Առաջատար կադրերի ռեզերվի ձևավորման ծրագիրը. Ինչու՞ է անհրաժեշտ ընկերության կադրերի ռեզերվ ձևավորել. Աշխատեք կազմակերպության կադրերի ռեզերվի հետ

Բիզնեսի ոլորտում կատաղի մրցակցության պայմաններում միշտ հաղթում է կառավարչական հզոր ռեսուրս ունեցողը։ Իսկապես տաղանդավոր առաջնորդները կարող են առողջ կառավարման որոշումներ կայացնել և նորարարական ռազմավարական ծրագրեր մշակել: Կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների շրջանակներում ղեկավար անձնակազմն արժանի է հատուկ ուշադրության։ Ուստի կարևոր է կադրերի ռեզերվի ձևավորումը և դրա հետ աշխատելը։

Ե՞րբ է անհրաժեշտ կադրերի ռեզերվ ձեւավորել

Կադրերի ռեզերվը պետք է ձևավորվի ոչ միայն անձնակազմի ընթացիկ տեղաշարժի պատճառով, այլ նաև կազմակերպության զարգացման ռազմավարությանը հետևելու անհրաժեշտության հետ կապված, քանի որ բիզնեսը պլանավորելիս կառավարիչը որոշում է ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ ռեսուրսների ցանկը և քանակը: . Եվ այս պարագայում որոշիչ դեր են խաղում մարդկային ռեսուրսները, այն է մասնագետներն ու ղեկավարները, ովքեր պատրաստ են և ունակ են կատարել ընկերության համար կարևոր առաջադրանքներ։

Կազմակերպության մի խումբ աշխատակիցներ, ովքեր իրենց մասնագիտական ​​գործունեության մեջ հասել են դրական արդյունքների և ընտրվել են հատուկ թիմում` հիմնվելով գիտելիքների, հմտությունների, բիզնեսի և անձնական որակների գնահատման արդյունքների վրա, կադրերի ռեզերվ է: Պաշտոնները, որոնց համար ստեղծվում է կադրերի ռեզերվ, հիմնականում ղեկավար են։ Ուսուցանվելուց հետո այս խմբի անդամները կարող են առաջխաղացում ստանալ ղեկավարի ցանկացած պաշտոնում, ըստ անհրաժեշտության:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը առավել հաճախ տեղին է այն դեպքերում, երբ.

1. Ընկերության զարգացումը հաջող է և արագ։ Աշխատանքի նոր ոլորտներ են բացվում, և հրատապ կարիք կա նոր իրավասու առաջնորդների, ովքեր ի վիճակի են ղեկավարել դրանք:
2. Դժվարություններ կան արտաքին թոփ մենեջերների ներգրավման հարցում՝ կապված կազմակերպության գործունեության բարդ առանձնահատկությունների հետ, որոնցում նոր մենեջերներն արդեն պետք է ունենան որոշակի սկզբնական գիտելիքներ:
3. Կազմակերպությունը ցանկանում է պահպանել երիտասարդ մասնագետների, ովքեր իրենց աշխատանքում բարձր արդյունքներ են ցույց տալիս և ձգտում են մասնագիտական ​​զարգացմանն այս կազմակերպությունում:
4. Ընկերությունը պետք է ստեղծի ուժեղ կառավարման թիմ, որի ներկայացուցիչները կիմանան և կհասկանան աշխատանքի ողջ տեխնոլոգիան, տեղյակ կլինեն կոնկրետ բիզնես միջավայրի առանձնահատկություններին և կկարողանան արագ և արդյունավետ լուծել առաջադրանքները:

Կադրերի ռեզերվի արդյունավետ աշխատանքի 6 կանոն

Ինչ է պետք անել, որպեսզի կադրերի ռեզերվային համակարգը արդյունավետ աշխատի, ասել են Գլխավոր տնօրեն ամսագրի խմբագիրները։

Ի՞նչ նպատակներով է կազմակերպությունում ստեղծվում կադրերի ռեզերվ:

1. Ընկերության ռազմավարական նպատակների իրագործում.Ցանկացած կազմակերպության հիմնական ռազմավարական նպատակներն են.

• հիմնական գործունեությունից շահույթ ստանալը.
• շուկայում առաջատար դիրքի ձեռքբերում;
• դրական իմիջի ձևավորում.

Առանց թոփ-մենեջերների լավ թիմի և բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների հնարավոր չէ լուծել այս խնդիրները։ Ուստի կադրերի ռեզերվի նպատակն իր հերթին վերը նկարագրված ռազմավարական առաքելություններին հնարավորինս սեղմ ժամկետներում հասնելն է։

2. Կազմակերպչական փոփոխությունների համար ընկերության անձնակազմի պատրաստվածության մակարդակի բարձրացում.Ցանկացած ընկերություն պարբերաբար փոփոխություններ է կրում կազմակերպչական պլանում: Նման պայմաններում կադրերի ռեզերվ ձեւավորելու համար ուղղակի անհրաժեշտ է կադրեր պատրաստել ու վերապատրաստել։ Բարձրացնել աշխատակիցների հավատարմությունը փոփոխություններին տարբեր տեսակիկարող է կազմակերպվել լրացուցիչ պլանի ուսուցում, հնարավոր է նաև ընդլայնել պատասխանատվության տարածքը և այլն։

3. Կառավարման շարունակականության ապահովում.Ղեկավարության ներսում շարունակականությունն ապահովելու համար անհրաժեշտ է լավ պատրաստել «պահեստազոր», բացի այդ, նա սկզբում պետք է կատարի իր պարտականությունները վերապահված աշխատակցի ներկայությամբ, և միայն դրանից հետո ամբողջությամբ փոխարինի աշխատողին նրա բացակայության դեպքում: Ռուսական մեծ թվով խոշոր ընկերություններ բախվում են որոշակի խնդրի. հիմնական ղեկավար անձնակազմը գտնվում է խորը կենսաթոշակային տարիքում և, համապատասխան փոխարինողի բացակայության դեպքում, շարունակում է կատարել իրենց պարտականությունները: Այս իրավիճակը հատկապես կարևոր է ճարտարագիտության, էներգետիկայի և նախագծային աշխատանքների ոլորտում: Խնդիրն ավելի է բարդանում նրանով, որ այդ աշխատակիցները եզակի տեղեկատվության կրողներ են, և երբ հանկարծ հեռանում են, իսկ կադրերի ռեզերվը չի ձևավորվում, արտադրությունը կարող է անդառնալի վնասներ կրել։

4. Ընկերության աշխատակիցների մոտիվացիայի բարձրացում.Ցանկացած կազմակերպություն, որը զարգանում է բավականին դինամիկ, կարող է իր մասնագետներին առաջարկել մասնագիտական ​​աճի հնարավորություն։ Կարիերայի սանդուղքով այս շարժումն է աշխատողների համար հիմնական խթանիչ գործոնը: Ստեղծված կադրային ռեզերվի շնորհիվ այս տեղաշարժը կարելի է դարձնել ավելի կառավարելի ու պլանավորված։ Ցանկացած աշխատողի տեղափոխման և նշանակման գործընթացը պետք է լինի հնարավորինս թափանցիկ, որպեսզի աշխատակիցները հնարավորություն ունենան իրենց առջեւ դնել կոնկրետ նպատակ, ինչպես նաև որոշել, թե ինչպես հասնել դրան։

5. Ընկերության ֆինանսական վիճակի բարելավում.Այս նպատակին կարելի է հասնել աշխատակիցների մշտական ​​կազմի, յուրաքանչյուր աշխատակցի առանձին և ամբողջ անձնակազմի բարձր մոտիվացիայի, կանոնավոր մասնագիտական ​​պատրաստվածության և աշխատանքի բարձր արտադրողականության շնորհիվ: Գաղտնիք չէ, որ, օրինակ, վաճառքի մենեջերի աշխատանքից հեռացնելը կարող է հանգեցնել միանգամից մի քանի հաճախորդների կորստի, ինչը, իր հերթին, բացասաբար է անդրադառնում կազմակերպության ընդհանուր պատկերի և բուն բիզնես գործընթացների վրա: Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցների որոնումը միջոցով հավաքագրման գործակալություններարտակարգ ռեժիմում հանգեցնում է զգալի ֆինանսական և ժամանակային կորուստների: Այս առումով չափազանց կարեւոր է կադրերի ռեզերվի առկայությունը։

Կադրերի ռեզերվի տեսակները

Ընդունված է տարբերակել կադրերի ռեզերվի երկու տեսակ.

Արտաքին տաղանդների լողավազան. Կադրերի ռեզերվի այս տեսակը, որպես կանոն, հանդիսանում է այն մասնագետների ռեզյումեների հիմքը, որոնք համապատասխանում են կազմակերպությանը աշխատողներին առաջադրված պահանջներին համապատասխան և ովքեր կարող են հրավիրվել հարցազրույցի, երբ համապատասխան թափուր աշխատատեղ լինի: Այս տեսակի կադրերի ռեզերվի լուրջ թերությունը տվյալների բազաներում տեղեկատվության արագ հնացումն է, քանի որ պոտենցիալ աշխատակիցներն արդեն կարող էին աշխատանք գտնել կամ փոխել իրենց բնակության քաղաքը, կամ նույնիսկ փոխել իրենց գործունեության ուղղությունը: Այս տվյալները արժեքավոր կլինեն միայն այն դեպքում, երբ նրանք երկար ժամանակ աշխատեն տեղեկատվության հավաքագրման վրա՝ անընդհատ թարմացնելով արգելոցի պարունակությունը։ Ամենաօպտիմալն է նման շտեմարանների պահպանումը հազվագյուտ թանկարժեք մասնագետների ընտրության համար:

Հազվագյուտ դեպքերում արտաքին կարող է լինել մասնագետների խումբ, որոնք պարբերաբար ներգրավված են կազմակերպության նախագծերի շրջանակներում որոշակի խնդիրների լուծման մեջ: Ապագայում նրանք կարող են հրավիրվել մշտական ​​աշխատանքի։

Ներքին կադրերի ռեզերվ. Կադրերի ռեզերվի այս տեսակը կազմակերպության աշխատակիցների խումբ է, որոնք ունեն ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու բարձր ներուժ և ունակ են արագ զարգացման:

Վերը նկարագրված կադրերի ռեզերվի տեսակները նույնպես ունեն իրենց ենթատեսակները, օրինակ՝ գործառնական և հեռանկարային։

Ներքին գործառնական տաղանդների ֆոնդը ավագ պաշտոնների համար բաղկացած է այն աշխատակիցներից, ովքեր արդեն փոխմենեջեր են կամ թոփ մենեջերներ և կարող են սկսել աշխատել առանց լրացուցիչ վերապատրաստման:

Հեռանկարային տաղանդների ֆոնդը բաղկացած է աշխատակիցներից, ովքեր ունեն իրենց պարտականությունները կատարելու ներուժ, սակայն լրացուցիչ վերապատրաստման կարիք ունեն: Ընդլայնված վերապատրաստումից հետո նման աշխատողները կարող են լրացնել առկա թափուր աշխատատեղերը:

Ինչպե՞ս սկսել կազմակերպության կադրերի ռեզերվի ձևավորումը

Կադրերի ռեզերվի վերապատրաստումը պետք է իրականացվի համակարգված և ուղեկցվի համակարգված աշխատանքով։ Առաջին հերթին անհրաժեշտ է վերլուծել կազմակերպությունում առկա խնդիրները՝ կապված անձնակազմի կառավարման հետ (գնահատել անձնակազմի շրջանառությունը, կատարել անձնակազմի սոցիալ-հոգեբանական ուսումնասիրություններ և այլն): Գնահատումը թույլ կտա բացահայտել ոչ միայն աշխատակազմի պաշտոնական շրջանառությունը, այլև որոշել խնդրահարույց պաշտոնների ցանկը, ինչպես նաև կազմել հեռացող աշխատողի սոցիալ-հոգեբանական դիմանկարը: Նման տվյալներն իրենց հերթին հնարավորություն կտան պարզել ստեղծված իրավիճակի պատճառները և նախանշել առաջնահերթ խնդիրները, ինչպես նաև դրանց լուծման ուղիները։

Երբեմն արժե հրավիրել կադրերի կառավարման ոլորտի արտաքին փորձագետների։ Հաճախ դա թույլ է տալիս արտաքինից նայել շատ հրատապ խնդիրների կամ փոխել կադրային աշխատանքի ռազմավարությունը: Անձնակազմի կառավարման շրջանակներում խնդրահարույց ոլորտների մանրամասն և որակական վերլուծության շնորհիվ հնարավոր կլինի ստեղծել կադրերի ռեզերվ, որը կբավարարի տվյալ պահին կազմակերպության խնդիրները:

Ընդունված է հատկացնել կադրերի ռեզերվի ձևավորման երկու մոդել.

1. Կատարեք կազմակերպչական կառուցվածքում առաջարկվող փոփոխությունների կանխատեսում: Այս դեպքում ռեզերվը ձևավորվում է որոշակի ժամկետով (սովորաբար 1-3 տարի) թափուր պաշտոններ զբաղեցնելու անհրաժեշտությանը համապատասխան:
2. Որոշել կազմակերպությունում պաշտոնների հիմնական կարիքները և ստեղծել ռեզերվ բոլոր ավագ մասնագետների համար՝ անկախ նրանից, թե արդյոք դրանք նախատեսվում է փոխարինել։

Մոդել ընտրելիս արժե հենվել առաջնահերթ խնդիրների, ինչպես նաև ֆինանսական և ժամանակային ռեսուրսների վրա: Եթե ​​ընտրեք առաջին տարբերակը, ապա գործընթացը կլինի ավելի քիչ ծախսատար և ավելի արդյունավետ իրականացման ժամանակի առումով, իսկ եթե ընտրեք երկրորդ տարբերակը, ապա այն կլինի ավելի հուսալի և ամբողջական: Միևնույն ժամանակ, երկրորդ մոդելը ներառում է նաև հավանական փոփոխությունների կանխատեսում։ Այս ընթացակարգը կարող է իրականացվել որպես կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացի փուլերից մեկը։

Որո՞նք են կադրերի ռեզերվի ընտրության չափանիշները

Սովորաբար, կադրերի ռեզերվում ընտրությունը կատարվում է հետևյալ չափանիշների համաձայն.

1. Տարիք. Միջին ղեկավարներին փոխարինելու համար կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատողների օպտիմալ տարիքը 25-35 տարեկանն է: Այս հանգամանքը պայմանավորված է նրանով, որ հենց այս տարիքում աշխատողն ամենից հաճախ մտածում է ինքնիրացման մասին և երկարաժամկետ կարիերայի պլաններ է կառուցում։ Այս դեպքում կադրերի ռեզերվում միանալը լավ մոտիվացիա կլինի մասնագիտական ​​աճի համար։ Միևնույն ժամանակ, ավագ ղեկավարներին փոխարինելու համար կադրային ռեզերվը պետք է ձևավորվի 45 և ավելի տարեկան աշխատողներից։
2. Կրթություն. Այս չափանիշը արտացոլում է թեկնածուի կրթության հավանական մակարդակը և մասնագիտական ​​կողմնորոշումը: Միջին մենեջերին փոխարինելու համար խորհուրդ է տրվում ձևավորել բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն ունեցող անձանց կադրային ռեզերվ։ Ավագ մենեջերի պաշտոնի համար պետք է դիտարկել կառավարման, տնտեսագիտության կամ ֆինանսների ոլորտում բարձրագույն կրթություն ունեցող մասնագետներ։
3. Աշխատանքային փորձ ընկերությունում հիմնական դիրքում: Ընկերությունների մեծ մասը կադրերի ռեզերվում ներառում է միայն այն թեկնածուներին, ովքեր որոշակի փորձ ունեն այս կազմակերպությունում։ Մյուս ձեռնարկությունները կենտրոնանում են միայն պրոֆեսիոնալիզմի վրա՝ անկախ նրանից, թե որտեղ է ձեռք բերվել թեկնածուի աշխատանքային փորձը։ Այս չափանիշը արտացոլում է կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի հիմնական սկզբունքները և պետք է համապատասխանի դրանում ընդունված չափանիշներին:
4. Մասնագիտական ​​գործունեության արդյունքները. «Պահեստազորը» պետք է լինի արժեքավոր աշխատող և ունենա կայուն մասնագիտական ​​արդյունքների և ձեռքբերումների փորձ։ Հակառակ դեպքում նրան կադրերի ռեզերվում ընդգրկելը սխալ որոշում կլինի, քանի որ դա կլինի զուտ ֆորմալ։
5. Թեկնածուի ինքնակատարելագործման ցանկությունը. Այս չափանիշը շատ կարևոր է կադրերի ռեզերվում մասնակիցների ընտրության հարցում։ Եթե ​​թեկնածուն չունի զարգանալու ցանկություն, և նա սահմանափակված է մասնագիտական ​​տեսանկյունից, ապա դա կխանգարի նրան ընդգրկվել ռեզերվում, նույնիսկ եթե նա լիովին բավարարի այն պաշտոնի հիմնական պահանջները, որը կարող էր զբաղեցնել այս մասնագետը։

Վերը թվարկված չափանիշները ամբողջ ցանկը չէ: Այս կամ այն ​​ընկերությունը կարող է լրացնել կամ կրճատել այն՝ ելնելով այն խնդիրներից, որոնք պետք է լուծվեն կադրերի ռեզերվի շնորհիվ։ Երբ որոշվում են հիմնական ընտրության չափանիշները, և կազմվում է պաշտոնների ցանկը, կարող եք ուղղակիորեն անցնել կադրերի ռեզերվի ձևավորմանը՝ նախապես որոշելով այս ընթացակարգի կարգը:

Կադրերի ռեզերվի ստեղծում՝ 4 փուլ

Փուլ 1.Պահուստի անհրաժեշտության որոշում.

Նախքան կադրերի ռեզերվի ձևավորմանը անցնելը, անհրաժեշտ է հստակ որոշել դրա անհրաժեշտության աստիճանը։ Դա անելու համար անհրաժեշտ է վերլուծել կազմակերպության զարգացման հեռանկարները, հատկացնել փոխարինման համար անհրաժեշտ ռեսուրսները, ինչպես նաև մշակել աշխատողներին կարիերայի սանդուղքով առաջխաղացման գործընթացը բարելավելու հարցը, առանց նրանց ռեզերվում ներառելու: Այնուհետև դուք պետք է որոշեք պաշտոնների ազատման տեմպերը և հասկանաք, թե ներկայումս քանի անձնակազմ կա փոխարինման համար: Կադրերի ռեզերվի անհրաժեշտության բացահայտումից հետո անհրաժեշտ է վերլուծել կոնկրետ պաշտոնների համար ռեզերվի հագեցվածության աստիճանը, այդ վայրերի փոխարինման մակարդակը և արագությունը: Միաժամանակ պետք է հաշվի առնել որոշակի ժամանակահատվածի (առաջիկա 3, 5, 7 տարիների) բոլոր հնարավոր հեռանկարները։ Տաղանդների ֆոնդի բնույթն ու չափը բացահայտելիս կարևոր է հաշվի առնել այն հիմնական պաշտոնները, որոնցից ընկերությունը չի կարող անել, ինչպես նաև այն տեղերը, որոնք կհամալրվեն միայն ֆորսմաժորային իրավիճակի դեպքում:

Փուլ 2.Պահեստային ցուցակի ձևավորում.

Երկրորդ փուլում անհրաժեշտ է որոշել կադրերի ռեզերվում տեղի համար պոտենցիալ թեկնածուների թիրախային լսարանը և կազմել այդ թեկնածուների ցուցակը՝ ըստ կոնկրետ պաշտոնների: Բացի այդ, յուրաքանչյուր պաշտոնի համար դուք պետք է կազմեք չափանիշների մանրամասն ցուցակ, որոնք թեկնածուն պետք է համապատասխանի: Այն բանից հետո, երբ դուք որոշեք, թե ինչպես են թեկնածուները ներկայումս համապատասխանում նախկինում ընտրված չափանիշներին, կարող եք ստեղծել անհատական ​​վերապատրաստման ժամանակացույց յուրաքանչյուր աշխատակցի համար, ով հանդիսանում է տաղանդների ֆոնդի մաս: Աշխատակիցների ընտրության ժամանակ արժե ուշադրություն դարձնել անձնական հատկանիշների, մասնագիտական ​​իրավասությունների և կարիերայի պլանների մասին տեղեկատվությանը: Պետք է նաև հաշվի առնել թեկնածուի ներուժը և աշխատանքային գործունեության հետ կապված նրա հիմնական դրդապատճառները:

Փուլ 3.Պահուստային պլանի համակարգումն իր անմիջական մասնակիցների հետ.

Հաջորդ քայլը պաշտոնների թեկնածուների հետ անմիջական շփումն է։ Կադրերի ռեզերվի ձևավորման ծրագիրը պետք է հստակ լինի ինչպես ղեկավարների, այնպես էլ թեկնածուների համար, որպեսզի երկու կողմերի ներկայացուցիչները կարողանան գնահատել հեռանկարներն ու ռիսկերը։ Համաձայնեցնելուց և անհրաժեշտ փոփոխություններ կատարելուց հետո կազմվում է պահեստազորի վերջնական ցուցակը։

Փուլ 4.Թեկնածուների նախապատրաստում.

Կադրերի ռեզերվի վերապատրաստումն իրականացվում է մի քանի եղանակով.

• պրակտիկա ավագ աշխատակցի հսկողության ներքո.
• պրակտիկա պլանավորված պաշտոնում, բայց մեկ այլ ձեռնարկությունում.
• համալսարանական կրթություն, դասընթացներ.

Վերջնական մեթոդը որոշվում է՝ ելնելով նպատակներից։ Կադրերի ռեզերվի մաս կազմող աշխատողների վերապատրաստման ծրագիրը հաճախ բաղկացած է.

• ընդհանուր տեսական ուսուցում;
• անհատական ​​պրակտիկա;
• վարժություններ աշխատողի սոցիալական և հոգեբանական հարմարեցման համար.

Ինչպես է կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելը և դրանից դուրս մնալը

Ընկերության աշխատակիցները կադրերի ռեզերվում կարող են ընդգրկվել հետևյալ եղանակներով.

• ընդգրկվելու համար թեկնածուի դիմումի քննարկման պատճառով.
• ղեկավարի առաջարկության շնորհիվ (ինքնաառաջադրում);
• տարեկան գնահատման ընթացակարգերի արդյունքների հիման վրա առաջադրման միջոցով, ներառյալ լրացուցիչ գնահատման գործողությունները:

Կադրերի ռեզերվում գրանցվելու պահին յուրաքանչյուր դիմորդ պետք է ունենա «Կադրերի գնահատման մասին» կանոնակարգին համապատասխան գնահատման արդյունքները, մինչդեռ դրանք պետք է լինեն թարմ (ընդգրկման դիմումը ներկայացնելու օրվանից ոչ ավելի, քան 12 ամիս: ) Եթե ​​թեկնածուի կողմից դիմում ներկայացնելու պահին այս գնահատումը չի իրականացվել կամ հնացել է, ապա ընթացակարգը պետք է կրկնվի մինչև աշխատողի ռեզերվում գրանցելը: Նման գնահատման ընթացակարգերի իրականացումը անհրաժեշտ է ապահովելու համար, որ դրան պատրաստ թեկնածուները նշանակվեն պաշտոններում՝ հաշվի առնելով նրանց անհատական ​​հատկանիշները, անձի թույլ և ուժեղ կողմերը:

Ընկերության աշխատակցին կադրերի ռեզերվից հանելու համար պետք է ինչ-որ պատճառ լինի։ Դա կարող է լինել ծառայողական առաջադրանքների միանվագ կամ կրկնվող չկատարումը, գնահատման ընթացակարգը անբավարար մակարդակով անցնելը, թեկնածուի համար կազմված զարգացման ծրագրի կանոնավոր չկատարումը։

Դիմորդի անհատական ​​զարգացման պլանը պետք է համաձայնեցվի անձնակազմի վերապատրաստման բաժնի ղեկավարի հետ և ներառում է այն գործունեությունը, որը կենտրոնացած է աշխատողի մասնագիտական ​​կարողությունների և նրա անհատականության զարգացման վրա:

3 հիմնական սկզբունքներ, որոնց վրա հիմնված է կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը

Հրապարակայնություն.Ցանկացած տեղեկատվություն, որը պարունակում է տեղեկատվություն կադրերի ռեզերվի, դրա ձևավորման մեթոդների և դրանում ընդգրկված աշխատողների մասին, պետք է հասանելի լինի կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին: Միայն այս մոտեցմամբ կստեղծվի կադրերի ռեզերվային համակարգը և կկարողանա նորմալ գործել՝ բարձրացնելով անձնակազմի մոտիվացիան և հավատարմությունը։

Մրցույթ.Մրցակցության սկզբունքը ենթադրում է մեկ ղեկավար պաշտոնի համար մի քանի թեկնածուների առկայություն։

Գործունեություն.Կադրերի ռեզերվը հաջողությամբ ձևավորելու համար այս գործընթացում ներգրավված բոլոր անձինք պետք է լինեն հնարավորինս շահագրգիռ, նախաձեռնող և ակտիվ։ Սա հատկապես վերաբերում է կադրերի ռեզերվի թեկնածուների առաջադրման համար պատասխանատու գծային ղեկավարներին:

Ընկերության կադրերի ռեզերվի վերապատրաստում և զարգացում

Կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու թեկնածուների գնահատման արդյունքների հիման վրա պետք է կազմվի զարգացման ժամանակացույց, որը նշվեց վերևում։ Նման փաստաթուղթը մշակվում է անձնակազմի բաժնի աշխատակիցների կողմից և հաստատվում է կազմակերպության կադրային ծառայության ղեկավարի կողմից: Բացի այդ, այս փաստաթուղթը պետք է համաձայնեցվի կադրերի պատրաստման և զարգացման վարչության պետի և պահեստազորի անմիջական ղեկավարի հետ։

Պլանավորված գործողությունները կարող են ներառել.

• ռոտացիա հորիզոնական ուղղությամբ;
• մենթորական համակարգ;
• տարբեր պրակտիկաներ, թրեյնինգներ և բազմազան սեմինարներ;
• աշխատել նախագծային թիմերում և այլն:

Արժե ավելի մանրամասն անդրադառնալ նման իրադարձություններին.

ինքնուսուցում. Այս գործընթացը տեղի է ունենում մշակված զարգացման պլանին լիովին համապատասխան, այդ նպատակով օգտագործվում են այնպիսի ինքնաուսուցման գործիքներ, ինչպիսիք են.

• մասնագիտական ​​գրականություն;
• արտաքին վեբինարներ;
• տարբեր տեսանյութեր;
• նյութեր կորպորատիվ էլեկտրոնային գրադարանի ֆոնդից։

Սեմինարներ և թրեյնինգներսովորաբար իրականացվում են անձնակազմի զարգացման ընդհանուր ժամանակացույցին համապատասխան: Նման փաստաթուղթը, որպես կանոն, կազմվում է օրացուցային տարվա համար: Անհրաժեշտության դեպքում կարող է ավելացվել հատուկ ուսուցում, որը ներառում է ոչ միայն ներքին վերապատրաստման ծրագրեր, այլ նաև արտաքին մատակարարների վերապատրաստման դասընթացներ:

Պտտումներհորիզոնական ուղղությամբ թույլ են տալիս.

• ընդլայնել թեկնածուի մասնագիտական ​​հորիզոնները.
• ձեռք բերել նոր փորձ, գիտելիքներ և հմտություններ, ինչպես նաև կատարելագործել թեկնածուի, բաժնի և ընդհանուր առմամբ կազմակերպության հմտությունները:

Հորիզոնական պտույտի արդյունքում պահեստազորի նոր վայրում գտնվելու ժամկետը որոշվում է փոխարինվող դիրքի նկատմամբ կիրառվող պահանջների մատրիցով։

Պրակտիկաենթադրում է աշխատանքային փորձի կամ բարձրացված ուսուցում ընտրված գործունեության ոլորտում։ Այս գործընթացի տեւողությունը արտացոլվում է անհատական ​​զարգացման ծրագրում եւ կախված է հետապնդվող նպատակից:

Մենթորության համակարգներառում է գործընթաց, որը կարգավորվում է հատուկ կանոնակարգով: Միևնույն ժամանակ, մենթորն ընտրվում է աշխատողի անհատական ​​զարգացման պլանի հիման վրա, որը հաստատում է կադրերի ռեզերվային համակարգի կուրատորը:

Գլխավոր պետին ժամանակավորապես կարող են փոխարինել միայն այն պահեստազորայինները, որոնք հաշվառված են օպերատիվ կադրերի ռեզերվի կազմում։ Միևնույն ժամանակ, նախագծային թիմերի աշխատանքին կարող են մասնակցել ոչ միայն գործառնական, այլ նաև ռազմավարական ներքին ռեզերվի ներկայացուցիչները, եթե դա որոշի կադրային կոմիտեն։

Տաղանդների ֆոնդի կառավարում առանց սխալների. մենեջերների 7 սխալներ

Սխալ 1.Բոլորը հավասար են։Մենեջերների մեծ մասը կարծում է, որ անհրաժեշտ է բոլոր աշխատակիցներին հավասար վերաբերվել։ Նման վերաբերմունքի հետ կապված՝ ռեզերվ ստեղծելու գաղափարը նրանց սխալ է թվում և ուշադրության արժանի։ Նման մենեջերները ծախսում են ոչ միայն ժամանակ, այլև գումար, մինչև կհասկանան, որ ընկերության համար կան և՛ քիչ, և՛ շատ արժեքավոր մասնագետներ։ Միևնույն ժամանակ, ավելի արժեքավոր աշխատակիցներն արժանի են ղեկավարության ավելի մեծ ուշադրության: Միայն հասկանալուց հետո, որ միանգամայն բնական և նույնիսկ ճիշտ է լավագույններին առանձնացնելը, հնարավոր է դառնում ձևավորել ամենաարդյունավետ կադրային ռեզերվը։

Սխալ 2.Իրավիճակը.Երբեմն պատահում է, որ կազմակերպությունում կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է «ռեյդերներով», քանի որ ընկերության ղեկավարների մոտ ի հայտ է գալիս համապատասխան տրամադրություն, ինչպես նաև դրամական ու ժամանակային ռեսուրսների կուտակում։ Նման մոտեցմամբ կադրերի արդյունավետ ռեզերվի մասին խոսելն անտեղի է։ Որպեսզի արգելոցն օգտակար լինի, դրա ձևավորման գործընթացը պետք է շարունակական լինի։

Սխալ 3.Պահպանել որպես սպառնալիք:Որոշ միջին մենեջերներ բացասաբար են վերաբերվում կադրերի ռեզերվի ձևավորման գաղափարին՝ բոլոր թեկնածուներին ընկալելով որպես սպառնալիք իրենց համար: Իրերի այս վիճակից խուսափելու համար ռեզերվի ստեղծման համար պատասխանատու անձը պետք է այդպիսի ղեկավարներին փոխանցի իրենց հեռանկարների մասին ամբողջական տեղեկատվություն:

Սխալ 4.Պաշտպանությամբ.Հաճախ մենեջերները կազմում են իրենց ֆավորիտների տաղանդների ֆոնդը՝ ակնկալիքով, որ երբ նրանք դառնան մենեջեր, ավելի հեշտ կլինի աշխատել իրենց հետ: Սակայն նման տեսակետներն ու արարքները մեծապես խարխլում են ընկերության մնացած աշխատակիցներին, երբեմն նույնիսկ դառնում նրանց աշխատանքից ազատելու պատճառ։ Նման իրավիճակից խուսափելու համար անհրաժեշտ է մանրամասն նկարագրել կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգը և խստորեն պահպանել այն։

Սխալ 5.Ընտրությամբ չէ։Երբ աշխատողը հետաքրքրում է ղեկավարին որպես ստորաբաժանումներից մեկի ապագա պոտենցիալ ղեկավար, որպես կանոն, ցանկություն է առաջանում նրան ներառել կադրերի ռեզերվում։ Այնուամենայնիվ, ոչ բոլոր աշխատակիցներն են ձգտում դառնալ թոփ մենեջեր, և շատ կարևոր է չճնշել կամ չստիպել նույնիսկ այն դեպքում, երբ մարդն ունի անհրաժեշտ գիտելիքների և պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակ։ Առաջին հերթին արժե ապավինել հենց աշխատակիցների ցանկություններին։ Դուք կարող եք փորձել փոխզիջում գտնել, բայց եթե դա չհաջողվի, ավելի լավ է միայնակ թողնել ենթականերին:

Սխալ 6.Ձեր տարածքում։Երբ տաղանդների ֆոնդի մաս կազմող աշխատակիցը վերապատրաստվում է ղեկավար պաշտոնի հետագա փոխարինման համար, ներկայիս ղեկավարը կարող է փորձել թաքցնել պահեստազորի որոշ կարևոր տեղեկություններ: Նախ՝ պաշտպանել ձեր նոու-հաուն, և երկրորդ՝ որպեսզի սկսնակն իր աշխատանքում սխալներ չնկատի։ Դժվար թե նման պրակտիկան արդյունավետ և օգտակար լինի: Ամենայն հավանականությամբ, դա կնվազեցնի պահեստազորի մոտիվացիան։ Ուստի շատ կարևոր է, որ ռեզերվի ձևավորման համար պատասխանատու անձը ուշադիր հետևի բոլոր գործընթացներին և հանդես գա որպես միջնորդ աշխատողի և նրա ղեկավարի միջև:

Սխալ 7.ուռճացված պահուստ.Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը պետք է իրականացվի՝ հաշվի առնելով այսօրվա որոշակի մասնագետների իրական կարիքը և ապագայի աչքով։ Այս դեպքում պետք չէ հետեւել «որքան շատ, այնքան լավ» կանոնին։ Կարևոր է հասկանալ, որ եթե պահեստազորը չի տեսնում իր աճի և զարգացման իրական հեռանկարներ այս ընկերությունում, ապա նա մոտիվացված չի լինի սովորելու և նոր գիտելիքներ յուրացնելու համար:

Կազմակերպության կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի նշանակումը, մասնագետի ղեկավար պաշտոնի բարձրացումը չպետք է իրականացվի ինքնաբուխ՝ կապված ընկերությունում հայտնված անսպասելի թափուր աշխատատեղի հետ, այլ համակարգված՝ սահուն փոխարինման հիման վրա։ գլխի թափուր դիրքը. Եթե ​​ընկերությունը ազատում է նախագահի պաշտոնը, և նրան ստիպում են դրսից մասնագետ հրավիրել այդ պաշտոնի համար, ապա վերջինիս անհրաժեշտ է երեքից վեց ամիս՝ կազմակերպության գործերին ծանոթանալու համար, մեկից երեք տարի՝ ճանաչվելու համար: իրենց սեփականը», իսկ երկուսից հինգ տարի՝ կլանել ընկերության մշակույթը։ Նախկինում ընկերությունում աշխատած աշխատակիցները նման խնդիրներ չունեն։

Անձնակազմի ռեզերվի ստեղծման առավելությունն այն է, որ աշխատողների ընթացիկ, կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կարիքները բավարարեն հիմնական պաշտոնները զբաղեցնելու, թափուր աշխատատեղերի համալրման ժամանակի և ծախսերի կրճատում, կադրերի համակարգված և նպատակային զարգացում: Ուստի ավելի արդյունավետ է մենեջերների աշխատանքային կարիերայի զարգացումը, որն իրականացվում է պլանային հիմունքներով։ Եթե ​​կազմակերպությունն ի վիճակի չէ իր աշխատակիցների միջից ձևավորել մենեջերների արդյունավետ ռեզերվ, ապա դա արդեն նրա թուլության, կադրերի զարգացման ռազմավարության անարդյունավետության նշան է։

Տակ կադրերի ռեզերվ հասկանալ, որ կառավարչական և հիմնական պաշտոններում առաջխաղացման համար ընտրված աշխատակիցների խումբը, որը հիմնված է իրենց մասնագիտական, բիզնեսի և անձնական որակների գնահատման արդյունքների վրա, իրենց դրականորեն են դրսևորել կազմակերպությունում և ստացել համապատասխան վերապատրաստում այդ պաշտոնների համար:

Կախված ղեկավարների կազմի ձևավորման մոտեցումներից՝ առանձնանում են կադրերի ռեզերվի երկու տեսակ՝ ներքին և արտաքին:

Կադրերի ներքին ռեզերվը ձևավորվում է ընկերության աշխատակիցներից։ Այն բաժանված է

Կառավարչական ռեզերվ (ուղղահայաց վեկտոր) - ուղղահայաց կարիերայի ընդունակ աշխատողներ.

Գործառնական - աշխատողներ, ովքեր կարող են մոտ ապագայում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնել (ուղղահայաց վեկտոր)

Ռազմավարական - աշխատակիցներ, որոնք կարող են կառավարչական պարտականություններ կատարել (ուղղահայաց վեկտոր)

Հիմնական մասնագետների ռեզերվ (հորիզոնական վեկտոր) - աշխատողներ, ովքեր դրսևորում են բարձր պրոֆեսիոնալիզմ, ունեն յուրահատուկ գիտելիքներ, դաստիարակելու կարողություն և արդյունավետ հորիզոնական կարիերա:

Արտաքին կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է հետևյալից.

մասնագիտացված ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ, ովքեր հաջողությամբ անցել են պրակտիկա ընկերությունում.

Թեկնածուները, ովքեր հետաքրքրված էին HR-ով, բայց որոշակի պատճառներով չեն եկել ընկերություն աշխատելու հարցազրույցի ժամանակ աշխատանքի տեղավորման համար. թեկնածուներ, որոնց մասին տեղեկատվությունը ձեռք է բերվում ոլորտի հիմնական մասնագետների ձեռքբերումների և կարիերայի զարգացման մոնիտորինգի հիման վրա:

Ներքին կադրերի ռեզերվի առավելություններն այն են, որ պահեստազորը լավ ծանոթ է կազմակերպությանը, կառուցվածքին, կորպորատիվ մշակույթին, անձնական շփումներ ունի աշխատանքային գործընկերների հետ և ավելի քիչ հակված է որսագողության այլ ընկերություններին: Ներքին կադրերի ռեզերվի թերությունները ներառում են այն փաստը, որ պահեստազորը միշտ չէ, որ հեղինակություն է գործընկերների շրջանում, երբեմն հետաքրքրություն չի ցուցաբերում նորարարության նկատմամբ: Հաճախ ընկերությանն ընդհանրապես չի հաջողվում ռեզերվում ընդունվելու արժանի թեկնածու գտնել, իսկ հետո ղեկավարները ապավինում են «թեկուզ վատ, իսկ քո սեփականը» արատավոր սկզբունքին։

Արտաքին կադրերի ռեզերվի առավելությունը տարածաշրջանի կազմակերպություններից կամ տնտեսական գործունեության տեսակից լավագույն մասնագետներին ընտրելու հնարավորությունն է: Թերությունները ներառում են այն փաստը, որ պահեստազորայիններից շատ ժամանակ կպահանջվի կազմակերպությանը հաջողությամբ հարմարվելու համար, զգալի միջոցներ են ծախսվում մասնագետ հավաքագրելու վրա, և բացի այդ, նրանք ավելի հակված են որսագողության այլ ընկերություններին:

Ըստ գործունեության տեսակի առանձնանում են.

Զարգացման ռեզերվ - մասնագետների և ղեկավարների խումբ, որը պատրաստվում է աշխատել նոր ոլորտներում (արտադրության դիվերսիֆիկացման, նոր ապրանքների և տեխնոլոգիաների մշակման ընթացքում): Նրանք կարող են ընտրել կարիերայի երկու ուղիներից մեկը՝ հորիզոնական կամ ուղղահայաց.

Գործող ռեզերվ՝ մասնագետների և ղեկավարների խումբ, որը պետք է ապահովի կազմակերպության արդյունավետ գործունեությունը ապագայում։ Այս աշխատողները կողմնորոշված ​​են դեպի ղեկավար կարիերա:

Ըստ նշանակման ժամանակի հատկացրեք.

Ա խումբ - թեկնածուներ, ովքեր կարող են առաջադրվել ղեկավար պաշտոնների համար հենց հիմա.

Բ խումբ՝ թեկնածուներ, որոնք նախատեսվում է առաջադրել առաջիկա մեկից երեք տարիների ընթացքում։

Նշանակմամբ առանձնանում են ռեզերվի հետևյալ տեսակները՝ կոնկրետ ղեկավարների իրավահաջորդներ, առաջխաղացման համար առաջնորդների ռեզերվ։

Հետնորդները սովորաբար ընտրվում են տարիքային սահմանը հասած առաջնորդների կամ նրանց համար, ովքեր ունեն ավելի բարձր պաշտոնի արագ առաջխաղացման հեռանկար: Առաջխաղացման պահուստը ստեղծվում է ընկերության ցանկացած ստորաբաժանման թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական խնդիրները.

Կազմակերպության աշխատակիցների շրջանում ղեկավար կամ առանցքային պաշտոնում նշանակվելու պոտենցիալ ունեցող անձանց նույնականացում.

Ղեկավար պաշտոնների համար մենեջերների ռեզերվում ընդգրկված անձանց նախապատրաստում.

Ղեկավարների թափուր պաշտոնների ժամանակին փոխարինման ապահովումը կոմպետենտ և ղեկավար աշխատանքի ընդունակ աշխատողներից.

Երիտասարդ աշխատողների ներգրավում առանցքային պաշտոններում.

Կազմակերպության և նրա ստորաբաժանումների կառավարման շարունակականության և կայունության պայմանների ստեղծում.

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը հիմնված է հետևյալ սկզբունքների վրա.

Պահուստի արդիականությունը. պաշտոնները լրացնելու անհրաժեշտությունը պետք է իրական լինի.

Թեկնածուի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին և ռեզերվի տեսակին` կոնկրետ պաշտոնի թեկնածուի որակավորման պահանջներ.

Թեկնածուի հեռանկարներն են կողմնորոշում դեպի մասնագիտական ​​աճ, կրթական պահանջներ, տարիքային որակավորում, պաշտոնում աշխատանքային փորձ և ընդհանուր առմամբ կարիերայի դինամիկա, առողջական վիճակ:

Բացի այդ, կադրերի ռեզերվի ձևավորումը պետք է լինի շարունակական և ճկուն՝ արտադրության պահանջներին համապատասխան՝ համապատասխան անձնակազմի հետ աշխատանքի այլ ոլորտներին:

Կադրերի ռեզերվի պատրաստումը բավականին բարդ գործընթաց է, որը մշտական ​​ուշադրություն է պահանջում կազմակերպության առաջին ղեկավարի, կադրային ծառայության կողմից ռեզերվի ձևավորման բոլոր փուլերում: Աշխատակիցների ռեզերվի ձևավորման բարդությունը կայանում է նրանում, որ կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները չեն ցանկանում խոստումնալից մասնագետներ ներգրավել ռեզերվում՝ լավագույն աշխատողին իրենց պոտենցիալ մրցակցով փոխարինելու մտավախության պատճառով՝ օպտիմալ թվաքանակը որոշելիս: պահեստազորայիններ կազմակերպության համար, ինչպես նաև կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ներուժը գնահատելիս։

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը պետք է սկսվի կազմակերպությունում կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու կանոնակարգի մշակմամբ: Կանոնակարգը պետք է լինի նորմատիվ ակտ, որը սահմանում է կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու նպատակները, խնդիրները, սկզբունքներն ու ընթացակարգերը։

Կանոնակարգը սահմանում է այն հիմնական պաշտոնների ցանկը, որոնց համար կազմակերպությունը ցանկանում է ունենալ պատրաստված կադրերի ռեզերվ։ Այս ցանկը ներառում է, առաջին հերթին, ղեկավարների պաշտոնները, որոնք ազդեցություն ունեն կազմակերպության մրցունակության և ռազմավարական նպատակների իրականացման վրա: Հիմնական պաշտոնները ներառում են առաջին ղեկավարի, նրա տեղակալների, մասնաճյուղերի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների պաշտոնները։ Հիմնական պաշտոնների քանակի և կառուցվածքի վրա ազդում են կազմակերպության գործունեության չափն ու առանձնահատկությունները: Խոշոր կորպորացիաներում նրանց թիվը կարող է տատանվել 20-ից 250 մարդու սահմաններում:

Այնուամենայնիվ, կազմակերպության կադրային ռեզերվը չի սահմանափակվում կառավարման բարձր և միջին մակարդակների ղեկավարների առանցքային պաշտոններով: Ձեռնարկությունների արդյունավետ գործունեությանը նպաստում է նաև կառավարման ցածր մակարդակի ղեկավարների կադրերի ռեզերվում, առաջատար գերատեսչությունների մասնագետների՝ լավ պատրաստվածությամբ և հորիզոնական կարիերայի աճի ներուժով ընդգրկվածությունը:

Կազմակերպությունում ղեկավարների ռեզերվի ձևավորման գործընթացի փուլերը արտացոլված են նկ. 12.3.

Կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների և պաշտոնների համատեքստում ղեկավարների լրացուցիչ կարիքը որոշելու համար անձնակազմի ծառայությունը, առաջին մենեջերի հետ միասին, պետք է մանրամասն վերլուծի մենեջերների օգտագործման վիճակը՝ հաշվի առնելով տարիքը, մասնագիտական ​​հեռանկարները։ ղեկավարներից յուրաքանչյուրի որակավորման բարձրացումը, անձնական շահերը, առողջական վիճակը և դրա հիման վրա որոշել յուրաքանչյուրի ազատման հնարավոր ժամկետները:

Եթե ​​պահեստազորայինների թիվը բավարար չէ, ապա դա կարող է բարդացնել կազմակերպությունը լքած ղեկավարների ժամանակին փոխարինումը։ Ընդհակառակը, մենեջերների չափից ավելի ռեզերվը հանգեցնում է աշխատուժի սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի վատթարացմանը, կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացմանը և մեծացնում է պահեստազորի անձնակազմի շրջանառությունը, քանի որ կազմակերպությունում կարիերայի ուղղահայաց տեսակի վերաբերյալ նրանց ակնկալիքները չեն: հասկացա.

Բրինձ. 12.3. Կազմակերպությունում ղեկավարների ռեզերվի ձևավորման գործընթացի փուլերը

Ղեկավարների լրացուցիչ կարիքի որոշումը պետք է իրականացվի կազմակերպության մասնագետների լրացուցիչ կարիքի և դրա ապահովման աղբյուրների հաշվեկշռային հաշվարկի հիման վրա: Սա պետք է հաշվի առնի կառավարման սխեմայի սպասվող փոփոխությունները, կազմակերպության զարգացման ռազմավարությանը համապատասխան ղեկավարների նոր պաշտոնների ներդրումը, նոր ստորաբաժանումների, մասնաճյուղերի բացումը, արտաքին միջավայրի դինամիկան, մրցակից ընկերությունների փոփոխությունները:

Ղեկավարների լրացուցիչ անհրաժեշտության որոշման արդյունքները պետք է արտացոլվեն կազմակերպության ղեկավարների փոխարինման պլաններում: Այս պլանները պետք է պարունակեն առաջնորդական պաշտոնների համար առանձին-առանձին ուղղված իրավահաջորդության սխեմաներ: Անհատապես ուղղված սխեմաները հիմնված են ղեկավար պաշտոնների փոխարինման ստանդարտ սխեմաների վրա:

Աշխատանքի փոխարինման բնորոշ սխեման արտացոլում է.

Ռոտացիայի միջակայքը, որը որոշվում է ղեկավար պաշտոնի բարձրացման ստանդարտ մոդելների և ղեկավարների ռոտացիայի մոդելների միջոցով.

Անձնակազմի կառավարչական ներուժի զարգացման կարիքները.

Կառավարման կարողությունների զարգացման ծրագիր;

Աշխատակիցների գնահատման և ընտրության ստանդարտ մեթոդներ, «իդեալական» մենեջերի պահանջներ ռոտացիոն տիրույթում:

Ղեկավարների ռեզերվի ձևավորման գործընթացում մեծ նշանակություն ունի կազմակերպության յուրաքանչյուր ղեկավար պաշտոնի համար թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների հիմնավորումը: Առանց հստակ պատկերացնելու, թե ինչ իրավասություններ, որակներ (մասնագիտական ​​համապատասխանության աստիճան) պետք է ունենան ապագա ղեկավարները, կազմակերպությունը չի կարողանա պատշաճ կերպով նախապես հավաքագրել ռեզերվի թեկնածուներին, ուսումնասիրել և գնահատել դիմորդներին:

Դիմորդներին ուսումնասիրելու և գնահատելու համար նպատակահարմար է օգտագործել մասնագիտական ​​չափորոշիչներ, պաշտոնների մասնագիտական ​​իրավասության պրոֆիլներ, իդեալական առաջնորդների դիմանկարներ, պրոֆեսիոգրամներ և հոգեգրամներ: Դրանք պետք է պարունակեն պահանջներ կազմակերպչական հմտությունների, սովորելու և զարգանալու ունակության, նյարդահոգեբանական հարմարվողականության, սթրեսի դիմադրության, հաղորդակցման հմտությունների և այլ անձնական հատկանիշների, տնտեսագիտության և կառավարման բնագավառում գիտելիքների, իրավունքի, հոգեբանության, սոցիոլոգիայի, աշխատողի արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ հմտությունների համար: ղեկավար պաշտոններում։

Ի թիվս այլ որակների, կարողությունների և հմտությունների, առանձնահատուկ դեր է խաղում նախաձեռնությունը, խստապահանջությունը, աշխատասիրությունը, պատասխանատվությունը, ակտիվությունը, արդյունավետությունը: Անձնական որակներն ու խելացիությունը բնութագրվում են համակարգային վերլուծական մտածողությամբ, ճկունությամբ, փոփոխվող իրավիճակներին արագ արձագանքելու և որոշումներ կայացնելու ունակությամբ, սկզբունքներին հավատարիմ մնալու, աշխատանքը պլանավորելու և կազմակերպելու, լիազորություն փոխանցելու, բանակցելու, սեփական կարծիքը համոզելու և պաշտպանելու կարողությամբ, կոնֆլիկտային իրավիճակներում վարքի ոճը և այլն:

Կառավարիչների իրավասությունների մոդելները կարող են պարունակել նրանց իրավասության զարգացման մակարդակների նման սանդղակներ՝ հասկացողության մակարդակ, հիմնական, միջին, ուժեղ և առաջնորդություն:

Ընդ որում, ուժեղ առաջնորդների իդեալական մոդելների կառուցումը դեռ շոշափելի արդյունքներ չի տվել։ Լինում են դեպքեր, երբ «լավ» որակների շարք ունեցող աշխատակիցներն ուղղակիորեն կառավարում են, և հակառակը, ուժեղ առաջնորդներն ունեն «վատ» կամ «միջակ» որակների շարք: Ուստի առաջարկվում է իրականացնել ղեկավարի մասնագիտական ​​համապատասխանության կանխատեսումը արդյունավետ անհատական ​​կառավարման ոճի բացահայտման միջոցով: Հաջող կառավարչական գործունեությունը կանխատեսելու համար ղեկավարի մասնագիտության համար ընդհանուր կարողությունների գնահատումն ավելի կարևոր է, քան մենեջերի որակների և անհատական ​​կարողությունների նմանատիպ գնահատումը:

Կառավարիչների ռեզերվի թեկնածուների նախորդ հավաքածուից աշխատանքը կարող է իրականացվել, երբ.

Ուսանողների ուսուցում բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների ավագ կուրսերում.

Ընկերությունում երիտասարդ մասնագետների մեկամյա պրակտիկա և արդյունաբերական ադապտացիա՝ ավարտելուց հետո երեք տարի.

Աշխատողի աշխատանքը որպես կառավարման ավելի ցածր մակարդակի ղեկավար (վարպետ, բաժնի վարիչ)՝ նրան գծային կամ գծային պաշտոնների ռեզերվ առաջխաղացնելու նպատակով։ ֆունկցիոնալ ղեկավարներմիջին կառավարման մակարդակ;

Աշխատակցի աշխատանքը որպես կազմակերպության կառավարման միջին մակարդակի ղեկավար՝ նրան ռեզերվում թոփ մենեջերների պաշտոններում առաջադրելու նպատակով։

Կազմակերպությունում ղեկավարների ռեզերվի թեկնածուների նախնական հավաքագրման համար կարող են օգտագործվել տեղեկատվության հետևյալ աղբյուրները.

Կազմակերպությունում երեք տարի աշխատելուց հետո երիտասարդ մասնագետի արտադրական հարմարեցման արդյունքների նյութեր.

Անձնակազմի պարբերական ընթացիկ և ոչ պարբերական ատեստավորումների և ատեստավորումների արդյունքները.

Կառուցվածքային ստորաբաժանման արտադրական գործունեության արդյունքները, որը ղեկավարվում է միջին կամ բարձրագույն ղեկավարության մակարդակի ղեկավարների ռեզերվում առաջխաղացման թեկնածուի կողմից.

Թեկնածուի անձնական գործի նյութերը.

Տվյալներ կրթության, մասնագիտական ​​պատրաստվածության և որակավորումների, ղեկավարների ռեզերվի թեկնածուի աշխատանքային ստաժի մասին.

Թեկնածուի խորացված ուսուցման կամ վերապատրաստման արդյունքները.

Իրենց անմիջական ղեկավարների, ենթակաների, աշխատանքային գործընկերների, հարակից կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների, անձնակազմի սպաների, հաճախորդների և մատակարարների և այլնի ռեզերվի թեկնածուների ակնարկներ:

Կառավարիչների ռեզերվի ձեւավորումը, դիմորդների ուսումնասիրությունն ու գնահատումը պետք է իրականացվի գնահատման տարբեր մեթոդների կիրառման հիման վրա։ Պահուստի թեկնածուների աշխատանքի բարդությունը գնահատելիս հաշվի են առնվում աշխատանքային գործընթացի տեխնոլոգիական բարդությունը, աշխատանքի բազմազանությունն ու բարդությունը, աշխատանքի անկախությունը, կառավարման մասշտաբն ու բարդությունը և լրացուցիչ պատասխանատվությունը:

Պահեստի թեկնածուների աշխատանքի արդյունքների գնահատումը պետք է իրականացվի քանակական և որակական ցուցանիշների համակցության հիման վրա: Ընդ որում, հաշվի է առնվում ոչ միայն գործող ժամանակային չափանիշներին համապատասխան կատարվող աշխատանքի ծավալը, աշխատանքի որակը, այլեւ ստեղծագործական գործունեությունը։

Անձնակազմը գնահատելիս օգտագործվում են կանխատեսող, գործնական և կրթական մեթոդներ: Կանխատեսման մեթոդներ Պահեստի թեկնածուների գնահատումը պահանջում է՝ փաստաթղթային նյութերի վերլուծություն, կառուցվածքային և չկառուցված հարցազրույցների անցկացում, աշխատակիցների գնահատման տարբեր մեթոդների կիրառում, այդ թվում՝ անձնակազմի ատեստավորում և հավաստագրում, հարցաքննություն, դասակարգում և դասակարգում, որոշիչ իրավիճակի գնահատում, հենանիշ, թեստավորում և այլն։ .

Այսպիսով, հարցաշարի մեթոդը ներառում է մի շարք հարցերի կամ հայտարարությունների օգտագործումը ռեզերվի թեկնածուի անձնական բնութագրերի, վարքագծային բնութագրերի և այլ աշխատողների հետ հարաբերությունների վերաբերյալ և այլն:

Կանխատեսման մեթոդների մեջ առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում տարբեր մեթոդներհամեմատություններ, թեստեր և գործիքային մեթոդներ, որոնք որոշում են ռեզերվի թեկնածուի ընդհանուր և անհատական ​​ունակությունները կառավարման գործունեության համար: Հոգեբանների կամ պրոֆեսիոնալ խորհրդատուի կողմից մենեջերների ռեզերվի թեկնածուների միջև մասնագիտական ​​ընտրության իրականացումը թույլ է տալիս որոշակիորեն ողջամիտ եզրակացություն անել թեկնածուի բնութագրերի համապատասխանության մասին ղեկավարի ապագա պաշտոնի պահանջներին:

Մասնագիտական ​​ընտրության կազմակերպման մեջ թերագնահատումը հանգեցնում է նրան, որ մարդիկ երբեմն նշանակվում են ղեկավար պաշտոններում, որոնց հոգեֆիզիոլոգիական և սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը չեն համապատասխանում ադմինիստրատորների պահանջներին: Լինում են դեպքեր, երբ երիտասարդ մասնագետը, չունենալով կառավարչական մեծ կարողություններ, փոխել է կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի իր պրակտիկան, չի կարողացել ուղղորդել իրեն վստահված աշխատուժի ջանքերը, չի կատարում արտադրական պլաններ կամ ծառայություններ, չի կարող վերացնել կոնֆլիկտը։ իրավիճակներ և այլն: Վաղ թե ուշ ազատվում են նման առաջնորդից։

Միաժամանակ, մենեջերի պաշտոնում մասնագետի ընտրությունը, որն ունի կառավարչական գործունեության համար անհրաժեշտ կարողություններ, շատ դեպքերում հնարավոր է դարձնում հետամնաց ձեռնարկությունը վերածել առաջատարի։ Ընդ որում, նման փոփոխությունները ձեռք են բերվում ոչ թե սեփական աշխատուժի ավելորդ ջանքերի, այլ արտադրության և աշխատանքի ռացիոնալ կազմակերպման շնորհիվ։

Այնուամենայնիվ, օգտագործելով հոգեբանական թեստավորման տարբեր մեթոդներ, հատկապես առաջնորդների ռեզերվի թեկնածուի կարողությունները գնահատելու թեստերը, պետք է հաշվի առնել նրանց անկատարությունը, մասնավորապես, թույլ կանխատեսելու ունակությունը: Մեկ-երկու թեստերի հիման վրա անհնար է հիմնավոր եզրակացություն անել մենեջերական աշխատանքի համար մասնագետի համապատասխանության մասին։ Համապատասխանությունը որոշելու համար անհրաժեշտ է «թեստերի մարտկոց», որը թույլ է տալիս գնահատել թեկնածուի մի շարք որակներ կամ անհատական ​​ունակություններ։ Դրա հիման վրա հոգեբանական գնահատումը պետք է լրացնի փորձագիտական ​​գնահատականները, դրանց արդյունքների ցանկալի համընկնումը: Թեստերը պետք է ուղղեն առաջնորդների ռեզերվի թեկնածուի անհատականությունը գնահատելու գործնական և կրթական մեթոդների կիրառմամբ ձեռք բերված որակների և կարողությունների գնահատումը:

Դեպի գործնական մեթոդներ Գնահատումները ներառում են՝ ռեզերվի համար նշանակված թեկնածուի կատարողականի գնահատում ժամանակավոր աշխատանք կատարող և ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքում պաշտոնական ամրագրում չունեցող աշխատողների խմբի ղեկավարի կողմից. Պահեստազորի կողմից գործուղման, արձակուրդում կամ հիվանդ ղեկավարի պարտականությունների կատարումը. պրակտիկայի արդյունքները, ղեկավարի թերուսուցչի աշխատանքը և այլն։

Դասավանդման մեթոդներ Պահեստի թեկնածուների գնահատականները ներառում են վերապատրաստման այնպիսի ձևերի օգտագործումը. գործնական իրավիճակների դիտարկում, խմբային քննարկումներ, դերային խաղեր, բիզնես խաղեր և այլն: Այս դեպքում աշխատողի գնահատումն իրականացվում է, երբ նա լուծում է հատուկ ուսուցում: կադրերի պատրաստման ակտիվ ձևերով նախատեսված առաջադրանքներ.

Բնահյութ գործընկերների վերանայման մեթոդ կայանում է նրանում, որ կազմակերպության թոփ-մենեջերներից փորձագետները և անձնակազմի սպասարկման մասնագետները գնահատում են կադրերի ռեզերվի յուրաքանչյուր թեկնածու: Որոշ դեպքերում, դրանց գնահատման համար կազմակերպությունը կարող է օգտվել Անձնակազմի գնահատման կենտրոնի (Գնահատման կենտրոնի) կամ խորհրդատվական ընկերությունների աշխատակիցների ծառայություններից: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է, որ գնահատումն իրականացվի կանխատեսող, գործնական և կրթական մեթոդների կիրառման արդյունքների հիման վրա։

Սա հնարավորություն է տալիս նվազեցնել փորձագետների գնահատման սուբյեկտիվության աստիճանը ղեկավարների ռեզերվի թեկնածուներին որոշելիս: Ինչպես վկայում է Inkom-Nedvizhimost կորպորացիայի (Մոսկվա) պրակտիկան, խիստ ընտրությունը անկասկած ՊԼՅՈՒՍ է և տարբեր դիրքերից՝ և՛ կադրերի ռեզերվի որակը, և՛ դրա ոճն ու մասնակիցների մոտիվացիան:

Կառավարիչների ռեզերվի թեկնածուների ընտրությունը և հաստատումը կատարվում է կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության կողմից՝ կադրային ծառայության աշխատակիցների մասնակցությամբ՝ գաղտնիության պայմաններում: Որոշ ընկերություններում աշխատակիցները գրանցված են կառավարման ռեզերվում, մյուսները գաղտնի են պահում այս տեղեկատվությունը: Մենեջերների ռեզերվի ձևավորման առաջին մոտեցման առավելությունը պահեստազորի մոտիվացիայի բարձրացումն է և կառավարչական գործունեության համար նրա նպատակային վերապատրաստումը կազմակերպելու կարողությունը:

Այսպիսով, «Ազգի նոր վերնախավի» նախագահական կադրերի ռեզերվի մասին կանոնակարգը նախատեսում է, որ Նախագահի կադրերի ռեզերվի, դրանում ընդգրկված անձանց, այս ռեզերվում թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվությունը տեղադրվում է Ուկրաինայի նախագահի պաշտոնական ինտերնետային ներկայացուցչության կայքում: Որոշման մասին տեղեկացնում է ընդունված աշխատողի աշխատանքի վայրի ղեկավարությունը։ Նմանատիպ ընթացակարգ է սահմանվում ՏԻՄ-երում կադրերի ռեզերվի ձևավորման տիպիկ ընթացակարգով:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման երկրորդ մոտեցման որոշակի առավելությունն առաջնորդի և նրա իրավահաջորդի միջև պոտենցիալ կոնֆլիկտների և ռեզերվի ձևավորման գործընթացի շուրջ անհարկի հուզմունքի նվազեցումն է: Բայց այս մոտեցման էական թերությունը պահեստազորի նպատակային պատրաստություն կազմակերպելու անկարողությունն է։ Ուստի դրա օգտագործումը տեղին չէ ոչ միայն գործադիր իշխանություններում, այլև ոչ պետական ​​ձեռնարկություններում, ընկերություններում։

Հանրային ծառայությունում տեղական ինքնակառավարման մարմինները կազմում են կադրերի ռեզերվում ընդգրկված անձանց ցուցակները (լրացուցիչ 5, 6): Նմանատիպ աշխատանք է տարվում տնտեսության կորպորատիվ հատվածի բազմաթիվ կազմակերպություններում (ավել. 7): Ցուցակներում նշվում է այն պաշտոնը, որի համար առաջարկվում է ռեզերվից մարդ՝ նշելով այն միավորի կամ պաշտոնի անվանումը, որի համար կազմվում է ռեզերվը։ Նման հրամանը երբեմն բարդացնում է անմիջական ղեկավարի և պահեստազորի հարաբերությունները, նվազեցնում է կազմակերպությունների կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների հետաքրքրությունը արդյունավետ ռեզերվի ձևավորման նկատմամբ։

Պահեստազորի և նրա ղեկավարի միջև հարաբերությունների բարելավմանը պետք է նպաստի ղեկավարների ռեզերվի ձևավորումը, հիմնականում ոչ թե կոնկրետ պաշտոնի (կազմակերպության կոնկրետ ղեկավարների իրավահաջորդների), այլ պաշտոնական մակարդակի կամ առաջխաղացման ռեզերվի համար: Մեծ ձեռնարկությունում, օրինակ, հնարավոր է կազմակերպել խմբային վերապատրաստում ցածր մակարդակի մենեջերների համար միջին մակարդակի մենեջերների պաշտոնների համար, ինչը թույլ է տալիս ընդլայնել անձնակազմի ռոտացիան, բարձրացնել շարժունակությունն ու որակը թափուր ղեկավար պաշտոնները զբաղեցնելու և պատրաստել ժամանակին կառուցվածքային ստորաբաժանումների նորարարության ռեզերվ:

Կազմակերպություններում կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է կադրերի ռեզերվում իրենց պաշտոնների ցանկում նշված պաշտոնների հիման վրա: Մասնավորապես, քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի ձևավորման մասին կանոնակարգով նախատեսվում է, որ կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է.

Ուկրաինայի ժողովրդական պատգամավորներից;

ձեռնարկությունների, հիմնարկների, կազմակերպությունների ղեկավարներ և մասնագետներ.

Գործադիր իշխանությունների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների աշխատակիցներ.

Քաղաքացիական ծառայողները, ովքեր բարձրացրել են իրենց որակավորումը, անցել են պրակտիկա կամ գնահատման արդյունքների հիման վրա առաջարկվում են ավելի բարձր պաշտոններում աշխատելու համար.

Բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտները, այդ թվում՝ պետական ​​կառավարման մագիստրոսների պատրաստման կրթական և մասնագիտական ​​ծրագրերով ընդգրկվածները.

Քաղաքացիական ծառայողի յուրաքանչյուր պաշտոնի համար կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է հետևյալ հաշվարկի հիման վրա՝ ղեկավարի պաշտոնի համար՝ առնվազն երկու հոգի։ Մասնավոր և կոլեկտիվ ձեռնարկությունները, կորպորացիաները որոշում են այս հարցը իրենց հայեցողությամբ՝ ելնելով իրենց ֆինանսական հնարավորություններից։ Միևնույն ժամանակ, պետք է ելնել այն փաստից, որ կազմակերպությունում մեկ պաշտոնի համար չափազանց մեծ կադրային ռեզերվը անհիմն կերպով կավելացնի նրա ծախսերը ղեկավարների և տաղանդավոր երիտասարդ մասնագետների զարգացման համար: Ուկրաինայի սոցիալական քաղաքականության նախարարության ոչ պետական ​​ձեռնարկություններում պահուստների ձևավորման արդյունավետությունը բարելավելու համար նպատակահարմար է զարգացնել. ուղեցույցներոչ պետական ​​ձեռնարկությունների համար կադրերի ռեզերվ ստեղծելու մասին.

Կազմակերպություններում կառավարման ստորին և միջին մակարդակների կադրերի ռեզերվում նպատակահարմար է ներառել համապատասխանաբար 30 և 35-40 տարեկանից ոչ բարձր անձանց, իսկ կառավարման ամենաբարձր մակարդակի կադրերի ռեզերվը՝ մինչև 50 տարի: Այսպիսով, «Ազգի նոր վերնախավի» նախագահական կադրերի ռեզերվի մասին կանոնակարգը սահմանում է, որ այս ռեզերվի թեկնածուների ընտրությանը մասնակցությունը թույլատրվում է Ուկրաինայի այն քաղաքացիների համար, ովքեր փաստաթղթերի ներկայացման օրը չեն հասել քառասուն տարեկան:

Կազմակերպություններում կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ընտրությունը խորհուրդ է տրվում իրականացնել մրցութային կարգով, իսկ որոշ դեպքերում մրցութային կարգով թեկնածուների պարտադիր ընտրությունը նախատեսված է համապատասխան կարգավորող իրավական ակտերով: Մասնավորապես, նման պայման է սահմանվում «Ազգի նոր վերնախավի» նախագահական կադրերի ռեզերվի կանոնակարգով։

Կազմակերպության կադրերի ռեզերվում գրանցումը հաստատվում է ղեկավարի հրամանով կամ հրամանով: Կադրերի ռեզերվի հաստատումից հետո յուրաքանչյուր առանձին պահեստազորի համար կազմվում են զարգացման անհատական ​​պլաններ, որոնց հիման վրա հետագա աշխատանքներ են տարվում կադրերի ռեզերվի հետ։

Անձնակազմի ծառայությունը կազմակերպության ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ վերահսկում է պահեստազորայինների պատրաստությունը։ Դրա արդյունքների հիման վրա պահուստի կազմը վերանայվում է տարեվերջին։ Որոշակի պատճառներով, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատվելու հետ կապված, առողջական պատճառներով, որակավորումների մակարդակի բարձրացման կամ վերապատրաստման համար անբավարար աշխատանքի պատճառով, առանձին պահեստազորայինները կարող են դուրս մնալ ռեզերվից։ Կադրերի ռեզերվի ցուցակից հանումը կատարվում է կազմակերպության ղեկավարի հրամանով կամ հրամանով:

Աշխատողի ռեզերվում մնալու ժամկետը նույն աշխատանքի մակարդակով, որպես կանոն, չպետք է գերազանցի հինգ տարին: Եթե ​​պահեստազորի (հաջողությամբ վերապատրաստված) նշանակումը ղեկավար պաշտոնում հետաձգվում է ավելի ուշ, ապա կազմակերպությունը բախվում է այդպիսի պահեստազորի իր համար պահելու, կանխելու նրա ապամոտիվացումը և տեղափոխումը այլ ձեռնարկություն՝ խոստումնալից աշխատանք գտնելու համար:

Դեռևս նոր պաշտոնի չնշանակված պահեստազորայիններին կարող են դրդել նյութական դրդապատճառները, կարգավիճակը և աշխատանքային դրդապատճառները, մասնավորապես՝ նրանց ներգրավելով նոր նախագծերի մշակման մեջ։ Արժե ընդլայնել պահեստազորի ֆունկցիոնալ պարտականությունները, նրանց պատասխանատվության ոլորտները և կառավարչական որոշումների կայացման մակարդակը, կազմակերպել ղեկավարի ժամանակավոր փոխարինումներ (արձակուրդի, գործուղման, հիվանդության ժամանակ), սահմանել նպաստներ և լրացուցիչ վճարումներ: աշխատավարձերը, ձեռնարկության սոցիալական փաթեթում նախատեսել լրացուցիչ սոցիալական վճարներ և այլն։

Ցանկալի է նաև պահեստազորայինների համար ոչ նյութական խրախուսման այնպիսի մեթոդներ կիրառել, ինչպիսիք են դիպլոմների հանձնումը, պատվոգրերի շնորհումը, շնորհակալություն հայտնելը, կազմակերպության ղեկավարներից բարոյական աջակցություն ցուցաբերելը և այլն:

Պահեստազորի պատրաստվածության աստիճանը մինչև ղեկավար պաշտոնում նշանակվելը որոշվում է՝ հաշվի առնելով կառավարչական գործունեությանը աշխատողի պատրաստվածության վիճակը, զարգացման անհատական ​​պլանի իրականացումը, կադրերի վերջին ատեստավորման կամ ատեստավորման արդյունքները, լիազորությունները: թիմում, և նրա մասնագիտական ​​հասունության մակարդակը։ Աշխատակիցը ղեկավար պաշտոնի նշանակվելուց հետո սկսվում է նրա արտադրական ադապտացիան։ նոր պաշտոն, որի ընթացքում գնահատվում է արգելոցի կազմավորման արդյունավետությունը։

Ղեկավարների մասնագիտական ​​և որակավորման բարձրացման արդյունավետությունը բարձրացնելու համար կազմակերպությունում անհրաժեշտ է ապահովել բարենպաստ պայմաններ նոր պաշտոնին նրանց արտադրական հարմարվելու համար, նրանց տրամադրել բավարար տեղեկատվություն այս պաշտոնում աշխատանքի առանձնահատկությունների, հաղորդակցության վերաբերյալ: կառավարման ավելի բարձր մակարդակի մենեջերների, կոչումով հավասար գործընկերների և ենթակաների հետ իրականացնել նոր գիտելիքների, հմտությունների և գործնական հմտությունների ձեռքբերման մոնիտորինգ, որոնք կարող են անհրաժեշտ լինել նոր, ավելի բարձր ղեկավար պաշտոններում: Այս առումով կառավարման ստորին և միջին մակարդակների ղեկավարների համար կարևոր է ավելի բարձր մակարդակի ղեկավարի աջակցությունը։

Որակյալ կադրերի խնդիրը լուծվում է մի քանի ճանապարհով. Ընկերության համար ամենաճիշտ և շահավետ ճանապարհը թեստային ընտրության միջոցով իր աշխատակիցների կադրային ռեզերվի ձևավորումն է։ Ինչպես ընտրել ճիշտ դիմորդներին, ովքեր համապատասխանում են պահանջներին իրենց անձնական որակներով և կոմպետենտությամբ, ինչպես սահմանել ընտրության պարամետրերը, որոշվում է ընկերության ռազմավարական նպատակներով:

Աշխատաշուկան հագեցած է տարբեր պրոֆիլների մասնագետներով։ Բայց իսկապես որակյալ աշխատողներ դժվար է գտնել: Կադրերի խնդիրն առաջանում է ընկերության ղեկավարության և սեփականատերերի առջև, երբ գալիս է արտադրության և ծառայությունների ընդլայնումը, երկարաժամկետ հեռանկարում անհրաժեշտ է փոխարինում կառավարման թիմի շարքերից մեկում, կամ կա կադրերի կարիք:

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2017 թվականի մարտի 1-ի թիվ 96 «Դաշնային պետական ​​մարմնի կադրերի ռեզերվի մասին կանոնակարգը հաստատելու մասին» հրամանագիրը կարգավորում է պետական ​​հիմնարկներում ռեզերվի ձևավորման և գոյության կարգը: Առևտրային կառույցներն այս հարցը կարող են թողնել իրենց հայեցողությանը։

Կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է մրցութային կարգով։ Տաղանդների ֆոնդը աշխատողների խումբ է, որն ունի ընդգծված իրավասություններ, որոնք անհրաժեշտ են ընկերության համար իր մրցունակությունը բարձրացնելու համար և որոշակի պաշտոնի համար պահանջվող կառավարչական հմտությունների բարձր ներուժով:

Ինտերնետով հագեցած ավագ մենեջերների ընտրության գովազդը կասկածի տեղիք է տալիս հենց այն պատճառով, որ լուրջ ընկերության բարձր ղեկավարությունը ձևավորվում է տարիների ընթացքում վերապատրաստված կադրերից։

Կազմակերպության այն աշխատակիցները, ովքեր անցել են կարիերայի ճանապարհ և հասել են գագաթնակետին մեկ ընկերությունում և բավարարում են անհրաժեշտ պահանջները, կազմում են մրցույթի մասնակիցների հիմնական մասը:

Ինչպես է ձեռնարկությունում ձևավորվում կադրերի ռեզերվը և ընտրվում թեկնածուները, տես այստեղ.

Ինչպես է կադրերի ռեզերվի ձեւավորումը

Կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է փոխարինման կամ նոր պաշտոնի համար, որը կձևավորվի ընկերության ընդլայնման հետ կապված։ Կազմակերպությունում կադրերի ռեզերվ ստեղծելու որոշումը կայացվում է բարձր որակավորում ունեցող կադրերի անհրաժեշտության հիման վրա: Լրացուցիչ վերապատրաստված մասնագիտական ​​ռեզերվ պատրաստելու անհրաժեշտության փաստը հաստատվում է ձեռնարկության զարգացման ռազմավարությունը վերլուծելուց հետո եզրակացությունների հիման վրա:

Առաջատար օղակը որոշում է արտադրության ընդլայնման ծավալը, նոր գիծը, ծառայությունները, նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ միջոցները, ներառյալ աշխատանքային:

Ընկերությունը մշակում է իր իրավասությունների ցանկը, որոնք աշխատողին անհրաժեշտ են բացման կամ փոխարինող պաշտոնում հաջողությամբ աշխատելու համար:

Կան երկու տեսակի պահուստներ.

• փոխարինում - կադրերի վերապատրաստում ավելի բարձր ղեկավար մակարդակի ղեկավարին փոխարինելու համար.
• զարգացում - կադրերի պատրաստում նոր պաշտոնների համար, որոնց ստեղծումը նախատեսվում է կազմակերպության զարգացման ռազմավարությանը համապատասխան.

Թեկնածուների ընտրության ուղիները

Պահեստի թեկնածուների ընտրությունը տեղի է ունենում մի քանի եղանակով.

• թեկնածուն առաջարկվում է ավելի բարձր մակարդակի կողմից.
• թեկնածուին բարձրացնում է ղեկավարը երկու և ավելի աստիճաններով.
• նույն մակարդակի գործընկերների կողմից ներկայացված;
• ինքնագովազդման մեթոդ.

Բոլոր թեկնածուներն անցնում են մրցույթով։ Ընտրության հիմնական պարամետրերն են համապատասխանությունը, համապատասխանությունը պաշտոնի տեսակին, հավատարմությունը և թեկնածուների հեռանկարները:

Արգելոցի ձևավորման աղբյուրներն են բարձրագույն կրթություն ունեցող հիմնական առաջատար մասնագետները, բուհերի հաջող շրջանավարտները, խոստումնալից աշխատակիցները։ Բարձրագույն աստիճանի ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու համար դիմորդները պետք է ունենան մեկ կամ երկու բարձրագույն կրթություն (բացի հիմնականից՝ նաև տնտեսական)։

Անհրաժեշտ կրթության բացակայության դեպքում հիմնական պարամետրերով բարձր կատարողականություն ունեցող պահեստազորայիններն ուղարկվում են լրացուցիչ վերապատրաստման, սեմինարների։

Ընտրության հիմնական պարամետրերը

Ընկերության համար կարևոր է ժամանակ և գումար ծախսել այն թեկնածուների վրա, ովքեր իրենց իրավասությամբ հնարավորինս բավարարում են ապագա պաշտոնի պահանջները։ Յուրաքանչյուր աշխատող, ուժով անձնական և մասնագիտական ​​որակներունի իր ուժեղ և թույլ կողմերը: Որոշ թույլ կողմեր ​​կարելի է զարգացնել, նոր հմտություններ սերմանել։ Մնացած որակները մնում են անփոփոխ և երբեք չեն կարող զարգանալ:

Որպեսզի արգելոցի ձևավորումը արգասաբեր լինի, յուրաքանչյուր դիմորդ յուրաքանչյուր փուլում ենթարկվում է թեստավորման և մրցութային ընտրության։

Հաճախ ընկերությունը օգնություն է խնդրում անձնակազմի թեստավորման մեջ մասնագիտացած ընկերություններից: Բայց, հենվելով կառավարման հիմունքների տարրական գիտելիքների վրա, կարող եք ինքներդ ձևակերպել հիմնական պահանջվող թեստերը։

1. Կատարողը (մասնագետը) կարողանում է, գիտի և հետևում է հրահանգներին: Կատարում է հանձնարարված առաջադրանքները.
2. Գծային մենեջեր (առաջատար մասնագետ, վարպետ) - պարզաբանում է արդյունքի ստացման հանգամանքները. Նպատակին հասնելու համար ապահովում է բարենպաստ պայմաններ. Ինչպիսի՞ն է կադրերի բաժնի պետի աշխատանքի նկարագրությունը և ի՞նչ լիազորություններ ունի այս անձը, կարդացեք.
3. Միջին ղեկավար (բաժնի վարիչ, խումբ).
4. Գործադիր տնօրեն. Ինչպես է այն կազմվում՝ պարզեք հոդվածում հղումով։
5. Գլխավոր տնօրեն, սեփականատեր: կարող եք կարդալ ՍՊԸ-ի գլխավոր տնօրենի աշխատանքի նկարագրության ձևավորման հիմնական կանոնները և կարգը:

Ալգորիթմ կադրերի ռեզերվի ձևավորման համար.

1. Անձնակազմի կարիք.
2. Կադրերի ներուժի գնահատում.
3. Մրցակցային ընտրություն.
4. Իրավասությունների գնահատում - թեստ.
5. Պահեստազորի վերապատրաստում, զարգացում, կարիերայի աճ.
6. Ամենահարմար թեկնածուի ընտրություն. Ինչպես լրացնել և կազմել հոդվածում կարող եք ծանոթանալ հղումով։

Պահեստի համար ընտրվում են 25-30 տարին լրացած լավագույն աշխատակիցները։ Այս տարիքը համարվում է կարիերայի աճի համար ամենաբարենպաստը. հիմնական հմտություններն արդեն ձևավորված են, ընկերությանը բարձր մակարդակով զարգացնելու և օգուտ բերելու էներգիան ու ցանկությունը, կյանքի ներուժը հասել է առավելագույնին:

Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար պատրաստվում են 2-4 դիմորդ։ Խոշոր ընկերության համար (օրինակ՝ հոլդինգ)՝ 3-5 դիմորդ։ Ավելի փոքր ֆիրմայի համար `2-3: Սա թույլ է տալիս ստեղծել մրցակցության մթնոլորտ, պաշտպանել ընկերությունը չնախատեսված իրավիճակներից (դիմողի անսպասելի հեռացում, ցածր ուսուցման ունակություն և այլն):

Կադրերի ռեզերվի գնահատում, զարգացման ընտրություն և վերլուծություն

Իրավասությունների ցանկը որոշում է հենց կազմակերպությունը: Ընտրված կարողությունների և հմտությունների հիման վրա կազմվում է մատրիցա յուրաքանչյուր դիմորդի և յուրաքանչյուր իրավասության համար: Որակավորումների և իրավասությունների գնահատումը որոշվում է 5 բալանոց սանդղակով:

Այնուհետև յուրաքանչյուր կետի համար ստեղծվում է իրավասությունների նոր մատրիցա, աղյուսակ կամ ժամանակացույց: Օրինակ, թեստի արդյունքները կարող են ներկայացվել աղյուսակներով: Թեստի հարցերը կազմվում են ընկերության հոգեբանի կամ հատուկ հրավիրված մասնագիտացված ընկերության կողմից, որը մշակում է մասնագիտական ​​թեստային հարցումներ:

Նման ընկերությունները յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար անհատապես կազմում են թեստավորման համակարգ՝ համաձայն ներկայացված տվյալների:

Ղեկավարությունը արդյունքների հիման վրա ընտրում է պահեստազորայիններին։ Աղյուսակը ցույց է տալիս մեկ իրավասության վերլուծությունը հինգ բալանոց սանդղակով երեք դիմորդների համար: Աղյուսակը ցույց է տալիս, որ խմբի ղեկավարությունը միայն մեկ հավակնորդի ուժն է՝ Սաբուրով Կ.Ն.

Վերոնշյալ օրինակում առանցքային աղյուսակի տվյալների հիման վրա պարզ է դառնում, որ Սաբուրովն ու Շեստակը գնալու են ռեզերվ։ Քանի որ Սաբուրովը հիմնականում տիրապետում է առաջատարին անհրաժեշտ հատկանիշներին, «Շեստակը» կարող է բարձր արդյունքներ ցույց տալ համապատասխան մարզումներով։

Թեստի արդյունքների հիման վրա ընտրվում են դիմորդները, որոնց հիմնական ուժեղ կողմերը հարմար են նախատեսված դիրքի համար և հավատարիմ են (համապատասխանում է կազմակերպության չափանիշներին հավատարմությանը): Գոյություն ունի հավատարմության 4 տեսակ, որը հավատարմությունն է կազմակերպության նորմերին և կանոններին.

• կլան;
• նորարարական;
• վարչական;
• շուկա.

Ընկերության խնդիրն է պահեստազորայինների մեջ տեսնել հենց այն որակները, որոնք համապատասխանում են ընկերության չափանիշներին ու պահանջներին։ Անհատականության որոշ գծեր կարող են նշանակություն չունենալ: Բայց պետք է բացահայտվեն բիզնեսի որակները, գիտելիքներն ու զարգացման հակումները։

Արգելոցի զարգացումը առկա անձնակազմը կազմակերպության կարիքների հետ համեմատելու գործընթացն է։ Պահեստազորիներին պահանջներին համապատասխանեցնելու ազդեցության մեթոդների ընտրություն.

Տվյալների վերլուծությունը թույլ կտա կազմել վերապատրաստման ծրագիր, որն ուղղված է ուղղակիորեն անհրաժեշտ գիտելիքների զարգացմանը: Մեկ տարի անց կատարվում է դիմորդների վերաթեստավորում և սքրինինգ։

Ընկերության ղեկավարության գլխավոր սխալը «կադրերի ռեզերվ» հասկացության սխալ տեսլականն է։ Շատերը թերագնահատում են նման վերապատրաստման համակարգի կարևորությունը:

Իրականում, բոլոր խոշոր, բարգավաճ ընկերությունները, որոնք շահագրգռված են ընդլայնել գործունեությունը, մրցունակությունը, նորարարական մեթոդները և ընդլայնել «ծագող աստղ» և «կանխիկ կով» փուլն իրենց տեղը, հատուկ ուշադրություն են դարձնում երկարաժամկետ զարգացման ռազմավարությանը:

Եզրակացություն

Ռազմավարական կառավարման կարևոր կետ է այն անձնակազմի պատրաստումը, որը կարող է նշանակված ժամին անմիջապես զբաղեցնել անհրաժեշտ պաշտոնները: Հենց իրենց ընկերության աշխատակիցներն են կարողանում (առավել հաճախ) առաջ տանել ընկերությունը նոր, ավելի բարձր մակարդակի վրա:

Չնայած պահեստայինների պատրաստման գործընթացը կարող է տևել տարիներ, սակայն ընկերության կողմից շուկայի վերլուծության ժամանակակից մեթոդների կիրառմամբ և երկարաժամկետ պլանավորման դեպքում սեփական անձնակազմի նման վերապատրաստումն ապագայում արդյունք է տալիս:

Այնուամենայնիվ, լինում են իրավիճակներ, երբ անհրաժեշտ են ստեղծագործության «թարմ հոսք», խնդրի նոր տեսլական, արտասովոր մտածողություն, նորարարություններ։ Նման դեպքերում ընկերությունը հայտարարում է մրցույթ թափուր պաշտոնի համար և նշանակում է «արտաքին»:

Ռուսաստանում, առևտրային կառույցներում, կադրերի ռեզերվների ստեղծումը քիչ է կիրառվում։ Բյուջետային կազմակերպություններում ավանդական պահպանողականությունը լռելյայն նախատեսում է պահեստազորայիններ։ Արտասահմանյան խոշոր ընկերություններում կադրերով ապահովելու այս ձևը աշխատակիցների միջև կատաղի մրցակցության բնույթ ունի։

Կադրերի ռեզերվի հիմնական խնդիրները քննարկվում են այս տեսանյութում.

Ընկերությունում աշխատողների պակասի հետ կապված խնդիրները դադարեցնելու համար ստեղծվում է կադրերի ռեզերվ։

Այս աշխատանքն անմիջականորեն իրականացնում է Մարդկային ռեսուրսների ծառայության աշխատակիցը։

Կազմակերպության ղեկավարի կողմից լիազորված այս աշխատակիցը ուսումնասիրում է ձեռնարկության ստորաբաժանումների կարիքները մասնագետների համար: Հետազոտության հիման վրա ձևավորվում է կադրերի ռեզերվ։

Իմացեք ավելին արդյունավետ HR ռազմավարությունների մասին:

Վերլուծության գործընթացում ուսումնասիրվում են ընկերության այն ստորաբաժանումները, որոնք ունեն աշխատողների կարիք, բացահայտվում են այն պաշտոնները, որոնք պահանջում են մասնագետների հավաքագրում:

Կադրեր ձևավորելիս լիազորված աշխատակիցը որոշում է այն չափանիշները, որոնցով բացվում են թափուր աշխատատեղերը: Եվ նաև տեղի է ունենում.

1. թեկնածուների ցուցակի ստեղծում;
2. ցուցակում ընդգրկվելու համար դիմորդների հարցազրույցի անցկացում.
3. ցուցակի հաստատում;
4. համալրման ծրագրի մեկնարկը.

Տարբերակել կադրերի արտաքին և ներքին ռեզերվը.

Նրանց ներսում կան նաև տարատեսակներ, մասնավորապես գործառնական և խոստումնալից:

Ներքին գործառնական ցուցակը կազմված է ավագ մենեջերներից և նրանցից, ովքեր պատրաստ են սկսել աշխատել առանց լրացուցիչ վերապատրաստման:

Հեռանկարային ցուցակը այն աշխատակիցներն են, ովքեր լավ ներուժ ունեն իրենց պարտականությունները կատարելու համար, սակայն նրանք պետք է լրացուցիչ վերապատրաստում անցնեն:

Ապագայում նրանք կարող են թափուր պաշտոններ զբաղեցնել, բայց նրանք անպայման պետք է չսովորեն վերապատրաստման դասընթացներում:

Ընկերության ղեկավարների ցանկությամբ կարող է կազմվել արտաքին կադրերի ցուցակ, այսինքն՝ դրսից դիմորդները ներգրավվելու են չզբաղեցված թափուր աշխատատեղերով։

Կադրերի ռեզերվի առաջադրանքները

Պահեստի ստեղծումը խնդիրներ է հետապնդում:

• անձնակազմի ներուժի բացահայտում;
• չլրացված թափուր աշխատատեղերի համալրման հնարավորությունը.
• խթանելով արտադրական գործընթացի շարունակականությունը, դրա արդյունավետությունը.

Հարցը, թե ընկերությունում ինչ տեսակի ռեզերվ կձևավորվի, մենեջերների իրավասության մեջ է։

Այս դեպքում պետք է հաշվի առնել հետևյալը՝ երկար ժամանակ պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցները ցույց են տալիս 80% արդյունք: Նրանք, ովքեր նոր են եկել նմանատիպ պաշտոնների՝ մոտ 30%:

Պետք է հասկանալ, որ աշխատանքային պարտականությունները կատարելու ընթացքում նոր ժամանած աշխատողներն աստիճանաբար փորձ են ձեռք բերում։

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում

Պահուստի ձևավորումն իրականացվում է ձեռնարկության ղեկավարների, ինչպես նաև Մարդկային ռեսուրսների ծառայության աշխատակիցների կողմից՝ որոշակի ժամկետների աշխատանքային պլանների հիման վրա:

Օրինակ՝ 12 ամսով, 3, 5 տարով։ Անձնակազմի աշխատողն իրավունք ունի դիմորդների միջև անցկացնել մրցույթ՝ ընդգրկում կադրերի ռեզերվում:

Թեկնածուների ցուցակը ձևավորվում է ըստ սկզբունքների:

1. թեկնածուի անհրաժեշտությունը` ցուցում նրա մասնագիտական ​​աճի, կրթության, տարիքային ցուցանիշի, աշխատանքի տևողության, մասնագիտական ​​գործունեության, կարիերայի զարգացման, առողջական վիճակի մասին: դուք կարող եք ավելին իմանալ աշխատողների կասեցման մասին.
2. ժամանակին - փոխարինման անհրաժեշտությունը պետք է իրական լինի.
3. թեկնածուի համապատասխանությունը պաշտոնին` դիմողի որակավորման պահանջները.

Թեկնածուների ընտրության գործընթացում կադրերի աշխատակիցը պետք է հաշվի առնի ոչ միայն ընդհանուր պահանջները, այլև մասնագիտական ​​այլ հմտություններ: Դրանց պետք է պատասխանի բաժնի, բաժնի, ստորաբաժանման ղեկավարը։

Անհնար է հաշվի չառնել դիմողի անձի առանձնահատկությունները:

Ցուցակը կազմվում է՝ հաշվի առնելով ընկերության ներսում ձևավորված պահանջները։ Արտաքին գործոնները նույնպես ազդում են այս գործընթացի վրա:

Դրանք միասին դնելով՝ դրանք հետևյալն են.

• անձնակազմի կարիքների հաշվարկ;
• անձնակազմի ներուժի ուսումնասիրություն;
• Ընկերության ներկայության և աշխատանքի ոլորտում աշխատողների և մասնագետների հետ կապված իրավիճակի ուսումնասիրություն.
• աշխատանքային ատեստավորում;
• կազմակերպչական ձևավորում;
• շրջանակի ախտորոշում և այլն:

Պետական ​​ձեռնարկությունում կադրերի ռեզերվի կառավարումը ներառում է մրցույթի անցկացում։

Հանրային այլ ծառայություններում կադրերի ռեզերվում ընդգրկվում են այն դիմորդները, ովքեր մասնակցել են թափուր հաստիքների համալրմանը, սակայն մրցույթում չեն հաղթել։ Մրցույթում անձի անցած լինելու մասին որոշումը որոշում է հատուկ հանձնաժողովը։

Թեկնածուների ընդգրկում և բացառում

Ներքին ցուցակում ընդգրկումը տեղի է ունենում մի քանի ձևով, դրանց թվում են.

1. ընդգրկման համար թեկնածուի դիմումի քննարկում.
2. ինքնաառաջադրում (ղեկավարի հանձնարարական);
3. տարեկան գնահատման ընթացակարգերի արդյունքների հիման վրա առաջադրում, ներառյալ լրացուցիչ գնահատման գործողությունները:

Ցուցակում ընդգրկվելու պահին դիմորդները պետք է ունենան «Կադրերի գնահատման մասին» կանոնակարգի համաձայն գնահատման արդյունքները:

Արդյունքները պետք է լինեն ընթացիկ՝ դիմումի օրվանից ոչ ավելի, քան մեկ տարի:

Եթե ​​գնահատումը չի իրականացվել դիմորդների նկատմամբ կամ կատարվել է ավելի քան մեկ տարի առաջ, ապա թեկնածուն պետք է անցնի գնահատման այլ ընթացակարգ և դա անի մինչև կադրերի ռեզերվ ընդունվելը։

Գնահատման ընթացակարգերը նշանակվում են դրան պատրաստ թեկնածուների նշանակումը ապահովելու համար՝ հաշվի առնելով նրանց անհատական ​​հատկանիշները, անձի թույլ և ուժեղ կողմերը:

Արգելոցից դուրս մնալը տեղի է ունենում որոշակի պատճառներով:

• գնահատման ընթացակարգերի անբավարար ավարտը.
• ծառայողական առաջադրանքների չկատարում;
• հայտատուներից յուրաքանչյուրի համար կազմված զարգացման ծրագրի կանոնավոր չկատարումը.

Ի՞նչ է անհատական ​​դիմորդների զարգացման ծրագիրը: Այս փաստաթուղթը պետք է համաձայնեցվի վերապատրաստման բաժնի ղեկավարի հետ:

Փաստաթուղթը ներառում է խիստ սահմանված գործողություններ՝ ուղղված անհատական, մասնագիտական ​​կարողությունների զարգացմանը:

Դուք կարող եք սովորել, թե ինչպես անցնել հաշվապահական դասընթացներ առցանց:

Դիմորդների վերապատրաստում և վերապատրաստում

Պաշտոնները զբաղեցնելու համար նախատեսված կադրերի ռեզերվը պետք է կազմված լինի վերապատրաստված մասնագետներից։

Այդ նպատակով նրանք վերապատրաստվում և վերապատրաստվում են:

Դրանք են՝ ինքնաթրեյնինգ, ռոտացիաներ, պրակտիկա, մենթորական համակարգ, ժամանակավոր փոխարինումներ լիդերների բացակայության ժամանակահատվածում, մասնակցություն ծրագրի թիմերին:

Սեմինարներն ու թրեյնինգները, ինչպես նաև վարպետության դասերը անցկացվում են ըստ պլանի, որը ձևակերպված է յուրաքանչյուր ընկերության համար նախատեսված ուսումնական տարվա ընդհանուր ժամանակացույցի համաձայն:

Եթե ​​դրա անհրաժեշտությունը կա, ապա ավելացվում է հատուկ թրեյնինգ, որը ներառում է աշխատակիցների վերապատրաստման վերաբերյալ ընկերության մշակումները, բացի այդ՝ դրսից հատուկ ընտրված ծրագրեր։

ՀՏՀ

Ի՞նչը պետք է հաշվի առնել կադրերի ռեզերվ կազմելիս.

Փաստաթուղթ կազմելիս հաշվի առեք.

• անհրաժեշտ մասնագետների քանակը, որոնք ձեզ կարող են անհրաժեշտ լինել առաջիկա 2-5 տարում.
• ներկայումս առկա պահեստազորայինների իրական թիվը.
• աշխատանքի ընթացքում հայտնաբերված անհամապատասխանության պատճառով ձեռնարկության անձնակազմի ռեզերվում մասնակիցների հնարավոր մեկնման մոտավոր տոկոսը.
• ներկայիս ղեկավարների թիվը, ովքեր իրենց պաշտոնը թողնելուց հետո կարող են օգտակար լինել մեկ այլ ոլորտում:

Պետք է նկատի ունենալ, որ ղեկավարների կադրային ռեզերվում անցկացրած ժամանակի ընթացքում աշխատողը անցնում է հսկայական մասնագիտական ​​և հոգեբանական վերապատրաստում:

Իդեալում, նա պետք է նշանակվի նախատեսված պաշտոնում և մեծ արժեք բերի ընկերությանը: Ոմանք մնում են կազմակերպության կադրերի ռեզերվում ստանդարտ 2-5 տարուց ավելի ժամկետով։

Հաշվի առնելով, որ պահեստազորի ֆորմալ պահանջների մեջ տարիքային տվյալներ չկան, կարող է ստեղծվել իրավիճակ, երբ պոտենցիալ թեկնածուն «գերազանցում է» իր նպատակը։

Եթե ​​անձը, ով գտնվում է ձեռնարկության կադրերի ռեզերվում, չի տեսնում իրական հեռանկարներ նրանում երկար տարիներ գտնվելու համար, նա կարող է կորցնել հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ և նվազեցնել նվիրումը:

Կազմակերպության կադրերի ռեզերվը կազմելիս անհրաժեշտ է խուսափել ապագա պաշտոնների կոշտ բաժանումից. ավելի լավ է, եթե այն հնարավորինս շարժուն լինի։ Այս դեպքում դուք կարող եք ընտրել բոլորից ամենաարժանի թեկնածուին, երբ ազատում եք ղեկավար պաշտոնը:

Լավ մասնագետի համար հնարավոր կլինի նաև օգուտ գտնել, եթե անգամ նրա համար նախատեսված թափուր աշխատատեղը չբացվի։

Ձեռնարկության կադրերի ճիշտ ռեզերվ ստեղծելու հարցում կան որոշակի դժվարություններ. անհրաժեշտ է ոչ միայն բացահայտել առանցքային պաշտոնները, այլև կանխատեսել, թե դրանցից որն է օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ 2-5 տարի հետո: Դրա համար անհրաժեշտ է օգտագործել ոլորտի կանխատեսման ցուցանիշները, ինչպես նաև մրցակիցների վերաբերյալ դիտորդական տվյալները:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացը ժամանակակից պայմաններշատ կարևոր ընթացակարգ է, որը թույլ է տալիս ոչ միայն արագ լուծել աշխատողի բացակայության ընթացքում փոխարինելու հարցը, այլև պատշաճ կերպով պատրաստել նորին, որը կարող է հարմար լինել որակավորված պաշտոնի համար: Ավելի մանրամասն քննարկենք կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացը։

հայեցակարգ

Կադրերի ռեզերվը պետք է հասկանալ որպես այն անձանց ցուցակ, ովքեր իրենց կարողությունների, գիտելիքների և հմտությունների շնորհիվ ի վիճակի են կատարել ավելի բարձր կոչման որոշակի պաշտոնի մասնագետների գործառույթներն ու խնդիրները:

Ռեզերվ մտնելու համար աշխատողը պետք է ունենա բարձր գիտելիքներ և հավակնություններ՝ մասնագիտական ​​առաջընթացի համար։ Նման առաջխաղացումը պետք է հասկանալ որպես ղեկավար պաշտոնների զբաղեցում, որը պահանջում է ռեզերվից թեկնածուին համապատասխանել որոշակի պահանջների և բնութագրերի:

Տաղանդների ֆոնդի արժեքը

Կադրերի ռեզերվի նշանակումը նշված է դաշնային մակարդակի օրենսդրությամբ: Այսպես, օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության «Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի վերապատրաստում և վերապատրաստում» դաշնային ծրագրի հաստատման մասին» հրամանը վերաբերում է բոլոր ոլորտների, հատկապես պետական ​​մարմինների համար որակյալ մենեջերներ պատրաստելու անհրաժեշտությանը. , որը կապված է նահանգում տեղի ունեցող սոցիալ-տնտեսական փոփոխությունների հետ։ Այս փաստաթղթի ընդունումից հետո ավելացվեցին ևս մի քանի օրինագծեր, որոնք սահմանում և լրացնում էին պետական ​​կառույցներում և մարմիններում կադրային ռեզերվների ստեղծման գործընթացը։ Նման պատվերներ մշակվել են բազմաթիվ նախարարությունների կողմից (Ներքին գործերի նախարարություն, Գյուղատնտեսության նախարարություն, Տրանսպորտի նախարարություն, Ռոսկոմնադզոր և այլն):

Կադրերի ռեզերվի արժեքը միանշանակ չէ և կոնկրետ կազմակերպությունների համար, որոնք ակնկալում են երկար աշխատել և աճի հեռանկարներ ունենալ, նրանք հոգ են տանում կադրային ռիսկերի նվազեցման մասին, հատկապես ղեկավար պաշտոններում:

Կադրերի ռեզերվի նպատակները

Պահուստի ստեղծման նպատակները հետևյալն են.

• հիմնական ղեկավարների հեռանալու հետ կապված խնդիրների արագ լուծում.
• զգալի խնայողություններ ֆինանսական և ժամանակային ծախսերում անձնակազմի որոնման, ընտրության և վերապատրաստման համար.
• աշխատողների մասնագիտական ​​աճ;
• աշխատողների հավատարմության և աշխատելու մոտիվացիայի բարձրացում (ներառյալ «պահեստազորի» մոտ վախի բացակայությունը առաջիկա պարտականությունների կատարման բարդության և հանկարծակի հանձնարարված առաջադրանքների վերաբերյալ).
• աշխատողների կողմից գործատուի համար սեփական արժեքի ըմբռնման ձևավորում.
• մասնագետների պատրաստում կազմակերպությունում ապագա փոփոխությունների համար.
• ձեր անձնակազմին «լվացնելու» ունակություն, որը կհամապատասխանի ձեր կազմակերպության պահանջներին.
• անձնակազմի շրջանառության մակարդակի նվազում;
• ընկերությունում խոստումնալից աշխատակիցների պահպանում.

Կադրերի ռեզերվի ձեւավորման գործընթացը բավականին բարդ է։ Այն պահանջում է ոչ միայն ընկերության ղեկավարի և կադրերի բաժնի, այլ նաև այլ մասնագետների (իրավաբաններ, հոգեբաններ, արհմիություններ և այլն) ներգրավումը։ Այդ կապակցությամբ կադրերի ռեզերվի հարցերը լուծվում են, որպես կանոն, կոլեկտիվ՝ հատուկ մարմնի (կամ հանձնաժողովի) օգնությամբ։

Հիմնական նպատակները

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումն ուղղված է հետևյալ խնդիրների լուծմանը.

• աշխատողների շրջանում առկա ներուժի բացահայտում.
• չլրացված թափուր աշխատատեղերի համալրման հնարավորությունը.
• արտադրական գործընթացի շարունակականությունը և դրա արդյունավետությունը.

Հիմնական փաստաթղթեր

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման վերաբերյալ նման դրույթի կազմը պետք է ներառի հետևյալ բաժինները.

• կադրերի ռեզերվի նպատակներն ու խնդիրները.
• ստեղծման սկզբունքները;
• պաշտոնների ցուցակ, որոնց համար կազմվում է կադրերի ռեզերվ.
• ձևավորման կարգը;
• թեկնածուների ընտրության չափանիշներ;
• վերապատրաստման ծրագիր;
• պահուստից նվազեցման չափանիշներ.
• արգելոցի հետ աշխատանքի արդյունավետության վերլուծություն.

Այս դրույթը կարող է պարունակել նաև տեղեկություններ նմուշային փաստաթղթերի մասին, որոնք պետք է կազմվեն արգելոցի հետ աշխատելու գործընթացում:

Կադրերի ռեզերվի տեսակները

Թեկնածուները պետք է լիովին բավարարեն այն պաշտոնի պահանջները, որոնց համար նրանք տեղավորվում են ռեզերվում: Այնուամենայնիվ, սա ներառում է նաև նրանց, ովքեր ունեն մասնագիտական ​​հետագա առաջընթացի բարձր ներուժ, բայց ունեն ավելի քիչ փորձ կամ անբավարար պատրաստվածություն: Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար որպես կանոն ընտրվում է 2 թեկնածու։

Ըստ գործունեության տեսակի՝ առանձնանում են զարգացման պահուստը և գործող պահուստը։ Այլ կերպ ասած, պահեստազորը կարող է ընտրություն կատարել երկու կարիերայի ճանապարհների միջև՝ մասնագիտական ​​և կառավարչական:

Նշանակման պահին կադրերի ռեզերվում ձևավորվում է տվյալ պահին ավելի բարձր պաշտոնի համար առաջադրված թեկնածուների խումբ և առաջիկա մեկից երեք տարիների համար թեկնածուների խումբ։

Կադրերի ռեզերվը կարող է լինել ներքին և արտաքին: Ներքինի ստեղծումն ավելի ուսումնասիրված գործընթաց է, որը պահանջում է ավելի քիչ ֆինանսական ծախսեր։ Նման պահուստը գործնականում ավելի հաճախ օգտագործվում է:

Արտաքին ռեզերվը ներառում է դրսից թեկնածուների ներգրավում:

Սկզբունքները

Ընկերության կադրերի ռեզերվի կառավարման հիմքում ընկած են որոշակի սկզբունքներ: Դիտարկենք կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական սկզբունքները.

• համապատասխանության սկզբունքը - նշանակում է, որ պաշտոն զբաղեցնելու անհրաժեշտությունը պետք է ուժի մեջ լինի այսօր.
• համապատասխանության սկզբունքը - նշանակում է, որ թեկնածուն պետք է համապատասխանի պաշտոնին ներկայացվող պահանջներին.
• թեկնածուի հեռանկարների սկզբունքը.

Ինչպես է ձևավորվում

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման ներկայիս համակարգը տքնաջան աշխատանք է խոստումնալից աշխատակիցներին (կամ նրանց հավաքագրելու) համար որպես առավել հարմար և ղեկավար պաշտոնների պահանջներին համապատասխանող աշխատանք:

Համակարգն ունի որոշակի կանոններ. Ձևավորման կարգը հետևյալն է.

• ձեւավորել այս հարցերով զբաղվող մարմին.
• մշակել ներքին կանոնակարգեր, այսինքն՝ փաստաթուղթ, որում անհրաժեշտ է արտացոլել պահուստ ստեղծելու բոլոր ընթացակարգերը.
• մշակված կանոնների կիրառման մեխանիզմներ ստեղծել։

Նման համակարգի ճիշտ ստեղծումը ընկերության անձնակազմի թվի օպտիմալացման հաջողության գրավականն է։

Փուլային ձևավորման սխեմա

Դիտարկենք կադրերի ռեզերվի ձևավորման փուլերը, որոնք ներառում են փուլերի որոշակի հաջորդականություն.

• ներկա իրավիճակի վերլուծություն.
• առաջիկա 1-3 տարիների համար նոր ղեկավարների կամ մասնագետների անհրաժեշտության գնահատում.
• նոր ռեզերվի հաստիքացուցակի կազմում.
• փոխարինման համար արդեն գոյություն ունեցող մասնագետների առկայության որոշում.
• մասնագետների ցանկի ճշգրտում;
• ավելի վաղ ստեղծված պահուստի ազդեցության վերլուծություն։

Պահեստում ընդգրկվելու համար անհրաժեշտ թեկնածուների ընտրությունը կատարվում է հետևյալ փուլերով.

• աշխատողների վերաբերյալ հարցաթերթիկների տվյալների վերլուծություն;
• հարցազրույցի անցկացում;
• վերահսկել աշխատողի վարքագիծը այլ գործընկերների հետ հարաբերություններում.
• կատարողականի ցուցանիշների գնահատում, որոնք բնութագրում են նրա աշխատանքային գործունեությունը, ինչպես նաև կոնկրետ առաջադրանքների կատարման արդյունքները.
• աշխատողի կատարողականի գնահատում;
• հայտնաբերված որակների համապատասխանության բացահայտում պաշտոնի պահանջներին.
• արդյունքների համեմատություն տարբեր թեկնածուների համար;
• նոր ռեզերվի ցուցակի կազմում՝ պաշտոնի համար թեկնածուների ցուցակով.

Նման ցուցակն ունի իր առանձնահատկությունները.

• մեկ մարդ կարող է միաժամանակ հայտնվել մի քանի բաժիններում՝ մոտ և հեռավոր հեռանկարների, ինչպես նաև աշխատանքի տարբեր տարբերակների համար.
• թեկնածուի մասին առավելագույն տեղեկատվության հավաքագրում, օրինակ՝ անձնական տվյալներ, հավաստագրման արդյունքներ, պոտենցիալ գնահատում, գործընկերների ակնարկներ և այլն.
• առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրի վերաբերյալ առաջարկությունների կազմում:

Այս եղանակով ձեռք բերված ցանկը հաստատում է կազմակերպության ղեկավարը։

• ժամանակ առ ժամանակ թեկնածուների ցուցակի վերանայում.
• անհրաժեշտության դեպքում ցուցակի համալրում.
• աշխատողների ցուցակից դուրս մնալը, ովքեր դադարել են կատարել պահանջները.
• անձնակազմի զարգացման ծրագրերի ճշգրտում;
• ռեեստրի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն, կանխատեսում և փոփոխություններ:

Անձնակազմի գնահատման գործընթաց

Կադրերի գնահատման հիմնական տեսակները.

• համակարգային, որն իրականացվում է հստակորեն սահմանելով գնահատման բոլոր նշանները (գործընթացը, հաճախականությունը, չափանիշները, չափման մեթոդները).
• ոչ համակարգված.

Գնահատման հիմնական ընթացակարգերը հետևյալն են.

• գնահատման նախապատրաստում - ներառում է նախնական տեղեկատվության հավաքագրում.
• աշխատողի անմիջական գնահատումը՝ ստեղծելով փորձագիտական ​​խմբեր, որոնք գնահատում են աշխատողի գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և աշխատանքի արդյունքների մակարդակը.
• գնահատման փուլը, որը ներառում է հանձնաժողովի նիստ հետևյալ հաջորդականությամբ՝ հրավիրել աշխատակցին և նրա ղեկավարին, ուսումնասիրել նյութերը, լսել զրուցակիցներին, քննարկել արդյունքները, եզրակացություն կազմել, արձանագրություն կազմել.
• որոշումների կայացման փուլ, որից հետո կազմվում է եզրակացություն՝ հաշվի առնելով հանձնաժողովի եզրակացությունները և առաջարկությունները. նույն փուլում առաջարկություններ են տրվում աշխատողին ավելի բարձր պաշտոնի առաջ մղելու անհրաժեշտության վերաբերյալ:

Ինչպես է անցկացվում մրցույթը

Առանձին-առանձին պետք է խոսել կադրերի ռեզերվի մրցույթի անցկացման մասին։ Այս ընթացակարգի կարգը հստակորեն կարգավորվում է նաև ընկերության ներքին փաստաթղթերով։ Նման ընթացակարգ իրականացնելու համար կազմակերպությունում ձևավորվում են հատուկ մրցութային հանձնաժողովներ.

• մրցույթ անցկացնել թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար.
• արգելոցի կազմավորման մրցույթ անցկացնել.

Մրցութային ընթացակարգը կարող է սկսվել միայն այն դեպքում, եթե կա կադրերի ռեզերվի առնվազն երկու դիմորդ։ Հակառակ դեպքում մրցույթը համարվում է չկայացած։

Մրցույթի հիմնական փուլերը.

• ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից մրցութային հանձնաժողովի նախագահին գրություն ներկայացնելը.
• մրցույթի համար անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերի պատրաստում.
• Մրցույթից 20 օր առաջ այդ մասին հայտարարություն է հրապարակվում.
• դիմորդներից փաստաթղթերի ընդունում;
• կազմվում է մրցութային հանձնաժողովի նիստի արձանագրությունը.
• մասնակիցների թեստավորման միջոցով մրցութային թեստ անցկացնելը, ինչպես նաև մրցութային առաջադրանք տալը.
• մրցույթում դիմորդների գնահատում;
• ընտրված է մրցույթի մասնակիցը.
• կազմվում են դրա ընդունման համար անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերը։

Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության առանձնահատկությունները

Քաղաքացիական ծառայության համակարգի զարգացմանը նպաստելու, ինչպես նաև ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և արդյունավետ օգտագործման կարգը բարելավելու նպատակով ձևավորվում է նախագահին առընթեր հանձնաժողով։ Ռուսաստանի Դաշնությունհանրային ծառայության և ղեկավար կադրերի ռեզերվի հարցերով։

Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի պլանավորման և ձևավորման ժամկետը, որպես կանոն, տևում է մեկից երեք տարի: Անհատ մասնագետների կադրերի ռեզերվում անցկացրած ժամանակը նույնպես միջինը երեք տարի է, սակայն կազմակերպության երկարաժամկետ պլաններով այն կարող է հասնել հինգ տարվա։

Անկախ «պահուստային» նախագծի իրականացման ժամկետներից և կազմակերպության ֆինանսական հնարավորություններից, կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը պետք է իրականացվի շահագրգիռ կողմերի միջև բաց ձևով (տեղեկատվությունը պետք է հասանելի լինի աշխատակիցներին), այս միջավայրը պետք է լինի. մրցակցային (մենեջեր պաշտոնի համար պետք է ընտրվեն միանգամից մի քանի թեկնածուներ):

Մասնագիտական ​​գործունեության արդյունքները շատ կարևոր ընտրության չափանիշ են, քանի որ դրանք կարող են օգտագործվել ոչ միայն թեկնածուի աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու, այլև նրան ռեզերվում ընդունելու առավելությունները գնահատելու համար: Մասնագետի նման ոչ նյութական խրախուսումը, ինչպես կադրերի ռեզերվում ընդգրկելը, լավ օրինակ կծառայի մյուս աշխատակիցների համար և կխրախուսի նրանց աշխատանքային բարձր արդյունքների։

Պահանջների այս փաթեթը սպառիչ չէ և կարող է ձևավորվել՝ կախված կազմակերպության այժմ և ապագա կարիքներից, անձնակազմի շրջանառության մակարդակից, ինչպես նաև անձնակազմի սոցիալական, տարիքային և այլ բնութագրերից: Կարևոր է հասկանալ, որ ընտրության չափից ավելի կոշտացումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների խտրականության:

Կադրերի ռեզերվը կառավարելու համար սովորաբար տրվում են հատուկ ներքին կարգավորող և տեղական ակտեր: Օրինակ՝ կադրերի ռեզերվ ստեղծելու մասին դրույթ կամ կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու մասին դրույթ։ Այս նախագծի իրականացման վաղ փուլում նման փաստաթուղթը նախատեսվում է համախմբել.

• պահուստի ձևավորման կարգը.
• առաջադրանքներ, որոնք լուծվում են ռեզերվ ստեղծելով.
• Պահուստը կազմող պաշտոնատար անձանց պարտականություններն ու պարտականությունները.
• աշխատանքի կարգ և համակարգ;
• պահուստի համալրում և դրա կազմի փոփոխություններ.
• Անձնակազմի աշխատանքի վերաբերյալ հաշվետվությունների համակարգ և այս հաշվետվությունների պահպանման կարգը:

Նման փաստաթուղթը կընդգծի աշխատանքի կարևորությունը, ղեկավարության մտադրությունների լրջությունը և աշխատակիցների նկատմամբ ուշադիր վերաբերմունքը։

Կադրերի ռեզերվ ստեղծելու դրույթին զուգընթաց կազմվում է պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվում հաստիքացուցակ, որով, ի թիվս այլ հարցերի, սահմանվում է ռեզերվի պաշտոնի հավակնորդների թիվը։ Կազմակերպությունների մեծ մասն ունի տաղանդների ֆոնդի զարգացում, պահպանման ծրագրեր և պահուստային ցուցակներ՝ թափուր աշխատատեղերի համալրման դեպքում: Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատակիցները ոչ միայն պետք է տեղյակ լինեն այդ մասին, այլև հստակ հասկանան իրենց հեռանկարները և այն պահանջները, որոնք կդրվեն իրենց վրա իրական առաջխաղացման դեպքում:

«Պահեստազորի» պատրաստումը կարող է տեղի ունենալ խորացված ուսուցման, երկրորդ բարձրագույն կրթություն ստանալու, դասընթացների կամ պրակտիկայի ձևով։ Լավ հավելում են փորձի փոխանակման հանդիպումները, որտեղ աշխատակիցները կկիսվեն իրենց գիտելիքներով և տպավորություններով:

Միևնույն ժամանակ, հարկ է ուշադրություն դարձնել այն հանգամանքին, որ կոնկրետ պաշտոնի համար վերապահված և պատրաստված մասնագետներից վերադարձ ակնկալելն անիմաստ է, եթե կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը կապված չէ կազմակերպության ռազմավարության հետ, չի աջակցվում ամբողջ կորպորատիվ կողմից: մշակույթը, եթե միջանկյալ թեստավորում և անձնակազմի շրջանառության վերլուծություն չի իրականացվում, աշխատակիցների ցածր հավատարմություն, սովորելու պատրաստակամության բացակայություն: Բայց եթե ամեն ինչ այլ է, ապա կադրերի ռեզերվը, անշուշտ, լավ խթանող գործոն կդառնա ինչպես աշխատակիցների, այնպես էլ հենց կազմակերպության համար:

Գործող օրենսդրությամբ նախատեսված է մշտական ​​աշխատանք ռեզերվով, որի նպատակն է արժանի փոխարինող պատրաստել ավագ աշխատողներին և ապահովել սերունդների շարունակականությունը։ Պահեստի հետ աշխատանքի ձևերն ու եղանակները սահմանում են կազմակերպության ղեկավարը կամ նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումը և պաշտոնի պահանջները:

Եզրակացություն

Այսպիսով, ընկերությունում կադրերի ռեզերվի ստեղծումը նպատակ ունի թարմացնել առկա ղեկավարությունն ու մասնագետները ինչպես սեփական, այնպես էլ ներգրավված աշխատակիցների հաշվին։ Այս ռեզերվ մուտքը թեկնածուից պահանջում է հատուկ որակներ, գիտելիքներ, փորձ, հմտություններ, ինչպես նաև ենթադրում է նրա վերապատրաստման և անհրաժեշտ մակարդակի բարձրացված ուսուցման հնարավորությունը: Կազմակերպությունում պաշտոնների ցանկը և դրանց ներկայացվող պահանջները որոշվում են անհատապես դրա շրջանակներում: