetben (ezek túlnyomó többsége) a törvény csak határozatlan idejű munkaszerződéssel írja elő a munkavállalók alkalmazását.

Hogyan lehet állásra jelentkezni az STD szerint

Tehát, ha a munkáltató meg van győződve arról, hogy leendő munkavállalója esete a fenti pontok valamelyike ​​alá tartozik, felmerül a kérdés az illetékes munkaerő-felvételről, beleértve az összes dokumentum helyes kitöltését. Általában véve az STD keretében történő foglalkoztatás nem különbözik a hagyományos foglalkoztatástól, de számos jellemzője van.

Mindkét lehetőség esetén a munkavállalónak a következő dokumentumokat kell behoznia a személyzeti osztályra:

• Útlevél vagy egyéb személyazonosító okmány;
• Munkakönyv (ha ez az első munka, a munkáltatónak a törvény szerint nincs joga üres könyvet hozni a munkavállalótól, mivel ez szigorú számadási okirat. Ezt magának a munkáltatónak kell beírnia);
• Állami nyugdíjbiztosítás (SNILS) biztosítási igazolása;
• Dokumentáció katonai regisztráció– katonai szolgálatra kötelezettek számára;
• Okmány az oktatásról vagy képesítésről;
• Jó magatartás tanúsítványa.

Szigorúan aszerint Munka Törvénykönyve a munkáltatónak nincs joga megkérdezni a munkavállalót ÓN, valamint a lakóhelyi regisztráció, de gyakran szükség van rájuk, ezért kérik. Ami az orvosi könyveket illeti, azok igényét a munkavállaló tevékenységének jellege (kereskedelem, oktatás, étkeztetés stb.) határozza meg.

Miután az alkalmazott benyújtotta a dokumentumokat, kezdődik a következő többlépcsős szakasz - a szervezet személyzeti szolgálata általi regisztráció. Ebben a szakaszban számos árnyalat van az STD-re jellemző.
Nézzük őket a táblázatban:

Hiba nélkül, már a szerződés aláírása előtt a munkavállalónak meg kell ismerkednie a belső munkaügyi szabályzattal, az övével munkaköri leírás, és erősítse meg aláírásával a megfelelő naplóban való ismeretét.

Munkaszerződés, rendelés és foglalkoztatási előzmények a személyzeti osztály munkatársa rögzíti a megfelelő naplókban.

Milyen próbaidő szabható ki STD esetén?

Tudniillik rendes munkaszerződés esetén a próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot (vezetői, főkönyvelői munkakör esetén a hat hónapot). Az STD esetében azonban a feltételek némileg eltérőek, tekintettel a munka lehetséges rövid időtartamára.

• Eltérő rendelkezés hiányában a próbaidő normál marad - legfeljebb három hónap;
• Ha a TD-t két-hat hónapos időtartamra adják ki, akkor a próba időtartama nem haladhatja meg a két hetet;
• Ha a szerződést két hónapnál rövidebb időtartamra kötik, a tesztet nem végzik el.

Tehát megvizsgáltuk a határozott idejű munkaszerződéssel kapcsolatos legfontosabb kérdéseket. Reméljük, hogy a kapott információk segítségével a munkáltatók jobban eligazodhatnak ebben a nehéz kérdésben, és még magabiztosabban vezethetik sikerre vállalkozásukat.

Mi az a határozott idejű munkaszerződés? Mit jelent? A kifejezés címében feltüntetett „határidő” szó nem az ügyletkötésről szóló döntés gyorsaságát jelenti, hanem a munkaviszony időtartama.

A határozott idejű munkaszerződés azt jelenti, hogy a cégnek ebben a pillanatban szüksége van egy alkalmazottra egy bizonyos munkavégzés idejére, és a vezetője feltételezi, hogy a futamidő lejártával a munkaviszony megszűnik.

Például amikor nem tudsz alkut kötni határozott idejű szerződés ami általában a következőkhöz kapcsolódik:

• Egy alkalmazott, aki korábban betöltetlen állást töltött be, szülési szabadságra ment. Helye a Törvény szerint van fenntartva;
• idénymunkára. Szükség lehet aratógépekre, nyári útvonalvezetőkre, a sípályákhoz kisegítő munkásokra. A vállalkozás tevékenységét az időjárás vagy a természeti viszonyok korlátozzák, így a teljes létszám fenntartása egész évben gazdaságilag nem megvalósítható;
• Az a munkakör, amelyre a toborzás nyitott, elvileg nem állandó és az igény legfeljebb két hónapig tart. Például egy vállalkozás reklámkampányt tervez, és promóterekre van szüksége, akik szórólapokat kínálnak a lehetséges vásárlóknak, amelyekben feltüntetik egy új kereskedőház vagy iroda címét;
• Ha a reklámkampányok legalább időszakosan végrehajthatók, akkor vannak olyan események, amelyek általában túlmutatnak az aktuális tevékenységek körén. Helyiségrekonstrukció szükséges, új cég logójának kidolgozása, weboldal létrehozása, ügyvéd szükséges az ügy elbírálásához. Választottbíróság. Ezt a feladatot rábízható egy erre szakosodott cégre, vagy újonnan felvett munkatársak is elláthatják.

Polgárok, alternatív szolgálatban áll vagy kényszer közmunkára küldték; gyakornokok; gyakornokok; külföldi munkavállalásra felvett személyek; a megválasztott képviselőket is előre egyeztetett időtartamra alkalmazzák.

Ha lehetőség van határozatlan idejű szerződés megkötésére, de a rotáció, az állampolgárok bizonyos kategóriáinak foglalkoztatására vonatkozó jogszabályi előírások vagy a munkakörülmények miatt célszerű azt egy vég időpontra korlátozni. Ahol mindkét félnek el kell fogadnia a szerződés határozott idejű jellegét.

Példák ilyen önkéntes korlátozásokra:

• a vállalkozások vezetői, helyettesei és főkönyvelői. Az e pozíciókhoz rendelt feladatkörökből adódóan a tulajdonosok jogalanyokígy biztosítva a nem hatékony vállalatirányítás kockázatait;
• nappali tagozatos hallgatók;
• részmunkaidős munkavállalók;
• segélyhívók;
• újonnan foglalkoztatott öregségi nyugdíjasok és fogyatékkal élők, akiknek egészségügyi okokból nem áll módjukban állandó foglalkoztatást biztosítani;
• legfeljebb 35 alkalmazottat foglalkoztató magánvállalkozások alkalmazottai;
• tengeri és folyami hajók alkalmazottai;
• azok, akik azzal a feltétellel találnak munkát, hogy a Távol-Északra költöznek;
• szerkesztőségek, színházak, filmipar, cirkusz kreatív dolgozói (az ilyen szakmák és pozíciók listáját az Orosz Föderáció kormánya hagyja jóvá) és mások.

A következtetés finomságai

Miben különbözik a határozott idejű munkaszerződés a rendes munkaszerződéstől? A határozott idejű munkaszerződés lejártával a munkavállaló elbocsátható. Ez a különbség a határozott idejű munkaszerződés és a rendes „határidős” munkaszerződés között. Ha a határozott idejű munkaszerződés időtartama nincs meghatározva, akkor „végleges időre” foglalkoztatják, felmondása nem várható.

A munkavállalók alapvető garanciái és jogai tekintetében nem lehetnek különbségek a határozatlan idejű munkaviszony feltételével foglalkoztatottakkal. A kölcsönzött munkavállalóknak joguk van szabadsághoz, rendes munkaidőhöz és bérhez. Speciális ruházattal és felszereléssel látják el őket személyi védelem, rájuk a vállalkozás összes helyi előírása és a munkavédelmi szabályzat vonatkozik.

Időtartam

Milyen időtartamra kötnek határozott idejű munkaszerződést? Mi a maximális időtartam? És mi a minimum?

Határozott idejű munkaszerződés legfeljebb öt évre kötik- ez a maximális (maximális) időszak, a minimumot a törvény nem határozza meg.

Ez:

• legfeljebb két hónapos időtartamra szóló megállapodás megkötése;
• pályázat útján betöltésre kiválasztott állások;
• fizetett választott pozíció betöltése;
• alternatív közszolgálati sorkatonák;
• 1,5 év alatti gyermeket nevelő nők és várandós munkavállalók;
• az oklevél kézhezvételétől számított egy éven belül szakterületén először foglalkoztatott végzett végzettségűek (állami akkreditációval rendelkező oktatási intézmények esetében), valamint az ugyanabban a vállalkozásban szakmai gyakorlatot teljesítő hallgatók;
• kiskorúak (18 év alattiak);
• más munkáltatótól áthelyezett személyek.

• 2-6 hónapig foglalkoztatott – 2 hét;
• vezetők, helyetteseik, főkönyvelők – hat hónap;
• köztisztviselők - egy hónaptól hat hónapig vagy legfeljebb egy évig (a 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény 27. cikke);
• egyéb esetekben – 3 hónap.

Munkakönyv regisztráció

Ha a munkaszerződés meghatározott időtartamra jön létre, akkor az elfogadáskor a szokásos módon történik, és nem tartalmaz utalást az időtartamra ( Rostrud 937-6-1 számú levele 2010.06.04.). E szabály megsértése a munkáltató adminisztratív felelősségét vonja maga után az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke értelmében.

De az elbocsátáskor, ha a munkavállaló felmondja a munkaviszonyt, „a munkaszerződés lejártakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (2) bekezdése” bejegyzés történik.

Mivel az ideiglenes és az állandó munkavállalók béralapja nem különbözik, a vállalkozás mindenki számára kötelező befizetést teljesít a társadalombiztosítási pénztárakba, és a biztosítási időt minden munkavállaló esetében azonos szabályok szerint számítják.

Szabadság és kártérítés

Az éves szabadság kiadásának eljárása nem tér el a szokásostól; a munkavállalók minden munkahónap után 2 nap szabadságot kapnak hatnapos munkahét alapján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 291., 295. cikke, a Munkaügyi Minisztérium N 625-ВВ, 2002.01.02.).

Kártérítés a fel nem használt szabadságért is a szokásos módon halmozódnak fel, itt azonban emlékeznie kell arra, hogy ha kevesebb, mint 15 napos munkaviszonyban áll, akkor is érvényes A Szovjetunió Népbiztossága Szabályzatának 35. cikkelye a rendes és pótszabadságokról, 1930.04.30., 169. sz.„Számításkor... a fél hónapnál kisebb többletet kihagyjuk a számításból, a legalább fél hónapot elérő többletet pedig a teljes hónapra kerekítjük.”

Női alkalmazottak szülési szabadsága a szokásos módon biztosítjuk(). Ennek időtartama azonban nem függ a regisztrációs módtól, a munkavállalót egyszerűen elbocsátják a szülési szabadság utolsó napján.

De szülési szabadság a gyerek másfél éves koráig csak a szerződés időtartamára biztosítottak ().

Letöltheti a határozott idejű munkaszerződés mintáját.

"Érvek és ellenérvek"

Nézzük tehát a munkavállaló határozott idejű munkaszerződésének előnyeit és hátrányait. A munka ideiglenes jellege természetesen korlátozza a munkavállalás kívánt feltételeit, de abban az esetben, ha nem sikerül állandó állást találni, akkor más szempontok alapján kell eljárni: a bérek mértéke, a munkakörülmények, a sikeres cégnél szerzett munkatapasztalat, a munkanélküliség alatti kényszerszünet kitöltése.

Aztán az élet megy tovább, és a körülmények változhatnak: pl. Kifejezetten értékes alkalmazottként bizonyítja majd magátés felajánlanak egy másik pozíciót ugyanabban a vállalkozásban, a szülési szabadság végén a munkavállaló következő szülési szabadságára megy, vagy munkahelyet vált az általa legmegfelelőbbre.

Az ideiglenes munkavégzést gyakran a diákok, háziasszonyok vagy nyugdíjasok keresik, akik többletpénzt szeretnének keresni.

Ha az Ön szakmája építőipari vagy informatikai szakember, akkor nagy valószínűséggel lesz egy ilyen résben állása, ha Ön nem egy speciális szervezet alkalmazottja, és a vállalkozás anyagi erőforrásait felhasználva képes elvégezni. magas szakmai színvonalú feladatokat.

Olyan munkáltatónak, aki csökkenteni akarja a költségeket, és képes saját maga irányítani a munkát, a szakemberek meghatározott időszakra vonzása nem lehet kevésbé jövedelmező.

Ha a tőkemunka gazdaságos módon történik, ha egy tartósan beosztást betöltő szakember betegszabadságra ment vagy nyaralni ment, és a munkaerőpiac lehetővé teszi további munkaerő-források bevonását, akkor miért ne használhatná ki a javasolt jogszabályi normát. ?

A személyzeti szolgáltatásnak ebben az esetben hibátlanul kell működnie, mert ha az elbocsátás időpontja elmarad, a személy tartósan állományban marad.

Átment a szakaszon

Tehát a megkötött szerződés végső dátuma lejár. Mik a lehetséges módok? Kiterjesztés? Befejezés? Hogyan kell tüzelni?

Nézzük a tipikus eseteket:

• . A munkavállaló végső kifizetést kap, és a munkakönyvet visszaküldi. az „időszak végén...” bejegyzéssel. Minden a szokásos módon történik, ha a társaság betartotta a megkötésben foglaltakat, és ehhez jogalapja volt;
• – ha egy nő terhes vagy 1,5 év alatti babát gondoz;
• a határozott idejű munkaszerződés alapján a munkavállaló elbocsátása a munkáltató döntése alapján lehetséges, még akkor is, ha a szerződés még nem járt le. A munkavállalónak két hónapon belül kártérítést és elbocsátási juttatást fizetnek;
• állandó munkahelyre történő áthelyezés(a felek megállapodása vagy a személyzeti szolgálat felügyelete alapján);
• korai elbocsátás az egyik fél kezdeményezésére - hasonlóan az általánosan elfogadott eljárásokhoz;
• újbóli regisztráció. A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy az ismételt újbóli szerződések sértik a törvényt, és a munkavállalónak jogában áll fellebbezni az ilyen indokok alapján történő következő elbocsátás ellen, a munkába való visszahelyezéssel.

Mindenkinek joga van önállóan eldönteni, mi a fontosabb számára, a stabilitás vagy a tevékenységek és benyomások állandó változása. De nem számít, mit választ, fontos, hogy emlékezzen a „játékszabályokra”, és hogy a törvény védje Önt. Reméljük, hogy cikkünk segített jobban megérteni a munkaügyi kapcsolatok egyik kérdését.

Hasznos videó

Hogy mi a határozott idejű munkaszerződés, milyen esetekben és milyen sorrendben kötik, az alábbi videóból megtudhatja: