Трябва ли да работя на срочен договор? Законността на сключването и прекратяването на срочен трудов договор. Характеристики на изготвяне на заповед за допускане до временна работа

С неправомерното сключване на такова споразумение работодателят е изложен на голям риск. В статията ще намерите експертни съвети и образец за 2020 г.

Кога се сключва срочен трудов договор

Трудовите отношения се установяват по подразбиране за неопределено време. Но понякога, поради особеното естество на работата или условията за нейното изпълнение, спешни трудов договоре задължително или доброволно. Срочен трудов договор се сключва при обстоятелствата, изброени в част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отделно има случаи, когато работодателят има право да сключи срочен трудов договор по споразумение на страните (част 2 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Детско легло. Случаи, при които можете да сключите срочен договор

Кога се изисква срочен договор?

• сезонна или временна (до два месеца) работа;
• работа в чужбина;
• служителят е изпратен от службата по заетостта за временна работа;
• алтернативна гражданска служба;
• служителят извършва работа в рамките на професионално обучение, производствена практика, стаж;
• служител е избран на изборна длъжност;
• служителят постъпва в организация, създадена за ограничен период от време, или извършва работа, която е извън нормалните дейности на работодателя;
• ако служител временно изпълнява задълженията на отсъстващ основен служител, който запазва работното си място за периода на ваканция, декрет, отпуск по болест и др.

Таблица. Случаи на сключване на срочен трудов договор (в общи случаи и по споразумение)

Изтегляне на пълна таблица

внимание!Допълнителни основания за сключване на срочен договор с определени категории персонал - професионални спортисти и треньори, се съдържат в чл. 348.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Когато съставяте временен трудов договор, не забравяйте да посочите причината за спешността. Първо се уверете, че е включен в списъка (член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), в противен случай ще бъде трудно да избегнете инструкциите и глобите на GIT. Експертите на Sistema Kadry са подготвили за вас удобна маса: Изтеглете, дръжте под ръка и препращайте при необходимост. За съжаление при всеки втори срочен договор се допускат грешки.

Изтеглете в Системния персонал

Ако посочената причина за неотложност не отговаря на изискванията на закона, надзорните органи могат да решат, че договорът е сключен неправомерно и да наложат санкции на работодателя. В "Система за персонал" - пълен списък на глобите .

Пример:

Фирма Алфа заключава Н. и обосновава спешността с временна регистрация на служителя по местоживеене. По време на планирана проверка инспекторът обърна внимание на незаконосъобразността на подобна обосновка. В резултат на това работодателят е трябвало да плати глоба по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация в размер на 30 000 рубли, а заетостта чрез съда е призната за неопределено време. Сега пазачът Н. работи в Алфа на пълен работен ден.

За работодателя е важно да разполага с доказателства, че служителят ще работи при условията на срочен трудов договор на осн. собствено желание. Това е необходимо, за да се потвърди основното условие за сключване на спешен договор при евентуални конфликтни ситуации - доброволното съгласие на двете страни.

Подготовка на документи за сключване на срочен трудов договор

След подписване на договора работодателят трябва да издаде още 3 документа. Ще ви кажем как.

Издава заповеди за работа. Такава поръчка може да има свободна форма или да съответства на формуляр № T-1. В заповедта трябва да се посочи датата на прекратяване на трудовия договор. Ако такава дата не може да бъде определена, е необходимо да се посочи събитието, с настъпването на което трудовият договор ще се счита за прекратен.

Въведете трудовите досиета в трудовата книжка. Информацията в колоните на документа трябва да е съобразена с другите изпълнени документи, в т.ч. В същото време в трудовата книжка не се посочва спешният характер на заетостта.

Създайте лична карта на служител. Ако за този документ се използва формуляр № T-2, в раздела „Естество на работата“ се посочва временният вид заетост. В раздел III "Заетост, преместване на друга работа" повторете записа, направен в трудовата книжка. Служителят трябва да се запознае с този протокол срещу подпис.

Максималният срок за сключване на срочен трудов договор

Срочен трудов договор се сключва за период до пет години (част 1 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Минималният праг не е определен от закона, така че е възможно да наемете временен работник за няколко месеца или дори седмици, но за пет години и един ден вече не е възможно.

внимание!По правило срочният трудов договор не се удължава, но е направено изключение за три категории работници - спортисти, студенти и бременни жени.

Ако срокът на срочния трудов договор е изтекъл (част 1 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да подадете без грешки уволнението на „спешен“ служител, използвайте експресната услуга „Системи за персонал“

Възползвайте се сега

Срочен трудов договор се сключва по изключение, когато трудовите отношения не могат да бъдат установени на постоянна основа, за срок до пет години. Ако срокът на валидност не е посочен, работата ще се счита за неопределено време. Ако срокът е определен без достатъчно основание, работодателят е изправен пред глоба и преквалифициране на договора в съда.

Срочен трудов договор се сключва само в случаите, предвидени от закона. Срочен договор, който е сключен по искане на работодателя без достатъчно основание, се счита за сключен за неопределено време.

Работодателите имат право да сключват временни договори, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време. Такива споразумения се правят:

• Само в предвидените от закона случаи;
• Предвид естеството на работата;
• Като се вземат предвид условията на работа.

Има два вида основания за сключване на срочни договори: задължителни и по споразумение на страните. С други думи, законодателството разделя ситуациите, когато временният договор се сключва независимо от желанието на страните и когато се съставя по лично желание на страните.

Кодексът на труда съдържа затворен списък от основания, на които се сключва срочен договор. Ако срочен договор не е сключен в съответствие с тези основания, той се счита за сключен за неопределено време.

Нека разгледаме по-подробно всеки тип основа.

Срочният трудов договор е задължителен в следните случаи:

• За времето на временна работа, чийто срок е по-малък от два месеца;
• Изпращани са граждани на работа в чужбина;
• За времето на сезонна работа;
• За времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител;
• Лицата получават работа във фирми, които са създадени за предварително определено време за изпълнение на определена работа;
• Работните места, за които се наемат служители, са различни от работните места, които организацията изпълнява обикновено;
• Работата е свързана с увеличаване на производството за известно време;
• Гражданите се изпращат на държавна служба;
• Наемат се лица за работа, чийто край не може да се определи с конкретна дата;
• Преминаване на стаж;
• Избор за определен срок на изборна длъжност;
• Гражданите се изпращат на работа от агенциите по заетостта.

По споразумение на страните договорът се сключва:

• При граждани, които получават работа при работодатели, които се занимават с малък бизнес, броят на техните служители е по-малко от тридесет и пет души (ако организацията се занимава с на дребно- не повече от двадесет души);
• С пенсионери;
• С граждани, които поради здравословно състояние могат да работят само временно;
• С лица, които получават работа в компании, разположени в Далечния север;
• С граждани, избрани по конкурсен начин за заемане на позиция;
• Да извършва неотложна работа за предотвратяване на различни аварии и бедствия, както и за отстраняване на последствията от тях;
• С граждани от творчески професии;
• С лица, заемащи ръководни длъжности, включително главни счетоводители;
• С редовни студенти;
• С граждани, които получават работа на непълно работно време;
• В други предвидени от закона случаи.

Трябва да се отбележи, че срочният договор се сключва по общите правила. Въпреки това, освен общи разпоредбиТекстът на споразумението трябва да включва:

• Причината за сключване на временен договор, винаги с позоваване на ТС;
• Срокът на договора.

Нарушаване от страна на работодателя на действащото законодателство

Ако по време на изпълнение на временен договор работодателят е нарушил някакви норми на закона, служителят има право да защити правата си. За да направи това, той може да се обърне към съда.

При възникване на спорна ситуация съдът признава временния договор за договор, сключен за неопределено време, ако при сключването му работодателят:

• Не е посочил срока на валидност в текста на договора;
• Не е взел предвид списъка на случаите, в които е възможно сключването на временен договор;
• Не е посочил причината, поради която договорът е сключен за определен срок;
• Не е предоставил на служителя предвидените права и гаранции.

Ако уволнението на служител е незаконно, съдът ще задължи работодателя:

• Възстановяване на служителя на предишната длъжност;
• Заплащане на служител заплатиза периода на принудително отсъствие;
• Обезщетение за неимуществени вреди.

Струва си да се отбележи, че съдът може да признае временен договор за договор, сключен за неопределено време, не само при прекратяване на договора, но и по време на неговата валидност.

Промяна на срока на договора

Работодателите доста често се чудят дали е възможно да променят срока на временен договор.

Като общо правило удължаването на срока на действие на временен договор е забранено. Има обаче изключения от всички правила. Така че в тази ситуация има случаи, в които работодателят може (а понякога дори е длъжен) да удължи договора. При спазване на тези изключения срокът на договора може да бъде удължен със:

• Служители на висши учебни заведения, избрани на конкурс за заемане на предишна длъжност;
• Спортисти;
• Бъдещи майки (ако жената напише заявление за удължаване и предостави сертификат от лекар).

Възможно е удължаване на срока на договора само в тези три случая. За да удължите срока на договора в други случаи, можете да направите промени в текста на договора. Това може да стане чрез подписване на допълнително споразумение.

Подновяване на договора с помощта на споразумения, работодателите трябва да помнят, че максималният допустим период за подновяване е пет години. Също така за продължаване на договора трябва да се запази основанието, на което е сключен.

Повече информация за условията за удължаване на срочен трудов договор четете в.

Под временна работа се разбира работа, за която е известно предварително, че ще продължи не повече от два месеца (например по време на изготвянето на годишния отчет). Незаконосъобразно ще бъде сключването на срочен трудов договор до два месеца за извършване на работа, която е постоянна.

При сключване на срочен трудов договор страните трябва да определят конкретния му период в рамките на два месеца (месец, месец и половина и др.). Недопустими са формулировки като „до два месеца“.

Сключването на срочен трудов договор за извършване на сезонна работа е разрешено, ако тези работи са предвидени в специален списък. Списъците на сезонната работа, включително работата, която може да се извършва през период (сезон), надвишаващ шест месеца, и максималната продължителност на тези отделни сезонни работи се определят от секторни (междусекторни) споразумения, сключени на федерално ниво на социално партньорство (част 2 на член 293 TC);

3) с лица, изпратени на работа в чужбина. Това могат да бъдат дипломатически мисии и консулски служби на Руската федерация в чужбина, както и представителства на федерални изпълнителни органи и държавни институции на Руската федерация, търговски организации, научни и образователни институции и др.;

4) за извършване на работа, която надхвърля обичайната дейност на работодателя, както и за извършване на работа, свързана със съзнателно временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги.

В този случай дейностите, които съответстват на основните насоки на работа на организацията, заложени в нейния устав, ще бъдат нормални.

Законът, като пример за работа, която надхвърля нормалната дейност на организацията, нарича реконструкция, монтаж, пускане в експлоатация. В зависимост от естеството (типа) на обикновените дейности на организацията, това може да бъде ремонт, строителство.

Във всеки случай работата, която надхвърля обичайните (основни) дейности на организацията, за извършването на които могат да бъдат сключени срочни трудови договори, трябва да има временен (спешен) характер.

Законът не установява специален краен срок, за който може да бъде сключен такъв трудов договор, поради което неговият срок във всеки случай се определя по споразумение на страните въз основа на конкретни обстоятелства и периода от време, през който остава необходимостта от извършване на работа, която надхвърля нормалните дейности на организацията. Тук се прилагат общите правила за крайния срок на трудовия договор, установен с чл. 58 ТК, т.е. пет години.

Що се отнася до трудовия договор, сключен във връзка с необходимостта от временно разширяване на производството или обема на предоставяните услуги, неговият срок е ограничен - не може да надвишава една година. Това се дължи на факта, че работата по такова споразумение се извършва като част от нормалната дейност на организацията и необходимостта от разширяване на производството или обема на предоставяните услуги е ограничена до определени времеви рамки, които са известни на работодателя.

Конкретният период на валидност на такъв трудов договор в рамките на една година се определя по споразумение на страните. Например, поради увеличаването на броя на туристите през лятото и разширяването във връзка с този обем на предоставяните услуги, хотели, кафенета, ресторанти, транспортни организации могат да приемат допълнителен брой служители, като сключат с тях трудови договори за определен период (1, 2, 3 месеца и т.н.);

5) с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за определен период от време или за изпълнение на предварително определена работа.

Ако една организация е създадена за определен срок или само за извършване на определена работа, това трябва да бъде записано в нейния устав. Той също така определя конкретния период от време, за който е създаден или през който ще бъде завършена работата, чието изпълнение е целта на създаването на организацията (например за 2, 3, 4 години).

Срокът на трудовия договор с лица, влизащи в такива организации, се определя от периода, за който са създадени. Следователно прекратяването на трудовия договор с посочените служители след изтичане на периода е допустимо, ако тази организация наистина прекрати дейността си поради изтичане на периода, за който е създадена, или постигането на целта, за която е създадена. създадени, без прехвърляне на права и задължения чрез наследяване на други лица (клауза 14 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация" * (17));

6) с лица, наети за извършване на съзнателно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение (завършване) не може да бъде определено на определена дата.

В трудовия договор, сключен на тази основа, трябва да се посочи, че той е сключен за времето на извършване на тази конкретна работа (например за времето на ремонт на офиса, за периода на изграждане на обекта). Завършването (завършването) на посочената работа ще послужи като основание за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на неговата валидност.

В същото време, ако по време на процеса се установи фактът на многократно сключване на срочни трудови договори за кратък период от време за изпълнение на една и съща трудова функция, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата по всеки случай, да признае трудовия договор за сключен за неопределено време (параграф 14 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2);

7) да извършва работа, пряко свързана със стажа или професионалното обучение на служител. В този случай трудовият договор се сключва за периода на стажа или професионалното обучение.

Стажът или професионалното обучение на служители в организация може да се извършва както въз основа на споразумение с друга организация, която е изпратила своя служител на стаж или професионално обучение, така и въз основа на студентско споразумение, сключено от организацията със самия студент. (виж членове 198-208 от Кодекса на труда);

8) при избиране за определен срок в изборен орган или на изборна длъжност на платена работа. Например за длъжността ректор на държавно или общинско висше учебно заведение, декан на факултет или ръководител на катедра на висше учебно заведение. Съгласно чл. 12 от Федералния закон от 22 август 1996 г. N 125-FZ „За висшето и следдипломното професионално образование“ * (18), чл. 332 от Кодекса на труда тези длъжности се заемат въз основа на избори, проведени по начина, предвиден в устава на учебното заведение (виж чл. 17, 332 от Кодекса на труда);

9) при кандидатстване за работа, свързана с пряко подпомагане на дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в държавни органи и местни власти, в политически партии и други обществени сдружения.

Така че не всички лица, които постъпват на работа в тези изборни органи, могат да сключат срочен трудов договор. Говорим за такава работа, която е пряко насочена към осигуряване на дейността на членовете на съответните изборни органи или длъжностни лица (например работа като помощник, секретар, съветник на губернатора; помощник, помощник на председателя на партията).

В тези случаи срокът на трудовия договор се определя по споразумение на страните в рамките на мандата на съответния изборен орган или длъжностно лице. Освен това предсрочното прекратяване на правомощията им следва да води до прекратяване на трудовите договори с лицата, наети за пряко осигуряване на тяхната дейност;

10) с лица, изпратени от органите на службата по заетостта на работа с временен характер и обществени работи. Такива работи се организират като допълнителна социална подкрепа за граждани, търсещи работа. Срокът на трудовия договор за извършване на такава работа се определя по споразумение на страните.

Не се допуска сключването на срочен трудов договор, ако работата, за която гражданинът е изпратен от службата по заетостта, е с постоянен характер;

11) с граждани, изпратени на алтернативна гражданска служба. При сключване на трудов договор с тази категория граждани трябва да се има предвид, че статутът на граждани, преминаващи алтернативна гражданска служба, е установен от Федералния закон от 25 юли 2002 г. N 113-FZ „За алтернативната гражданска служба“ * (19 ) в съответствие с Конституцията на Руската федерация .

Алтернативната гражданска служба е специален вид трудова дейност в интерес на обществото и държавата, извършвана от граждани в замяна на наборна военна служба. Процедурата за изпращане на граждани на алтернативна гражданска служба се определя от посочения Федерален закон, други федерални закони, Правилника за реда за изпълнение на алтернативна гражданска служба, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 28 май 2004 г. N 256 * (20) и други регулаторни правни актове, приети в съответствие с тях актове на Руската федерация. Трудовата дейност на гражданите, преминаващи алтернативна гражданска служба, се урежда от Кодекса на труда, като се вземат предвид спецификите, предвидени в този закон.

5) с творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения в съответствие със списъците на произведения, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.

6) с ръководители, заместник-ръководители и главни счетоводители на организации. В същото време няма значение каква е организационно-правната форма на тези организации - акционерно дружество, дружество с ограничена отговорност, държавно унитарно предприятие и др.

В съответствие с част 1 на чл. 275 от Кодекса на труда срокът на трудовия договор с ръководителя на организацията се определя от учредителните документи на организацията или по споразумение на страните. Въз основа на това следва да се приеме, че по споразумение на страните се определя срокът на трудовия договор с ръководителя на организацията, ако не е установен от учредителните документи на организацията;

7) с лица, обучаващи се в редовна форма на обучение;

8) с лица, постъпващи на непълно работно време.

Непълното работно време е изпълнението от работник или служител на друга редовна платена работа при условията на трудов договор в свободното му време от основната му работа (чл. 282 от Кодекса на труда). Сключването на трудови договори за работа на непълно работно време е разрешено с неограничен брой работодатели, освен ако федералният закон не предвижда друго. Работата на непълно работно време може да се извършва от служител както на мястото на основната му работа, така и при други работодатели. Не се допуска работа на непълно работно време на лица под 18-годишна възраст, тежка работа, работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако основната работа е свързана със същите условия, както и в други случаи, предвидени съгласно Кодекса на труда и други федерални закони.

В трудовия договор трябва да е посочено, че работата е на непълно работно време.

4. С изключение на случаите, посочени в част 2

Здравейте! Днес ще говорим за наемане на работа на срочен трудов договор. Характеристиките на такова споразумение са подробно описани в Кодекса на труда, но въпреки това, при наемане на нови служители за определен период, компанията често допуска грешки. За да избегне съдебни спорове и глоби, работодателят трябва да разбере всички въпроси в детайли.

Какво е срочен договор

Срочен трудов договор - общ вид споразумение между работодател и служител, когато по определени причини тези отношения имат договорена крайна дата, за разлика от обичайната.

• Изтеглете формуляр, образец на срочен трудов договор
• Изтеглете примерна заповед за приемане на работа по срочен трудов договор

Срочни и безсрочни договори – каква е разликата

За по-лесно сравнение представяме данните под формата на таблица:

Работодателят обаче не винаги е свободен да избере какъв вид договор да предложи на кандидата, тъй като в някои алинеи законът изисква сключването на СТД, а в други прави възможна такава стъпка от страна на работодателя, но не е задължително.

В какви случаи е необходимо да се регистрира служител по STD

Има видове работа, чийто характер и условия налагат сключването на трудов договор за ограничен период от време. Най-често това се дължи на природни или сезонни особености, както и на невъзможността да се знае крайната дата на дейността.

Изброяваме основните случаи:

• По време на отсъствието на постоянен служител (например поради отпуск по майчинство);
• При изпращане на служител на работа в чужбина;
• В случай на временно прехвърляне на спортист към друг работодател;
• Ако самата работодателска организация е създадена временно за решаване на конкретен проблем;
• За дейности, които не са характерни за организацията;
• За извършване на сезонна работа;
• За извършване на временна работа (до два месеца);
• За работа във връзка с професионални дейности/стажове;
• За лица, изпратени на обществени работи;
• Ако служителят е заместник-ректор на висше учебно заведение;
• Ако гражданите преминават алтернативна гражданска служба;
• Когато е избран за определен срок за член на изборен орган.

В какви случаи е възможно да се регистрира служител по STD, но не е задължително

Незадължителна STD се нарича „по споразумение на страните“.

Работодателят може да го сключи с лица при следните обстоятелства:

• Малки предприятия с не повече от тридесет и пет служители;
• Служител в пенсионна възраст, както и ако по лекарско предписание може да бъде само на временна работа;
• Работа в условията на Далечния север и е свързана с преместване там;
• За отстраняване на последствията от катастрофи, епидемии, аварии, както и за предотвратяване на тези събития;
• Хора с творчески професии (режисьори, медийни журналисти, театрални и циркови артисти);
• Щатен служител в учебно заведение;
• Членове на екипажи на морски и речни плавателни съдове;
• Управители, техните заместници и главни счетоводители на предприятия, независимо от формата на собственост и дейността на дружеството;
• работници на непълно работно време;
• Заместник длъжности на научни и педагогически служители във висше учебно заведение;
• Лица, поканени на треньорска позиция за подготовка на отделенията за състезанието.

Във всички останали случаи (по-голямата част от тях) законът предвижда наемането на работници само по безсрочен трудов договор.

Как да кандидатствате за работа по STD

Така че, ако работодателят е убеден, че случаят с бъдещия му служител попада в една от горните точки, възниква въпросът за компетентно наемане на работа, включително правилното попълване на всички документи. Като цяло заетостта по STD не се различава от традиционната, но има няколко особености.

И при двата варианта за работа служителят трябва да представи следните документи в отдела за персонал:

• Паспорт или друг документ за самоличност;
• Трудова книжка (ако работата е първа, работодателят по закон няма право да изисква от служителя да носи празна книжка, тъй като това е документ за строга отчетност. Тя трябва да бъде въведена от самия работодател);
• Осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване (SNILS);
• Документите военна регистрация- за военнослужещите;
• Документ за образование или квалификация;
• Свидетелство за несъдимост.

Строго според Кодекс на трудаРаботодателят няма право да иска от служителя ТИН, както и регистрация по местоживеене, но те често са необходими и затова се изискват. Що се отнася до медицинските книжки, тяхната необходимост се определя от естеството на дейността на служителя (търговия, образование, обществено хранене и други).

След като служителят подаде документите, започва следващият многоетапен етап - регистрацията му от отдела за персонал на организацията. На този етап има редица нюанси, присъщи на STD.
Нека ги разгледаме в таблица:

Непременно, дори преди да подпише договора, служителят трябва да се запознае с вътрешните трудови разпоредби, длъжностната си характеристика и също така да потвърди запознаването си с подписа си в съответния дневник.

Трудов договор, заповед и История на заетосттасе записват в съответните дневници от служител на отдела за персонал.

Какъв изпитателен срок може да бъде определен за STD

Както знаете, при редовен трудов договор срокът за изпитване не може да надвишава три месеца (или шест месеца за длъжността главен или главен счетоводител). При STD обаче условията са малко по-различни, предвид възможната кратка продължителност на работа.

• Освен ако не е предвидено друго, пробният период остава стандартен до три месеца;
• Ако TD се издава за период от два до шест месеца, тогава продължителността на теста не може да надвишава период от две седмици;
• Ако договорът е сключен за период по-малък от два месеца, тогава тестът не се провежда.

И така, ние анализирахме основните въпроси относно срочния трудов договор. Да се ​​надяваме, че получената информация ще позволи на работодателите да се ориентират по-добре в този труден въпрос и още по-уверено да водят своята компания към успех.

Какво е срочен договор? Какво означава? Думата "срок", посочена в заглавието на термина, изобщо не означава скоростта на вземане на решение за сключване на сделка, а продължителност на трудовото правоотношение.

Срочният трудов договор означава, че в даден момент предприятието има нужда от служител за времетраенето на определена работа, а неговият ръководител предполага, че след изтичане на срока трудовото правоотношение се прекратява.

Например когато не можете да сключите сделка срочен договор , което обикновено се свързва с:

• служител, който преди това е заемал свободна позиция, е излязъл в отпуск по майчинство. Мястото зад него е запазено по реда на закона;
• за сезонна работа. Има нужда от комбайни, водачи на летни маршрути, помощни работници на ски писти. Предприятието е ограничено в дейността си от времето или природните условия, така че поддържането на пълен персонал през цялата година не е икономически целесъобразно;
• длъжността, за която се набира персонал, по принцип не е постоянна и необходимостта от него продължава не повече от два месеца. Например, предприятие планира да проведе рекламна кампания и се нуждае от промоутъри, които ще предлагат листовки на потенциални купувачи, посочващи адреса на нова търговска къща или офис;
• ако промоциите могат да се провеждат поне периодично, тогава има събития, които обикновено надхвърлят обхвата на текущите дейности. Необходима е реконструкция на помещенията, разработване на лого за нова фирма, създаване на уебсайт, адвокат за разглеждане на случая в Арбитражен съд. Такава задача може да бъде поверена на специализирана фирма или да се изпълнява от новоназначени служители.

граждани, изпълняващи алтернативна служба или изпратени за задължителни обществени работи;стажанти; стажанти; лица, приети на работа в чужбина; избраните депутати също се наемат за предварително определен период.

Когато е възможно да се сключи безсрочен договор, но поради съображения за ротация, изискванията на закона за наемане на определени категории граждани или условия на труд, е желателно да се ограничи до крайната дата. При което двете страни трябва да се споразумеят за срока на договора.

Примери за такова доброволно ограничение:

• управители, техните заместници и главни счетоводители на предприятия. По силата на отговорността, възложена на тези длъжности, собствениците на юридически лица по този начин застраховат рисковете от неефективно управление на предприятията;
• редовни студенти;
• работници на непълно работно време;
• ликвидатори на аварийни ситуации;
• новоназначени пенсионери по старост и хора с увреждания, които нямат право на постоянна работа по здравословни причини;
• служители в предприятия на частни предприемачи, където броят на служителите не надвишава 35 души;
• служители на морски и речни плавателни съдове;
• нает с условие за преместване в районите на Далечния север;
• творчески работници на редакции, театри, филмова индустрия, циркове (списъкът на такива професии и длъжности се одобрява от правителството на Руската федерация) и др.

Тънкостите на заключението

Каква е разликата между срочен трудов договор и редовен трудов договор? При изтичане на срочния трудов договор служителят подлежи на уволнение. Това е разликата между срочен трудов договор и обикновен „постоянен“ трудов договор. Ако срокът на срочния трудов договор не е уговорен - вие сте наети "постоянно", не се очаква вашето уволнение.

По отношение на основните гаранции и права на работниците не трябва да има разлики с наетите на безсрочен трудов договор. Временно наетите работници имат право на отпуск, нормално работно време, заплати.Осигурени са с гащеризони и лични предпазни средства, подчинени са на всички местни нормативни актове на предприятието и Правилника за охрана на труда.

Продължителност

Колко време е срочният трудов договор? Какъв е максималният срок? И какъв е минимумът?

Срочен трудов договор сключен за срок не по-дълъг от пет години- това е граничният (максималния) период, минимумът не е посочен в закона.

То:

• сключване на договор за срок до два месеца;
• избрани за заемане на свободни позиции чрез конкурс;
• заемане на платена изборна длъжност;
• наборници на алтернативна гражданска служба;
• жени, които отглеждат деца на възраст под 1,5 години и бременни служители;
• висшисти, които получават работа по специалността си за първи път в рамките на една година от датата на получаване на диплома (за учебни заведения с държавна акредитация), студенти, които са завършили чиракуване в същото предприятие;
• непълнолетни (под 18 години);
• лица, преместени от друг работодател.

• наети 2-6 месеца - 2 седмици;
• управители, техните заместници, главни счетоводители - шест месеца;
• държавни служители - от един месец до шест месеца или до една година (член 27 от Федералния закон № 79-FZ от 27 юли 2004 г.);
• други случаи - 3 месеца.

Регистрация на трудова книжка

Ако трудовият договор е сключен за определен срок, при постъпване това се извършва по обичайния начин и не съдържа препратки към периода ( Писмо на Rostrud № 937-6-1 от 06.04.2010 г.). Нарушаването на това правило води до административна отговорност на работодателя съгласно член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Но при уволнение, ако служителят прекрати трудовото правоотношение, се прави запис „при изтичане на трудовия договор, клауза 2 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“.

Тъй като фондът за заплати за временни и постоянни служители не се различава, предприятието удържа задължителни плащания към фондовете за социално осигуряване за всички, а трудовият стаж за всички служители се изчислява по едни и същи правила.

Отпуск и обезщетение

Процедурата за предоставяне на годишен отпуск не се различава от обичайната; на служителите се предоставя ваканция от 2 дни за всеки месец работа на базата на шестдневна работна седмица (членове 291, 295 от Кодекса на труда на Руската федерация, писмо на Министерството на труда N 625-BB ​​​​от 01.02.2002 г.).

Обезщетение за неизползван отпуск заредени по обичайния начин, обаче, тук трябва да запомните, че ако заетостта е по-малко от 15 дни, тя все още е валидна член 35 от Правилника на NCT на СССР за редовни и допълнителни празници № 169 от 30.04.1930 г.„При изчисляването... излишъците от по-малко от половин месец се изключват от изчислението, а излишъците от поне половин месец се закръглят до пълния месец.“

Отпуск по майчинство за служители предоставени по обичайния начин(). Но продължителността му не зависи от начина на регистрация, просто уволнението на служителя ще настъпи в последния ден от отпуска по майчинство.

Но оставете да се грижите за дете, докато навърши една година и половина предоставя само за срока на договора ().

Можете да изтеглите примерен срочен трудов договор.

"Предимства и недостатъци"

И така, нека да разгледаме плюсовете и минусите на срочния трудов договор за служител. Временен характер на работата, разбира се, ограничава желаните условия за заетост, но в случай, че не е възможно да се намери постоянна позиция, трябва да се ръководи от други съображения: заплати, условия на труд, придобиване на трудов стаж в успешна компания, попълване на принудителна пауза в случай на безработица.

И тогава животът продължава и обстоятелствата могат да се променят: напр. Ще се утвърдите като особено ценен служители ще ви бъде предложена друга позиция в структурата на същата компания, след края на родителския отпуск служителката ще излезе в следващия отпуск по бременност или ще смени работата си на тази, която смята за най-подходяща.

Временната работа е търсена от студенти, домакини или пенсионери, които искат да печелят допълнителни пари.

Ако вашата професия е строител или специалист по информационни технологии, най-вероятно ще намерите работа в такава ниша, ако не сте служител на специализирана организация и можете да изпълнявате високо професионални задачи, като привличате материалните ресурси на предприятието.

За работодател, който иска да намали разходите и има способността сам да контролира работата, привличането на специалисти за определен период може да бъде не по-малко изгодно.

Ако капиталните работи се извършват по икономически начин, ако постоянен специалист е взел отпуск по болест или е отишъл на почивка, а пазарът на труда ви позволява да привлечете допълнителни трудови ресурси - защо да не се възползвате от предложената норма на законодателството?

Службата за персонал в този случай трябва да функционира безупречно, т.к. ако датата на уволнението е пропусната - лицето остава в щата за постоянно.

Преминат етап

И така, крайната дата на сключения договор изтича. Какви са възможните пътища? Разширение? Завършване? Как да уволнявам?

Помислете за типични случаи:

• . На служителя се дава окончателното плащане и се връща трудовата книжкас вписване "в края на срока ...". Всичко, както обикновено, ако предприятието спазва условията на сключването и има законови основания за това;
• – ако жената е бременна или се грижи за бебе под 1,5 години;
• съкращаването на служител по срочен трудов договор е възможно по решение на работодателя, дори ако договорът не е изтекъл. На служителя се изплаща обезщетение, обезщетение при уволнение в рамките на два месеца;
• преместване на постоянна работа(по споразумение на страните или надзор на службата за персонал);
• ранно освобождаванепо инициатива на една от страните - подобно на общоприетите процедури;
• повторна декорация. Съдебната практика показва, че многократните пренареждания нарушават закона и служителят ще има право да обжалва следващото уволнение на тези основания с възстановяване на работа.

Всеки човек има право самостоятелно да реши кое е по-важно за него, стабилност или постоянна промяна в дейностите и впечатленията. Но каквото и да изберете, важно е да запомните „правилата на играта“, да сте под закрилата на закона. Надяваме се, че нашата статия ви е помогнала да разберете по-добре един от въпросите на трудовите отношения.

Полезно видео

Какво представлява срочният трудов договор, в какви случаи и по какъв ред се сключва, ще научите във видеото по-долу: