Muddatli shartnoma asosida ishlashim kerakmi? Muddatli mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilishning qonuniyligi. Vaqtinchalik ishga qabul qilish uchun buyurtmani tuzish xususiyatlari

Bunday shartnomani noqonuniy ravishda tuzish bilan ish beruvchi katta xavf ostida. Maqolada siz ekspert maslahatlari va 2020 yil uchun namuna topasiz.

Qachon muddatli mehnat shartnomasini tuzish kerak

Mehnat munosabatlari sukut bo'yicha noma'lum muddatga o'rnatiladi. Ammo ba'zida amalga oshiriladigan ishning o'ziga xos xususiyati yoki uni amalga oshirish shartlari tufayli shoshilinch mehnat shartnomasi majburiy yoki ixtiyoriydir. Muddatli mehnat shartnomasi San'atning 1-qismida sanab o'tilgan hollarda tuziladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi. Alohida-alohida, ish beruvchi tomonlarning kelishuviga binoan muddatli mehnat shartnomasini tuzish huquqiga ega bo'lgan holatlar mavjud (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi 2-qismi).

Beshik. Muddatli shartnoma tuzish mumkin bo'lgan holatlar

Muddatli shartnoma qachon talab qilinadi?

• mavsumiy yoki vaqtinchalik (ikki oygacha) ish;
• chet elda ishlash;
• xodim bandlik xizmati tomonidan vaqtinchalik ishga yuboriladi;
• muqobil fuqarolik xizmati;
• xodim kasbiy tayyorgarlik, ishlab chiqarish amaliyoti, stajirovka doirasidagi ishlarni bajaradi;
• xodim saylanadigan lavozimga saylangan;
• xodim cheklangan muddatga tashkil etilgan tashkilotga kirsa yoki ish beruvchining odatdagi faoliyatidan tashqari ishlarni bajarsa;
• agar xodim ta'til, farmon, kasallik ta'tillari va boshqalar uchun ish joyini saqlab qolgan asosiy xodimning vazifalarini vaqtincha bajarsa.

Jadval. Muddatli mehnat shartnomasini tuzish holatlari (umumiy hollarda va kelishuv bo'yicha)

To'liq jadval yuklab olish

Diqqat! Muayyan toifadagi xodimlar - professional sportchilar va murabbiylar bilan muddatli shartnoma tuzish uchun qo'shimcha asoslar San'atda keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 348.2.

Vaqtinchalik mehnat shartnomasini tuzishda shoshilinchlik sababini ko'rsatishni unutmang. Avvalo, u ro'yxatga kiritilganligiga ishonch hosil qiling (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi), aks holda GITning ko'rsatmalari va jarimalaridan qochish qiyin bo'ladi. Sistema Kadry mutaxassislari siz uchun tayyorlagan qulay stol: Yuklab oling, qo'lingizda saqlang va kerak bo'lganda murojaat qiling. Afsuski, har ikkinchi muddatli shartnomani tuzishda xatolarga yo'l qo'yiladi.

Tizim xodimlarida yuklab oling

Agar ko'rsatilgan shoshilinch asos qonun talablariga javob bermasa, nazorat qiluvchi organlar shartnomani noqonuniy tuzilgan deb hisoblashlari va ish beruvchiga jarima solishlari mumkin. "Kadrlar tizimi" da - jarimalarning to'liq ro'yxati .

Misol:

Alfa kompaniyasi N.ni xulosa qildi va shoshilinchlikni xodimni yashash joyida vaqtincha ro'yxatdan o'tkazish bilan oqladi. Rejali tekshirish chog‘ida inspektor bunday asoslashning noqonuniyligiga e’tibor qaratdi. Natijada, ish beruvchi San'at bo'yicha jarima to'lashi kerak edi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27 30 000 rubl miqdorida va sud orqali ishga joylashish muddatsiz deb tan olingan. Hozir qorovul N. “Alfa”da doimiy ravishda ishlaydi.

Ish beruvchida xodimning muddatli mehnat shartnomasi shartlari asosida ishlayotganligi to'g'risida dalillarga ega bo'lishi muhimdir. o'z xohishi. Bu mumkin bo'lgan ziddiyatli vaziyatlarda shoshilinch shartnoma tuzishning asosiy shartini - har ikki tomonning ixtiyoriy roziligini tasdiqlash uchun kerak.

Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun hujjatlarni tayyorlash

Shartnoma imzolangandan so'ng, ish beruvchi yana 3 ta hujjat berishi kerak. Biz sizga qanday qilib aytamiz.

Ishga buyurtma berish. Bunday buyurtma erkin shaklga ega bo'lishi yoki T-1 shakliga mos kelishi mumkin. Buyurtmada mehnat shartnomasini bekor qilish sanasi ko'rsatilishi kerak. Agar bunday sanani aniqlash mumkin bo'lmasa, u sodir bo'lganda mehnat shartnomasi bekor qilingan deb hisoblanadigan voqeani ko'rsatish kerak.

Mehnat daftarchasiga mehnat daftarchalarini kiriting. Hujjatning ustunlaridagi ma'lumotlar boshqa bajarilgan hujjatlarga, shu jumladan, muvofiq bo'lishi kerak. Shu bilan birga, mehnat daftarchasida ish bilan ta'minlashning shoshilinch xususiyati ko'rsatilmagan.

Shaxsiy xodim kartasini yarating. Agar ushbu hujjat uchun T-2-sonli shakl qo'llanilsa, "Mehnatning tabiati" bo'limida vaqtinchalik ish turini ko'rsatish amalga oshiriladi. III "Ishga qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish" bo'limida mehnat daftarchasiga kiritilgan yozuvni takrorlang. Xodim ushbu yozuv bilan imzoga qarshi tanishishi kerak.

Muddatli mehnat shartnomasini tuzishning maksimal muddati

Muddatli mehnat shartnomasi besh yilgacha bo'lgan muddatga tuziladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasi 1-qismi). Minimal chegara qonun bilan belgilanmagan, shuning uchun vaqtinchalik ishchini bir necha oy yoki hatto haftaga yollash mumkin, lekin besh yil va bir kunga endi bu mumkin emas.

Diqqat! Umumiy qoidaga ko'ra, muddatli mehnat shartnomasi uzaytirilmaydi, lekin uch toifadagi ishchilar - sportchilar, universitet xodimlari va homilador ayollar uchun istisno qilingan.

Agar muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasi 1-qismi).

"Shoshilinch" xodimni xatosiz ishdan bo'shatish uchun "Kadrlar tizimlari" ekspress xizmatidan foydalaning.

Hozir foyda oling

Muddatli mehnat shartnomasi istisno tariqasida, agar doimiy asosda mehnat munosabatlari o'rnatilishi mumkin bo'lmasa, besh yilgacha bo'lgan muddatga tuziladi. Agar amal qilish muddati ko'rsatilmagan bo'lsa, ish noma'lum deb hisoblanadi. Agar muddat etarli asoslarsiz belgilangan bo'lsa, ish beruvchi jarimaga tortiladi va sudda shartnomani qayta malakaga ega bo'ladi.

Muddatli mehnat shartnomasi qonunda nazarda tutilgan hollardagina tuziladi. Ish beruvchining iltimosiga binoan etarli asoslarsiz tuzilgan muddatli shartnoma noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi.

Ish beruvchilar mehnat munosabatlari noma'lum muddatga o'rnatilishi mumkin bo'lmagan hollarda vaqtinchalik shartnomalar tuzishga haqli. Bunday shartnomalar tuziladi:

• Faqat qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda;
• Ishning xususiyatini hisobga olgan holda;
• Ish sharoitlarini hisobga olgan holda.

Muddatli shartnomalar berish uchun ikki xil asoslar mavjud: majburiy va tomonlarning kelishuvi bilan. Boshqacha qilib aytganda, qonun hujjatlarida tomonlarning xohish-istaklaridan qat'i nazar, vaqtinchalik shartnoma tuzilgan va tomonlarning shaxsiy iltimosiga binoan tuzilgan holatlar ajratilgan.

Mehnat kodeksida vaqtinchalik shartnoma tuzilgan asoslarning yopiq ro'yxati mavjud. Agar ushbu asoslarga ko'ra muddatli shartnoma tuzilmagan bo'lsa, u noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi.

Keling, har bir poydevor turini batafsil ko'rib chiqaylik.

Muddatli mehnat shartnomasi quyidagi hollarda majburiy hisoblanadi:

• Muddati ikki oydan kam bo'lgan vaqtinchalik ishning davomiyligi uchun;
• Fuqarolar chet elga ishlash uchun yuborilgan;
• Mavsumiy ishlarning davomiyligi uchun;
• Ishda bo'lmagan xodimning vazifalari davomida;
• Shaxslar ma'lum bir ishni bajarish uchun oldindan belgilangan vaqtga tuzilgan kompaniyalarda ishga joylashadilar;
• Xodimlar yollanadigan ishlar odatda tashkilot bajaradigan ishlardan farq qiladi;
• Ish bir muncha vaqt ishlab chiqarishning o'sishi bilan bog'liq;
• Fuqarolar davlat xizmatiga yuboriladi;
• Shaxslar ish uchun qabul qilinadi, ularning tugashini aniq sana bilan aniqlash mumkin emas;
• Amaliyotdan o'tish;
• Muayyan muddatga saylangan lavozimga saylash;
• Fuqarolar ishga joylashish organlari tomonidan ishga yuboriladi.

Tomonlarning kelishuviga binoan shartnoma tuziladi:

• Kichik biznes bilan shug'ullanuvchi ish beruvchilar bilan ishlayotgan fuqarolar bilan ularning xodimlari soni o'ttiz besh kishidan kam bo'lsa (agar tashkilot shu bilan shug'ullansa). chakana savdo- yigirma kishidan ko'p bo'lmagan);
• Pensionerlar bilan;
• Sog'lig'i tufayli faqat vaqtincha ishlashi mumkin bo'lgan fuqarolar bilan;
• Uzoq Shimolda joylashgan kompaniyalarda ishga joylashuvchi shaxslar bilan;
• Vazifani egallash uchun tanlov asosida tanlangan fuqarolar bilan;
• Turli xil baxtsiz hodisalar va ofatlarning oldini olish, shuningdek, ulardan keyingi oqibatlarni bartaraf etish bo'yicha kechiktirib bo'lmaydigan ishlarni amalga oshirish;
• Ijodiy kasb egalari bilan;
• Rahbar lavozimlarini egallagan shaxslar, shu jumladan bosh buxgalterlar bilan;
• To'liq vaqtda talabalar bilan;
• To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan fuqarolar bilan;
• Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Shuni ta'kidlash kerakki, muddatli shartnoma umumiy qoidalarga muvofiq tuziladi. Biroq, bundan tashqari umumiy qoidalar Shartnoma matnida quyidagilar bo'lishi kerak:

• Vaqtinchalik shartnomani tuzish sababi, har doim TCga havola;
• Shartnoma muddati.

Ish beruvchining amaldagi qonun hujjatlarini buzishi

Agar vaqtinchalik shartnomani bajarish paytida ish beruvchi qonunning biron bir normasini buzgan bo'lsa, xodim o'z huquqlarini himoya qilish huquqiga ega. Buning uchun u sudga murojaat qilishi mumkin.

Agar bahsli vaziyat yuzaga kelsa, sud vaqtinchalik shartnomani noma'lum muddatga tuzilgan shartnoma deb e'tirof etadi, agar ish beruvchi uni tuzishda:

• Shartnoma matnida uning amal qilish muddati ko'rsatilmagan;
• Vaqtinchalik shartnoma tuzish mumkin bo'lgan holatlar ro'yxatini hisobga olmadi;
• U shartnomaning ma'lum muddatga tuzilishi sababini ko'rsatmagan;
• Xodimga belgilangan huquq va kafolatlarni bermagan.

Agar xodimni ishdan bo'shatish noqonuniy bo'lsa, sud ish beruvchini quyidagilarga majbur qiladi:

• Xodimning avvalgi lavozimiga tiklanishi;
• Xodimga to'lov ish haqi majburiy ishdan bo'shatish davri uchun;
• Ma'naviy zararni qoplash.

Shunisi e'tiborga loyiqki, sud vaqtinchalik shartnomani faqat shartnoma bekor qilinganda emas, balki uning amal qilish muddati davomida ham noma'lum muddatga tuzilgan shartnoma deb tan olishi mumkin.

Shartnoma muddatini o'zgartirish

Ish beruvchilar ko'pincha vaqtinchalik shartnoma muddatini o'zgartirish mumkinmi, deb hayron bo'lishadi.

Umumiy qoida sifatida, vaqtinchalik shartnomaning amal qilish muddatini uzaytirish taqiqlanadi. Biroq, barcha qoidalarga istisnolar mavjud. Shunday qilib, bu vaziyatda ish beruvchi shartnomani uzaytirishi mumkin bo'lgan holatlar mavjud (va ba'zan hatto majburiy). Ushbu istisnolarni hisobga olgan holda, shartnoma muddati quyidagilar bilan uzaytirilishi mumkin:

• Oliy ta’lim muassasalarining ilgari egallab turgan lavozimini egallash uchun tanlov asosida saylangan xodimlari;
• sportchilar;
• Kelajakdagi onalar (agar ayol uzaytirish uchun ariza yozsa va shifokordan ma'lumotnoma taqdim etsa).

Shartnoma muddatini faqat ushbu uchta holatda uzaytirish mumkin. Shartnoma muddatini boshqa hollarda uzaytirish uchun siz shartnoma matniga o'zgartirishlar kiritishingiz mumkin. Buni qo'shimcha shartnoma imzolash orqali amalga oshirish mumkin.

ning yordami bilan shartnomani yangilash shartnomalar, ish beruvchilar maksimal ruxsat etilgan yangilash muddati besh yil ekanligini unutmasliklari kerak. Shuningdek, shartnomani uzaytirish uchun shartnoma tuzilgan asoslar saqlanishi kerak.

Muddatli mehnat shartnomasini uzaytirish shartlari haqida ko'proq ma'lumot olish uchun o'qing.

Vaqtinchalik ish ikki oydan ortiq davom etmasligi oldindan ma'lum bo'lgan ish deb tushuniladi (masalan, yillik hisobotni tayyorlash paytida). Doimiy ishni bajarish uchun ikki oygacha muddatli mehnat shartnomasini tuzish noqonuniy hisoblanadi.

Muddatli mehnat shartnomasini tuzishda tomonlar ikki oy ichida (bir oy, bir yarim oy va hokazo) uning aniq muddatini belgilashlari shart. "Ikki oygacha" kabi so'zlar qabul qilinishi mumkin emas.

Mavsumiy ishlarni bajarish uchun muddatli mehnat shartnomasini tuzishga, agar ushbu ishlar maxsus ro'yxatda nazarda tutilgan bo'lsa, ruxsat etiladi. Mavsumiy ishlarning ro'yxati, shu jumladan olti oydan ortiq muddatda (mavsumda) bajarilishi mumkin bo'lgan ishlar va ushbu individual mavsumiy ishlarning maksimal muddati ijtimoiy sheriklikning federal darajasida tuzilgan tarmoq (tarmoqlararo) shartnomalar bilan belgilanadi (2-qism). TC 293-moddasi);

3) chet elga ishlash uchun yuborilgan shaxslar bilan. Bu diplomatik vakolatxonalar va konsullik idoralari bo'lishi mumkin Rossiya Federatsiyasi chet elda, shuningdek, federal ijro etuvchi hokimiyat va Rossiya Federatsiyasi davlat muassasalarining vakolatxonalari, tijorat tashkilotlari, ilmiy va ta'lim muassasalari va boshqalar;

4) ish beruvchining odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni bajarish, shuningdek ishlab chiqarishni yoki ko'rsatilayotgan xizmatlar hajmini ataylab vaqtincha (bir yilgacha) kengaytirish bilan bog'liq ishlarni bajarish uchun.

Bunday holda, tashkilotning ustavida mustahkamlangan ishining asosiy yo'nalishlariga mos keladigan faoliyat normal bo'ladi.

Qonun, tashkilotning normal faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarga misol sifatida, rekonstruksiya qilish, o'rnatish, ishga tushirishni chaqiradi. Tashkilotning oddiy faoliyatining xususiyatiga (turiga) qarab, bu ta'mirlash, qurilish ishlari bo'lishi mumkin.

Har qanday holatda ham, tashkilotning odatdagi (asosiy) faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan, bajarilishi uchun muddatli mehnat shartnomalari tuzilishi mumkin bo'lgan ishlar vaqtinchalik (shoshilinch) xarakterga ega bo'lishi kerak.

Qonunda bunday mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin bo'lgan maxsus muddat belgilanmagan, shuning uchun har bir holatda uning muddati tomonlarning kelishuvi bilan aniq holatlar va ishni bajarish zarurati qolgan vaqtdan kelib chiqqan holda belgilanadi. Bu tashkilotning odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadi. Bu erda, San'at tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi muddati to'g'risidagi umumiy qoidalar. 58 TC, ya'ni. besh yil.

Ishlab chiqarishni yoki ko'rsatiladigan xizmatlar hajmini vaqtincha kengaytirish zarurati munosabati bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kelsak, uning muddati cheklangan - u bir yildan oshmasligi kerak. Buning sababi shundaki, bunday shartnoma bo'yicha ish tashkilotning normal faoliyatining bir qismi sifatida amalga oshiriladi va ishlab chiqarishni kengaytirish zarurati yoki ko'rsatiladigan xizmatlar hajmi ish beruvchiga ma'lum bo'lgan ma'lum vaqt oralig'ida cheklangan.

Bunday mehnat shartnomasining bir yil davomida amal qilishining aniq muddati tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Masalan, yozda sayyohlar sonining ko'payishi va ko'rsatilayotgan xizmatlar hajmining kengayishi munosabati bilan mehmonxonalar, kafelar, restoranlar, transport tashkilotlari ular bilan mehnat shartnomalari tuzib, qo'shimcha xodimlarni qabul qilishlari mumkin. muayyan davr (1, 2, 3 oy va boshqalar);

5) oldindan belgilangan muddatga yoki oldindan belgilangan ishni bajarish uchun tuzilgan tashkilotlarga ishga kirgan shaxslar bilan.

Agar tashkilot belgilangan muddatga yoki faqat ma'lum ishlarni bajarish uchun tashkil etilgan bo'lsa, bu uning ustavida qayd etilishi kerak. Shuningdek, u yaratilgan yoki qaysi ish davomida bajarilishi kerak bo'lgan muayyan vaqtni belgilaydi, uni amalga oshirish tashkilotni yaratish maqsadi hisoblanadi (masalan, 2, 3, 4 yil uchun).

Bunday tashkilotlarga kiradigan shaxslar bilan mehnat shartnomasining muddati ular tuzilgan davr bilan belgilanadi. Shu sababli, belgilangan xodimlar bilan mehnat shartnomasini muddat tugagandan so'ng bekor qilishga, agar ushbu tashkilot o'z faoliyatini haqiqatan ham o'zi yaratilgan muddat tugashi yoki belgilangan maqsadga erishish tufayli tugatsa, ruxsat etiladi. Huquq va majburiyatlarni merosxo'rlik yo'li bilan boshqa shaxslarga o'tkazmasdan yaratilgan (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlarining arizasi to'g'risida" gi qarorining 14-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi" * (17));

6) ataylab belgilangan ishni bajarish uchun yollangan shaxslar bilan, agar uning bajarilishini (tugalishini) ma'lum bir sana bilan aniqlash mumkin bo'lmagan hollarda.

Shu asosda tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu aniq ishni bajarish vaqtiga (masalan, ofisni ta'mirlash vaqtiga, ob'ektni qurish davriga) tuzilganligini ko'rsatishi kerak. Belgilangan ishni bajarish (tugatish) mehnat shartnomasini amal qilish muddati tugaganligi sababli bekor qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Shu bilan birga, agar sud muhokamasi davomida bir xil mehnat funktsiyasini bajarish uchun qisqa muddatga muddatli mehnat shartnomalari bir necha marta tuzilganligi fakti aniqlansa, sud har bir ishning holatlarini hisobga olgan holda: mehnat shartnomasini noma'lum muddatga tuzilgan deb e'tirof etish (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi N 2 qarorining 14-bandi);

7) xodimning stajirovkasi yoki kasbiy tayyorgarligi bilan bevosita bog'liq ishlarni bajarish. Bunda mehnat shartnomasi stajirovka yoki kasbiy tayyorgarlik davriga tuziladi.

Tashkilotda xodimlarning amaliyot yoki kasbiy tayyorgarligi o'z xodimini amaliyot yoki kasbiy tayyorgarlikka yuborgan boshqa tashkilot bilan tuzilgan shartnoma asosida ham, tashkilot tomonidan talabaning o'zi bilan tuzilgan talaba shartnomasi asosida ham amalga oshirilishi mumkin. (Mehnat kodeksining 198-208-moddalariga qarang);

8) ma'lum muddatga saylangan organga yoki haq to'lanadigan ish uchun saylangan lavozimga saylangan taqdirda. Masalan, davlat yoki shahar oliy ta’lim muassasasi rektori, fakultet dekani yoki oliy ta’lim muassasasi kafedra mudiri lavozimiga. San'atga muvofiq. "Oliy va oliy o'quv yurtidan keyingi kasbiy ta'lim to'g'risida" 1996 yil 22 avgustdagi 125-FZ-sonli Federal qonunining 12-moddasi * (18), Art. Mehnat kodeksining 332, bu lavozimlar ta'lim muassasasi ustavida belgilangan tartibda o'tkazilgan saylovlar asosida to'ldiriladi (qarang. san'at. 17, Mehnat kodeksining 332);

9) davlat hokimiyati va mahalliy davlat hokimiyati organlarida, siyosiy partiyalarda va boshqa jamoat birlashmalarida saylanadigan organlar a'zolari yoki mansabdor shaxslar faoliyatini bevosita qo'llab-quvvatlash bilan bog'liq ishlarga qabul qilinganda.

Shunday qilib, ushbu saylangan organlarda ishlayotgan barcha shaxslar bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin emas. Gap to‘g‘ridan-to‘g‘ri tegishli saylanadigan organlar a’zolari yoki mansabdor shaxslar faoliyatini ta’minlashga qaratilgan (masalan, viloyat hokimining yordamchisi, kotibi, maslahatchisi; partiya raisi yordamchisi, yordamchisi lavozimlarida ishlash) shunday ishlar haqida bormoqda.

Bunday hollarda mehnat shartnomasining amal qilish muddati tomonlarning kelishuvi bilan tegishli saylangan organ yoki mansabdor shaxsning vakolat muddati doirasida belgilanadi. Bundan tashqari, ularning vakolatlarini muddatidan oldin tugatish ularning faoliyatini bevosita ta'minlash uchun ishga qabul qilingan shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilishga olib kelishi kerak;

10) bandlik xizmati organlari tomonidan vaqtinchalik ishlarga va jamoat ishlariga yuborilgan shaxslar bilan. Bunday ishlar ish qidirayotgan fuqarolarni qo'shimcha ijtimoiy qo'llab-quvvatlash sifatida tashkil etilmoqda. Bunday ishlarni bajarish uchun mehnat shartnomasi muddati tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.

Agar fuqaro bandlik xizmati tomonidan yuboriladigan ish doimiy xarakterga ega bo'lsa, muddatli mehnat shartnomasini tuzishga yo'l qo'yilmaydi;

11) muqobil fuqarolik xizmatiga yuborilgan fuqarolar bilan. Ushbu toifadagi fuqarolar bilan mehnat shartnomasini tuzishda shuni yodda tutish kerakki, muqobil fuqarolik xizmatini o'tayotgan fuqarolarning maqomi 2002 yil 25 iyuldagi 113-FZ-sonli "Muqobil davlat xizmati to'g'risida" Federal qonuni bilan belgilanadi * (19). ) Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq.

Muqobil fuqarolik xizmati - bu fuqarolar tomonidan muddatli harbiy xizmat evaziga amalga oshiriladigan jamiyat va davlat manfaatlari yo'lidagi mehnat faoliyatining alohida turi. Fuqarolarni muqobil fuqarolik xizmatiga yuborish tartibi ushbu Federal qonun, boshqa federal qonunlar, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 28 maydagi 256-sonli qarori bilan tasdiqlangan Muqobil fuqarolik xizmatini o'tash tartibi to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. (20) va ularga muvofiq qabul qilingan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi hujjatlari. Muqobil fuqarolik xizmatini o‘tayotgan fuqarolarning mehnat faoliyati ushbu Qonunda nazarda tutilgan xususiyatlarni hisobga olgan holda Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi.

5) ommaviy axborot vositalari, kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr va kontsert tashkilotlari, sirklarning ijodiy xodimlari va asarlar ro'yxati, kasblari, lavozimlari ro'yxatiga muvofiq asarlar yaratish va (yoki) ijro etish (ko'rgazma) bilan shug'ullanadigan boshqa shaxslar bilan. ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasining fikrini hisobga olgan holda, Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan ishchilar.

6) tashkilotlarning rahbarlari, boshliq o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari bilan. Shu bilan birga, ushbu tashkilotlarning tashkiliy-huquqiy shakli qanday bo'lishi muhim emas - aktsiyadorlik jamiyati, mas'uliyati cheklangan jamiyat, davlat unitar korxonasi va boshqalar.

San'atning 1-qismiga muvofiq. Mehnat kodeksining 275-moddasiga binoan, tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi muddati tashkilotning ta'sis hujjatlari yoki tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Shundan kelib chiqqan holda, tomonlarning kelishuvi bilan tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi muddati, agar tashkilotning ta'sis hujjatlarida belgilanmagan bo'lsa, belgilanadi deb taxmin qilish kerak;

7) kunduzgi ta'limda o'qiyotgan shaxslar bilan;

8) yarim kunlik ishga kiruvchi shaxslar bilan.

To'liq bo'lmagan ish vaqti - bu xodimning asosiy ish joyidan bo'sh vaqtida mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq boshqa muntazam haq to'lanadigan ishni bajarishi (Mehnat kodeksining 282-moddasi). Agar federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash uchun mehnat shartnomalarini tuzishga cheklanmagan miqdordagi ish beruvchilar bilan ruxsat beriladi. To'liq bo'lmagan kunlik ishni xodim ham asosiy ish joyida, ham boshqa ish beruvchilar bilan bajarishi mumkin. 18 yoshga to'lmagan shaxslarga to'liq bo'lmagan ish kunida, og'ir ishlarda, zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda, agar asosiy ish xuddi shu shartlar bilan bog'liq bo'lsa, shuningdek nazarda tutilgan boshqa hollarda ishlashga yo'l qo'yilmaydi. Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar bilan.

Mehnat shartnomasida ishning to'liqsizligi ko'rsatilishi kerak.

4. 2-qismda sanab o‘tilgan hollar bundan mustasno

Salom! Bugun biz muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha ishga olish haqida gapiramiz. Bunday shartnomaning xususiyatlari Mehnat kodeksida batafsil bayon etilgan, ammo shunga qaramay, yangi xodimlarni ma'lum muddatga yollashda kompaniya ko'pincha xatolarga yo'l qo'yadi. Sud va jarimalarning oldini olish uchun ish beruvchi barcha masalalarni batafsil tushunishi kerak.

Belgilangan muddatli shartnoma nima

Muddatli mehnat shartnomasi - ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuvning umumiy turi, ma'lum sabablarga ko'ra, bu munosabatlar odatdagidan farqli ravishda kelishilgan tugash sanasiga ega bo'lsa.

• Shakl, muddatli mehnat shartnomasi namunasi yuklab olish
• Muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha ishga joylashish uchun buyurtma namunasini yuklab oling

Muddatli va doimiy shartnomalar - farqi nimada

Taqqoslash qulayligi uchun biz ma'lumotlarni jadval shaklida taqdim etamiz:

Biroq, ish beruvchi har doim ham arizachiga qaysi turdagi shartnomani taklif qilishni tanlashda erkin emas, chunki ba'zi bandlarda qonun STDni tuzishni talab qiladi, ba'zilarida esa ish beruvchi tomonidan bunday qadamni qo'yish mumkin, lekin. majburiy emas.

Qanday hollarda xodimni STD bo'yicha ro'yxatdan o'tkazish kerak

Harakati va shartlari cheklangan muddatga mehnat shartnomasini tuzishni talab qiladigan ish turlari mavjud. Ko'pincha bu tabiiy yoki mavsumiy xususiyatlar, shuningdek, faoliyatning tugash sanasini bilmaslik bilan bog'liq.

Biz asosiy holatlarni sanab o'tamiz:

• Doimiy xodim yo'qligida (masalan, homiladorlik va tug'ish ta'tillari tufayli);
• Xodimni chet elga ishlashga yuborishda;
• Sportchi vaqtincha boshqa ish beruvchiga o'tkazilganda;
• Agar ish beruvchi tashkilotning o'zi muayyan muammoni hal qilish uchun vaqtincha tuzilgan bo'lsa;
• Tashkilot uchun odatiy bo'lmagan faoliyat uchun;
• Mavsumiy ishlarni bajarish;
• Vaqtinchalik ishlarni bajarish uchun (ikki oygacha);
• Kasbiy faoliyat / amaliyot bilan bog'liq ish uchun;
• Jamoat ishlariga yuborilgan shaxslar uchun;
• Xodim oliy ta’lim muassasasi prorektori bo‘lsa;
• Agar fuqarolar muqobil fuqarolik xizmatini o'tayotgan bo'lsa;
• Muayyan muddatga saylangan organ a'zosi sifatida saylanganda.

Qanday hollarda xodimni STD ostida ro'yxatdan o'tkazish mumkin, lekin bu shart emas

Ixtiyoriy STD "tomonlarning kelishuvi bilan" deb ataladi.

Ish beruvchi uni quyidagi hollarda shaxslar bilan tuzishi mumkin:

• Xodimlar soni o'ttiz beshdan oshmaydigan kichik korxonalar;
• Pensiya yoshidagi xodim, shuningdek, agar shifokorning ko'rsatmasi bo'yicha u faqat vaqtinchalik ish joyida bo'lishi mumkin bo'lsa;
• Uzoq Shimol sharoitida ishlash va u erga ko'chib o'tish bilan bog'liq;
• Falokatlar, epidemiyalar, baxtsiz hodisalar oqibatlarini bartaraf etish, shuningdek, ushbu hodisalarning oldini olish;
• Ijodiy kasb egalari (rejissyorlar, OAV jurnalistlari, teatr va sirk artistlari);
• Ta'lim muassasasida to'liq stavkada ishlaydigan xodim;
• Dengiz va daryo kemalarining ekipaj a'zolari;
• Mulkchilik shaklidan va jamiyat faoliyatidan qat'i nazar, korxonalarning rahbarlari, ularning o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari;
• yarim kunlik ishchilar;
• oliy ta’lim muassasasidagi ilmiy va pedagogik xodimlarning o‘rinbosarlari;
• Tarbiyachilarni musobaqaga tayyorlash uchun murabbiylik lavozimiga taklif qilingan shaxslar.

Boshqa barcha holatlarda (ularning aksariyati) qonun ishchilarni faqat muddatsiz mehnat shartnomasi bo'yicha yollashni belgilaydi.

STD bo'yicha ishga qanday murojaat qilish kerak

Shunday qilib, agar ish beruvchi o'zining bo'lajak xodimi bilan bog'liq ish yuqoridagi fikrlardan biriga to'g'ri kelishiga ishonch hosil qilsa, vakolatli ishga joylashish, shu jumladan barcha hujjatlarni to'g'ri to'ldirish masalasi tug'iladi. Umuman olganda, STD bo'yicha bandlik an'anaviydan farq qilmaydi, lekin bir nechta xususiyatlarga ega.

Ishga qabul qilishning ikkala variantida ham xodim kadrlar bo'limiga quyidagi hujjatlarni olib kelishi kerak:

• Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;
• Mehnat daftarchasi (agar ish birinchi bo'lsa, ish beruvchi qonun bo'yicha xodimdan bo'sh daftarni olib kelishni so'rashga haqli emas, chunki u qat'iy javobgarlik hujjati hisoblanadi. Ish beruvchining o'zi tomonidan kiritilishi kerak);
• Davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi (SNILS);
• Hujjatlar harbiy ro'yxatga olish- harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslar uchun;
• Ta'lim yoki malaka to'g'risidagi hujjat;
• Sudlanmaganlik to'g'risidagi guvohnoma.

Qattiq muvofiq Mehnat kodeksi Ish beruvchi xodimdan so'rashga haqli emas TIN, shuningdek, yashash joyida ro'yxatdan o'tish, lekin ular ko'pincha kerak va shuning uchun so'raladi. Tibbiy kitoblarga kelsak, ularning ehtiyoji xodimning faoliyati (savdo, ta'lim, umumiy ovqatlanish va boshqalar) xususiyati bilan belgilanadi.

Xodim hujjatlarni topshirgandan so'ng, keyingi ko'p bosqichli bosqich boshlanadi - uni tashkilotning kadrlar bo'limi tomonidan ro'yxatdan o'tkazish. Ushbu bosqichda STDga xos bo'lgan bir qator nuanslar mavjud.
Keling, ularni jadvalda ko'rib chiqaylik:

Shartnomani imzolashdan oldin, xodim ichki mehnat qoidalari, uning ish tavsifi bilan tanishishi, shuningdek, tegishli jurnalda imzosi bilan tanishganligini tasdiqlashi shart.

Mehnat shartnomasi, buyurtma va Mehnat tarixi kadrlar bo'limi xodimi tomonidan tegishli jurnallarda qayd etiladi.

STD uchun qanday sinov muddati belgilanishi mumkin

Ma'lumki, oddiy mehnat shartnomasi bilan sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak (yoki rahbar yoki bosh buxgalter lavozimida olti oy). Biroq, STD bilan, ishning mumkin bo'lgan qisqa muddatini hisobga olgan holda, shartlar biroz boshqacha.

• Agar boshqacha tartib nazarda tutilmagan bo'lsa, sinov muddati uch oygacha bo'lgan standart bo'lib qoladi;
• Agar TD ikki oydan olti oygacha bo'lgan muddatga berilsa, u holda sinov muddati ikki haftalik muddatdan oshmasligi kerak;
• Agar shartnoma ikki oydan kam muddatga tuzilgan bo'lsa, unda sinov o'tkazilmaydi.

Shunday qilib, biz muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha asosiy masalalarni tahlil qildik. Umid qilamizki, olingan ma'lumotlar ish beruvchilarga ushbu qiyin muammoni yaxshiroq hal qilishga va o'z kompaniyasini muvaffaqiyatga ishonch bilan olib borishga imkon beradi.

Belgilangan muddatli shartnoma nima? Nimani anglatadi? Termin nomida ko'rsatilgan "muddat" so'zi bitim tuzish to'g'risida qaror qabul qilish tezligini anglatmaydi, lekin mehnat munosabatlarining davomiyligi.

Muddatli mehnat shartnomasi shuni anglatadiki, ma'lum bir vaqtda korxona ma'lum bir ish uchun xodimga muhtoj va uning rahbari buni taxmin qiladi. muddat oxirida mehnat munosabatlari tugatiladi.

Masalan bitim tuza olmaganingizda muddatli shartnoma , bu odatda quyidagilar bilan bog'liq:

• ilgari bo'sh lavozimni egallagan xodim tug'ruq ta'tiliga chiqdi. Uning orqasidagi joy Qonunga muvofiq ajratilgan;
• mavsumiy ish uchun. Kombaynchilar, yozgi marshrutlar haydovchilari, chang'i yo'laklarida yordamchi ishchilar kerak. Korxona o'z faoliyatida ob-havo yoki tabiiy sharoit bilan cheklangan, shuning uchun yil davomida to'liq xodimlarni saqlash iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq emas;
• ishga qabul qilish ochiq bo'lgan ish printsipial jihatdan doimiy emas va unga bo'lgan ehtiyoj ikki oydan ortiq davom etmaydi. Masalan, korxona reklama kampaniyasini o'tkazishni rejalashtirmoqda va potentsial xaridorlarga yangi savdo uyi yoki ofis manzili ko'rsatilgan varaqalar taklif qiladigan promouterlarga muhtoj;
• agar reklama aktsiyalari kamida vaqti-vaqti bilan amalga oshirilishi mumkin bo'lsa, unda odatda joriy faoliyat doirasidan tashqariga chiqadigan voqealar mavjud. Binolarni rekonstruksiya qilish, yangi kompaniya logotipini ishlab chiqish, veb-sayt yaratish, ishni ko'rib chiqish uchun advokat talab qilinadi. Arbitraj sudi. Bunday vazifa ixtisoslashgan kompaniyaga topshirilishi mumkin yoki uni yangi ishga qabul qilingan xodimlar bajarishi mumkin.

Fuqarolar muqobil xizmatni o‘tash yoki majburiy jamoat ishlariga jo‘natish; stajyorlar; stajyorlar; chet elda ishlash uchun qabul qilingan shaxslar; saylangan deputatlar ham oldindan belgilangan muddatga ishlaydilar.

Ochiq shartnoma tuzish mumkin bo'lganda, lekin aylanish sabablari, fuqarolarning ayrim toifalari yoki mehnat sharoitlari uchun qonun talablari, uni tugatish sanasi bilan cheklash maqsadga muvofiqdir. Qayerda har ikki tomon shartnoma muddati haqida kelishib olishlari kerak.

Bunday ixtiyoriy cheklovga misollar:

• korxonalar rahbarlari, ularning o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari. Ushbu lavozimlarga yuklangan mas'uliyat tufayli egalari yuridik shaxslar shu bilan korxonalarni samarasiz boshqarish risklarini sug'urtalash;
• kunduzgi talabalar;
• yarim kunlik ishchilar;
• favqulodda vaziyatlar tugatuvchilari;
• yangi ishga qabul qilingan keksa yoshdagi pensionerlar va sog‘lig‘iga ko‘ra doimiy ishga joylashishiga ruxsat berilmagan nogironlar;
• xodimlar soni 35 kishidan ko'p bo'lmagan xususiy tadbirkorlik sub'ektlarining korxonalari xodimlari;
• dengiz va daryo kemalarida ishlaydigan xodimlar;
• Uzoq Shimol hududlariga ko'chib o'tish sharti bilan ish bilan ta'minlanganlar;
• tahririyatlar, teatrlar, kino sanoati, sirklarning ijodiy xodimlari (bunday kasblar va lavozimlar ro'yxati Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlanadi) va boshqalar.

Xulosa qilishning nozik tomonlari

Muddatli mehnat shartnomasi va oddiy mehnat shartnomasi o'rtasidagi farq nima? Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagach, xodim ishdan bo'shatiladi. Bu muddatli mehnat shartnomasi va oddiy "doimiy" mehnat shartnomasi o'rtasidagi farq. Agar muddatli mehnat shartnomasi muddati belgilanmagan bo'lsa - siz "doimiy" ishlaysiz, ishdan bo'shatish kutilmaydi.

Ishchilarning asosiy kafolatlari va huquqlari nuqtai nazaridan, muddatsiz ishlash sharti bilan ishlaydiganlar bilan hech qanday farq bo'lmasligi kerak. Vaqtinchalik ishchilar ketish huquqiga ega, normal ish vaqti, ish haqi. Ular kiyim-kechak va jihozlar bilan ta’minlangan. shaxsiy himoya, ular korxonaning barcha mahalliy qoidalariga va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi Nizomga bo'ysunadi.

Davomiyligi

Muddatli mehnat shartnomasi qancha muddatga tuzilgan? Maksimal muddat nima? Va minimal qancha?

Muddatli mehnat shartnomasi besh yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuzilgan- bu chegara (maksimal) davr, eng kam miqdori Qonunda belgilanmagan.

Bu:

• ikki oygacha bo'lgan muddatga shartnoma tuzish;
• tanlov asosida bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun tanlangan;
• haq to'lanadigan saylangan lavozimni egallash;
• muqobil fuqarolik xizmatiga chaqiriluvchilar;
• 1,5 yoshgacha bo'lgan bolalarni tarbiyalayotgan ayollar va homilador ayollar;
• diplom olgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida o‘z mutaxassisligi bo‘yicha birinchi marta ishga joylashayotgan bitiruvchilar (davlat akkreditatsiyasidan o‘tgan ta’lim muassasalari uchun), shu korxonada shogirdlik davrini tamomlagan talabalar;
• voyaga etmaganlar (18 yoshgacha);
• boshqa ish beruvchidan o'tkazilgan shaxslar.

• 2-6 oy davomida ishlaydigan - 2 hafta;
• rahbarlar, ularning o'rinbosarlari, bosh buxgalterlar - olti oy;
• davlat xizmatchilari - bir oydan olti oygacha yoki bir yilgacha (2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli Federal qonunining 27-moddasi);
• boshqa hollarda - 3 oy.

Mehnat kitobini ro'yxatdan o'tkazish

Agar mehnat shartnomasi ma'lum muddatga tuzilgan bo'lsa, qabul qilinganda u odatdagi tartibda amalga oshiriladi va muddatga havolalarni o'z ichiga olmaydi ( Rostrudning 04.06.2010 yildagi 937-6-1-sonli xati). Ushbu qoidani buzish Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasiga binoan ish beruvchining ma'muriy javobgarligiga sabab bo'ladi.

Ammo ishdan bo'shatilgandan so'ng, agar xodim mehnat munosabatlarini bekor qilsa, "mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi bilan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 2-bandi" yozuvi kiritiladi.

Vaqtinchalik va doimiy ishchilar uchun ish haqi fondi farq qilmaganligi sababli, korxona ijtimoiy sug'urta fondlariga majburiy to'lovlarni har bir kishi uchun ushlab turadi va barcha xodimlar uchun ish staji bir xil qoidalarga muvofiq hisoblanadi.

Ta'til va kompensatsiya

Yillik ta'til berish tartibi odatdagidan farq qilmaydi, xodimlarga olti kunlik ish haftasiga asoslangan har bir ish oyi uchun 2 kunlik ta'til beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 291, 295-moddalari). Mehnat vazirligining 02.01.2002 yildagi N 625-BB-sonli qarori).

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya odatdagi tarzda to'lanadi, ammo, bu erda esda tutish kerakki, agar ish 15 kundan kam bo'lsa, u hali ham amal qiladi SSSR NCT qoidalarining 35-moddasi muntazam va qo'shimcha bayramlar to'g'risidagi 30.04.1930 yildagi 169-son."Hisoblashda ... yarim oydan kam bo'lgan ortiqcha mablag'lar hisobdan chiqarib tashlanadi va kamida yarim oylik profitsit to'liq oyga yaxlitlanadi".

Xodimlar uchun tug'ruq ta'tillari odatiy tarzda taqdim etiladi(). Ammo uning muddati ro'yxatga olish usuliga bog'liq emas, faqat xodimni ishdan bo'shatish tug'ruq ta'tilining oxirgi kunida sodir bo'ladi.

Ammo bolani bir yarim yoshga to'lgunga qadar parvarish qilishni qoldiring faqat shartnoma muddati uchun taqdim etiladi ().

Belgilangan muddatli mehnat shartnomasi namunasini yuklab olishingiz mumkin.

"Ijobiy va salbiy tomonlari"

Shunday qilib, keling, xodim uchun muddatli mehnat shartnomasining ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqaylik. Ishning vaqtinchalik tabiati, albatta, ish bilan ta'minlash uchun kerakli shart-sharoitlarni cheklaydi, ammo doimiy ish joyini topishning iloji bo'lmagan taqdirda, boshqa fikrlarni hisobga olish kerak: ish haqi, mehnat sharoitlari, muvaffaqiyatli kompaniyada ish tajribasiga ega bo'lish, majburiy to'ldirish. ishsizlik holatida pauza.

Va keyin hayot davom etadi va sharoitlar o'zgarishi mumkin: masalan, Siz o'zingizni juda qimmatli xodim sifatida ko'rsatasiz va sizga xuddi shu korxona tuzilmasida boshqa lavozim taklif etiladi, ota-ona ta'tillari tugagandan so'ng, xodim keyingi homiladorlik ta'tiliga chiqadi yoki ish joyini o'zi eng munosib deb hisoblagan ish joyiga o'zgartiradi.

Vaqtinchalik ish qo'shimcha pul ishlashni xohlaydigan talabalar, uy bekalari yoki nafaqaxo'rlar tomonidan talab qilinadi.

Agar sizning kasbingiz quruvchi yoki axborot texnologiyalari bo'yicha mutaxassis bo'lsa, siz ixtisoslashgan tashkilotning xodimi bo'lmasangiz va korxonaning moddiy resurslarini jalb qilish orqali yuqori professional vazifalarni bajarishga qodir bo'lsangiz, bunday joyda ish topishingiz mumkin.

Xarajatlarni kamaytirmoqchi bo'lgan va ishni mustaqil boshqarish qobiliyatiga ega bo'lgan ish beruvchi uchun, Muayyan muddatga mutaxassislarni jalb qilish unchalik foydali bo'lishi mumkin emas.

Agar kapital ish iqtisodiy yo'l bilan amalga oshirilsa, doimiy mutaxassis kasallik ta'tilini olgan yoki ta'tilga ketgan bo'lsa va mehnat bozori qo'shimcha mehnat resurslarini jalb qilishga imkon bersa - nega qonunchilikning taklif qilingan normasidan foydalanmaslik kerak?

Kadrlar xizmati, bu holda, benuqson ishlashi kerak, chunki, agar ishdan bo'shatish sanasi o'tkazib yuborilgan bo'lsa - shaxs doimiy ravishda davlatda qoladi.

Bosqichdan o'tdi

Shunday qilib, tuzilgan shartnomaning yakuniy muddati tugaydi. Qanday yo'llar mumkin? Kengaytma? Bajarildimi? Qanday olov qilish kerak?

Oddiy holatlarni ko'rib chiqing:

• . Xodimga yakuniy to'lov beriladi va mehnat daftarchasi qaytariladi"muddat oxirida ..." yozuvi bilan. Har bir narsa, odatdagidek, agar korxona xulosa shartlariga rioya qilgan bo'lsa va buning uchun qonuniy asoslar bo'lsa;
• – agar ayol homilador bo'lsa yoki 1,5 yoshgacha bo'lgan chaqaloqqa g'amxo'rlik qilsa;
• muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha xodimni qisqartirish, hatto shartnoma muddati tugamagan bo'lsa ham, ish beruvchining qarori bilan mumkin. Xodimga ikki oy ichida kompensatsiya, ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi;
• doimiy ishga o'tkazish(tomonlarning kelishuvi yoki kadrlar xizmatining nazorati bilan);
• muddatidan oldin ishdan bo'shatish tomonlardan birining tashabbusi bilan - umumiy qabul qilingan tartiblarga o'xshash;
• qayta bezash. Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, takroriy qayta tashkil etish Qonunni buzadi va xodim ushbu asoslar bo'yicha keyingi ishdan bo'shatish to'g'risida qayta tiklash bilan shikoyat qilish huquqiga ega.

Har bir inson o'zi uchun nima muhimroq, barqarorlik yoki faoliyat va taassurotlarning doimiy o'zgarishini mustaqil ravishda hal qilish huquqiga ega. Lekin nimani tanlasangiz ham, "o'yin qoidalarini" yodda tutish, qonun himoyasida bo'lish muhimdir. Umid qilamizki, bizning maqolamiz sizga mehnat munosabatlari masalalaridan birini yaxshiroq tushunishga yordam berdi.

Foydali video

Muddatli mehnat shartnomasi nima, u qanday hollarda va qanday tartibda tuziladi, siz quyidagi videodan bilib olasiz: