أنظمة الأجور والمكافآت. إذا قررت وضع لائحة بشأن الأجور. أحكام عامة بشأن الأجور

تلعب القضايا المتعلقة بالأجور دورًا مهمًا في تنظيم العلاقات بين المديرين والمرؤوسين. يمكن أن تنظم الإجراءات المحلية للشركة واللوائح التشريعية بشكل متساوٍ شروط وصيغ كشوف المرتبات وشروطها. سيساعد نموذج بند الدفع الذي تمت مناقشته في هذه المقالة على دراسة المشكلة بمزيد من التفصيل.

يتم تنظيم جميع الأسئلة المتعلقة بالتحويلات من أجل العمالة من خلال وثيقة تسمى اللائحة الخاصة بالدفع.

لا تصف هذه الأوراق كيفية عمل النظام فحسب ، بل تصف أيضًا العناصر التي يتكون منها المبلغ الإجمالي:

1. البدلات.
2. الجوائز.
3. الرسوم الإضافية.

يوضح هذا القانون ماذا وكيف يتم استحقاقه لموظف معين. لا يمكنك تحديد حجم الأقساط في كل عقد ، ولكن يمكنك ببساطة الإشارة إلى الحكم المعتمد مسبقًا.

بفضل هذه الإجراءات ، من السهل تكييف القواعد التشريعية العامة مع الظروف المحددة التي تم إنشاؤها في مؤسسة معينة. ثم قرار كثير مواقف مثيرة للجدلمبسط.

غالبًا ما يطلب المفتش مثل هذه المستندات أثناء عمليات التفتيش. يقارن هذه الأحكام بما يتم تطبيقه فعليًا في المؤسسة.

نموذج لائحة الرواتب 2018

العينة الحالية مبينة أدناه:

من المسؤول عن التجميع؟

بالنسبة لجميع المؤسسات ، يعد تطوير الأحكام ذات المكافآت إلزاميًا. عادة ما يتم مراقبة إنشاء الوثائق من قبل متخصصين من الأقسام القانونية والاقتصادية للشركة. تتلقى الهيئة النقابية ، للحصول على مزيد من الموافقة ، الوثيقة قبل التوقيع النهائي.

غالبًا ما تجمع مؤسسات الأعمال الصغيرة العديد من الأعمال في وثيقة واحدة. يتم تضمين شروط المكافأة في نفس القانون.

كلما زاد حجم الكيان التجاري ، تم تطوير وتطبيق المزيد من المعايير عليه. الشيء الرئيسي هو أن جميع القواعد تتوافق ولا تتعارض مع بعضها البعض. من المقبول وضع العديد من شروط الدفع لتنظيم هذه المسألة.

الأحكام العامة

يصف هذا المعلومات العامة المتعلقة بمحتوى المستند. هذا ينطبق على أسئلة مثل:

• معدلات الرسوم الجمركية؛
• رواتب
• معلومات التعويض ؛
• مدفوعات الأقساط
• أنظمة تحديد حجم البدلات والرسوم الإضافية قد تشير أيضًا إلى هذا القسم.

حول نظام الأجور

يتم توفير معلومات مفصلة هنا عن المدفوعات التي يتم تضمينها في الأجر القياسي للعمل.

قد تشمل هذه الأقسام:

1. مدفوعات إضافية ، إذا كان من المخطط تقديمها للموظفين.
2. مكافأة الوقت الضائع ، اعتمادًا على الأسباب التي أدت إليه.
3. مدفوعات إضافية لساعات العمل الإضافي. على سبيل المثال ، عندما يتم أداء الواجبات في الليل أو خلال العطلات أو عطلات نهاية الأسبوع. يتم تعيين تكوين الدفع مع المبلغ.
4. الرسوم الإضافية المرتبطة بنمط معين من العمل - على سبيل المثال ، مع الظروف الضارة وأيام العمل غير المنتظمة وما إلى ذلك.
5. المستحقات الشخصية. على سبيل المثال ، فيما يتعلق بمستوى التعليم ، خبرة محددة.
6. الجوائز. لكن لا يمكن إدراجها في اللائحة العامة الخاصة بالأجور ، لكنها قدمت وثيقة منفصلة.
7. كشوف المرتبات الأساسية.

فهرسة الراتب

بالنسبة لإدارة مؤسسة ، فإن مؤشر الأجور ليس حقًا ، إنه التزام. تكتب اللوائح عن عدد المرات التي يتم فيها تنفيذ الإجراء ، على أساس المعلومات التي يتم حساب المعاملات النهائية. يمكن ضبط عامل الفهرسة بأكبر قدر ممكن من الدقة.

فيما يتعلق بالمساعدة المالية

يصف جميع أنواع الأموال المحولة إلى الموظفين عند ظهور ظروف معينة. هنا مثال:

• وفاة أحد الأقارب ؛
• مظهر الطفل
• زواج.

من الضروري الإشارة بدقة إلى المبالغ التي تم إصدارها في حالة معينة. أو حدد على أساس الظروف التي يتم فيها حساب الأبعاد. بشكل منفصل ، يكتبون حول ما إذا كانت هذه التعويضات تؤخذ في الاعتبار عند تحديد متوسط ​​مبلغ الأرباح.

دفع الأجور: إجراء عام

بشكل منفصل ، يراقبون الامتثال للمعايير التشريعية السارية في الاتحاد الروسي. جاء فيه أن الراتب يصدر في جزأين. يجب ألا ينقضي أكثر من 15 يومًا بين انتقالها.

يحدد القسم تحديدًا تواريخ دفع الأموال ، وجميع أجزاء المكافآت والتعويضات. صِف مقبولية التحويل في الحالات التي يقع فيها الدفع في يوم عطلة أو يوم عطلة.

يتم إصدار رواتب الإدارات المختلفة في أوقات مختلفة. يؤخذ هذا أيضًا في الاعتبار عند تجميع المستند.

يمكنك تضمين أقسام حول قضايا أخرى:

• إجراء التعامل مع الخصومات ؛
• ما هي المواعيد النهائية لإصدار قسائم الدفع؟
• كيف يتم دفع الراتب وما إلى ذلك.

الموافقة ، تغيير الوثيقة

هناك عدة خيارات لـ:

1. عندما يختم المخرج على الورقة نفسها بكلمة "أوافق". بعد ذلك يكتبون منصب الشخص المسؤول وتوقيعه الشخصي واسمه الكامل.
2. عند إصدار أمر دخول هذا الحكم حيز التنفيذ. ثم ضع طلبًا منفصلاً ، بنموذج مكتوب.
3. عند قبول الطلب ، يتم إرساله إلى جميع الموظفين المسجلين حتى يتعرفوا على المستند ويوقعونه. نحتاج إلى علامات في مجلات خاصة ، واستخدام صحائف تقصي الحقائق.

تنشأ الحاجة إلى إجراء تعديلات عندما تتغير القوانين أو عندما يتم إدخال عمليات جديدة في المؤسسة نفسها. في هذه الحالة ، سيكون الإجراء على النحو التالي:

1. يقوم الشخص المسؤول بإرسال مذكرة إلى المدير.
2. بناءً على هذه المذكرة ، يصدر المدير لائحة يتم بموجبها تطوير نسخة جديدة.
3. بعد ذلك ، يتم تنفيذ نفس الأنشطة أثناء الموافقة على الأوراق الأولية.

لا يحدد القانون بوضوح الفرق بين الشركات ذات الأشكال المختلفة للملكية وأصحاب المشاريع الفردية. لذلك ، في هذه الحالة ، تتم صياغة الأعمال المحلية وفقًا للقواعد العامة.

بخصوص جدول البيانات

يتم أخذ الظواهر التالية في أقسام جدولة منفصلة:

• أقساط.
• رسوم إضافية.
• تعويض.

العرض في شكل نص مقبول. يختار كل قائد ما يعتبره مناسبًا للحظة الحالية. الجداول واضحة وسهلة الفهم.

يشار إلى أسعار الفائدة المقابلة في العمود المقابل لكل نوع من أنواع الرسوم الإضافية المطبقة على المؤسسة. عمود منفصل مخصص للملاحظات أو البيانات التوضيحية.

الهيكل مطابق لجداول البدلات والتعويضات.

هل تحتاج إلى مراجعة كل عام؟

يحق للرئيس الموافقة على المنصب مرة واحدة ، دون مراجعات. ثم تعتبر فترة الصلاحية غير محدودة. لا توجد سمات خاصة على مستوى التشريع في هذا الصدد. المراجعة مطلوبة عندما يدخل القادة مجالات نشاط جديدة. وعندما يجذبون عمال من مختلف المهن.

يعد تحديث المستندات أمرًا يهتم به الطرفان.

هل من الضروري الجمع بين المكافآت والمدفوعات المنتظمة؟

لم يتم وضع متطلبات واضحة على مستوى القوانين الخاصة بالمسألة. يختلف التصميم باختلاف الشركات. وهنا بعض الأمثلة:

1. وثيقة ، معيار محلي آخر مخصص للمكافآت.
2. لنفترض الخيار مع إنشاء أوراق أخرى مخصصة للمكافآت.
3. بعض المديرين راضون عن اتفاقيات العمل الجماعية. يصفون جميع الجوانب المتعلقة بسياسة الرواتب.

يتم اتخاذ القرار النهائي من قبل الرئيس أو رائد الأعمال الفردي.

حول بعض الفروق الدقيقة في نظام القطعة

يتلقى الموظف مبالغ معينة اعتمادًا على عدد وحدات الإنتاج التي أنتجها ، ومقدار العمل الذي قام به. يتم أخذ العديد من المعلمات في الاعتبار في وقت واحد:

• ظروف العمل؛
• تعقيد؛
• جودة العمل المنجز.

يمكن أن يكون الدفع بالقطعة نفسه من عدة أنواع:

• وتر؛
• قسط القطعة
• بسيط.

أساس هذه الأنظمة هو معدلات القطع. تبدو بقية المكملات كمبالغ ثابتة أو تبدو كنسب مئوية من الراتب ككل. هذه هي الطريقة التي يتم بها منح المكافآت في حالة عدم وجود زواج.

تعتمد ميزات استحقاق ودفع الأموال على النظام المستخدم حاليًا في مؤسسة معينة.

عمل توفير: حول الأخطاء النموذجية

أحد أكثرها شيوعًا هو ما يسمى بشروط الرواتب العائمة. على سبيل المثال ، من 5 إلى 10 أو من 20 إلى 25. يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى حد أدنى من النقل مرتين في الشهر. حدد أيامًا محددة ، وليس فترات زمنية.

ترتبط الأخطاء المتكررة للمديرين بإنشاء عمليات التقدم. يحصل المواطنون على مبالغ رمزية لأول أسبوعين. حجمها أقل من حجم الأجور. تنص لائحة الحكومة على أن السلف يجب ألا تقل عن نصف الراتب.

يعد عدم وجود وصف للظروف التي يتم بموجبها إجراء الفهرسة خطأ شائعًا آخر. وبسبب هذا ، ينجذب المدراء إليه المسؤولية الإداريةحتى لو تم تنفيذ الإجراء نفسه بانتظام.

حول فترة سريان النظام

تنص المادة 12 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن الحكم يظل ساري المفعول حتى حدوث الظروف التالية:

1. حتى تنتهي المدة المحددة مسبقًا.
2. حتى يتم اعتماد قانون آخر مماثل.

لا يعد تحديد فترة منفصلة عندما يظل الحكم ساريًا بالنسبة للشركة انتهاكًا. على سبيل المثال ، مع مراعاة ظروف العمل المحددة أو الوضع في السوق. تطوير وثائق جديدة ، وإجراء تعديلات على المشاكل الحالية لن يسبب.

مدة الصلاحية - حتى يتم وضع حكم جديد. بعد ذلك ، يتم وضع القانون المحلي السابق في مجلد منفصل. ظلت المستندات في الأرشيف لمدة أقصاها 75 عامًا.

حول معايير تقييم عمل الموظفين

تقوم الشركات بتطوير عواملها الخاصة ، والتي على أساسها تقوم الإدارة بتقييم مساهمة هذا المرؤوس أو ذاك في القضية المشتركة. في بعض الأحيان يتم إنشاء ما يسمى بأنظمة التقييمات الشخصية ، وفقًا لنتائج عمل كل موظف. من الضروري هنا مراعاة الميزات المرتبطة بأداء العمل في منظمة معينة. يتم تحديد معايير التقييم اعتمادًا على الظواهر التالية:

1. جذب العملاء مقدار الإيرادات لفترة معينة.
2. تنفيذ الخطة الموضوعة.
3. سلوك الموظف.
4. جودة التنفيذ الواجبات الرسمية.

الحد الأدنى للأجور على المستوى الاتحادي

الحد الأدنى للقيمة أجورللموظفين منصوص عليه في المادة 133 من قانون العمل. هذه القيمة صالحة في جميع أنحاء الاتحاد الروسي. في بعض البلدان ، يتم تحديد هذا المؤشر بالساعة ، ويتم تحديده شهريًا في بلدنا. يجب إعطاء ما لا يقل عن 6-7 آلاف روبل في أيدي المواطنين. لكن تخضع للعمل القياسي 40 ساعة في الأسبوع.

بعض ميزات كشوف المرتبات

الراتب هو الشكل الأكثر شيوعًا للأجور المستخدمة في المؤسسات الحديثة. أي أنه راتب ثابت لا يعتمد على أي عوامل أخرى. وهي تصدر للمواطنين الذين يعملون 40 ساعة في الأسبوع ، مع إجازة يومين ، والراحة خلال أيام العطل الرسمية.

في بعض الأحيان يختارون خيار العمل بالقطعة - عندما تعتمد المكافأة بشكل مباشر على عدد البضائع والعمل المنجز.

هناك أيضًا حالات تختلط فيها الأنظمة مع بعضها البعض. أي أن جزءًا من الراتب ثابت ، وبعضه يعتمد على المنتجات المنتجة.

خاتمة

يُنصح بوضع لائحة خاصة بالأجور بحيث تدخل حيز التنفيذ في الأول من يناير من العام المقبل. بعد ذلك سيكون من الأسهل تطوير نظام ضريبي ومراعاة القوانين التشريعية التي دخلت حيز التنفيذ بالفعل بحلول ذلك الوقت.

لكن هذا المستند يسمح بالتحرير المجاني ، في أي وقت بعد قبول البيانات الأصلية. من الأسهل تطوير مستند إذا تم استخدام المعايير الفيدرالية كدعم. يجب أن تكون هياكل الدولة منتبهة بشكل خاص ، لأنها تخضع لمتطلبات متزايدة.

ندوة "الدفع: البدلات ، المدفوعات الإضافية ، المكافآت" انظر هنا:

نموذج السؤال ، اكتب الخاص بك

يلعب المنصب دورًا حاسمًا في إضفاء الطابع الرسمي وتنظيم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بالأجور. يمكن للائحة تحسين حقوق الموظف من حيث الأجر ، وتوفير ضمانات إضافية ، والمدفوعات. من المستحيل زيادة أو تقييد حقوق العمل بالمقارنة مع.

مثل أي قانون قانوني آخر ، يجب أن يتوافق الحكم تمامًا مع التشريعات الحالية للاتحاد الروسي ، وفي حالة حدوث تغييرات في التشريع ، يجب مراجعته وتعديله في الوقت المناسب.

لائحة المكافآت وأقسامها

الأحكام العامة

يحدد قسم "الأحكام العامة" تكوين الموضوع ، أي الأشخاص الذين ينطبق عليهم. في شركة كبيرة ، يمكن اعتماد أحكام منفصلة للأجور لموظفي الفروع والمكاتب المركزية ، للمديرين والموظفين في تخصصات العمل. على سبيل المثال ، اللائحة الخاصة بأجور سائقي الشاحنات ، لائحة أجور العاملين في عيادة الأسنان.

أمثلة:

2.3 تنطبق هذه اللائحة على الموظفين الذين تربطهم علاقات عمل مع الشركة على أساس عقود العمل المبرمة في كل من مكان عملهم الرئيسي والعاملين بدوام جزئي.

2.6. لأغراض هذه اللوائح ، يتم تمييز جميع وظائف موظفي الشركة وفقًا للوائح الخاصة بالتوزيع حسب فئات ومستويات وظائف "الشركة" ذات المسؤولية المحدودة إلى الفئات والمستويات التالية:

تشير اللائحة إلى الوثائق - الأساس القانوني لاعتماد لائحة المكافآت في شركة معينة. في المؤسسات البلدية ، والموازنة ، تكون هذه الوثائق هي قرارات الحكومة ، والهيئات التشريعية للموضوعات والبلديات. في كثير من الأحيان ، يتم استخدام النماذج النموذجية المعتمدة للوائح الأجور التي تم تطويرها خصيصًا لموظفي مؤسسات الميزانية. على سبيل المثال ، اللائحة الخاصة بعمل العاملين الصحيين ، لائحة أجور موظفي البلدية.

أساس تطوير اللوائح الخاصة بأجور موظفي المؤسسات التعليمية هي أيضًا القوانين التشريعية للموضوع ، توصيات الصناعة.

مثال:

1.1. تم تطوير هذه اللائحة على أساس:

1.1.1. قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛

1.1.2. قرارات حكومة منطقة موسكو رقم 483/23 بتاريخ 3/7/2007 "بشأن أجور موظفي مؤسسات الرعاية الصحية البلدية في منطقة موسكو" (بصيغته المعدلة في 30 ديسمبر 2014)

1.1.3. قرارات حكومة منطقة موسكو رقم 385/17 بتاريخ 26 مايو 2014. "بشأن التعديلات على المرسوم الصادر عن حكومة منطقة موسكو رقم 483/23 المؤرخ 3 تموز / يوليو 2007"

تتم الموافقة على لائحة المكافآت ليس فقط من قبل رئيس الشركة ، ولكن أيضًا من قبل الهيئات التنفيذية الأخرى ، على النحو المنصوص عليه في الميثاق. يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ( فن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كقاعدة عامة ، يتم إصدار أمر بالموافقة على اللائحة الخاصة بالأجور ، والتي تشير إلى فترة صلاحية الوثيقة ، والأشخاص المسؤولين ، وإجراءات التقديم والمراجعة.

يوفر قسم "أحكام عامة" أيضًا تعريفات للمصطلحات المستخدمة في القانون المعياري ، باستثناء تفسيرها غير الدقيق أو المزدوج.

نظام الأجور

يحدد قسم "نظام المكافآت" الأساليب الرئيسية لمكافآت الموظفين داخل شركة معينة. قد يكون هذا نظامًا للأجور بنظام المكافأة الزمنية ، وأجور بالقطعة ، وما إلى ذلك. عادة ، يتم تجنب القوائم المغلقة في اللوائح الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين ، فمن المستحسن وضع قواعد مرجعية لعقد العمل لموظف معين. قد يحتوي عقد عمل الموظف على شروط فردية أو إضافية أو شروط أخرى للأجر. وفق المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسييحظر أي نوع من التمييز في تحديد وتغيير شروط الأجر.

مكونات راتب الموظف

توضح لائحة المكافآت الأساليب المستخدمة لمكافأة الموظف. تكمن الأهمية القانونية لهذا القسم في حقيقة أن صاحب العمل يحدد مكونات الأجور - جزء ثابت ومتغير من الأجر.

وفق المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأجور (أجور الموظف) هي أجر مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف ، وتعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل المنجز ، وكذلك مدفوعات التعويضات (مدفوعات وبدلات إضافية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن عادي ، والعمل في ظروف مناخية خاصة وفي الأراضي المعرضة للتلوث الإشعاعي ، ومدفوعات التعويض الأخرى) ومدفوعات الحوافز (مدفوعات إضافية وبدلات ذات طبيعة محفزة ، ومكافآت ومبالغ تحفيزية أخرى). في موقف الشركة ، من الضروري توضيح وتحديد أنواع المكافآت والمدفوعات المشار إليها في المقالة.

مثال من لائحة أجور موظفي المؤسسات التعليمية:

يتم تطبيق أجر الساعة لأعضاء هيئة التدريس في مؤسسة تعليمية في الحالات التالية:

- في حالة الدفع مقابل الساعات التي يتم إجراؤها لاستبدال المعلمين والعاملين التربويين الآخرين المتغيبين بسبب المرض أو لأسباب أخرى ، والتي لا تزيد عن شهرين ؛

- عند الدفع مقابل ساعات العمل التربوي الذي يؤديه المعلمون عند العمل مع الأطفال في المنزل الذين يتلقون علاجًا طويل الأمد ، بما يتجاوز التعريفة المقررة من قبلهم ؛

- عند الدفع مقابل ساعات عمل تدريسي مقدارها 300 ساعة في مؤسسة تعليمية أخرى (في مؤسسة واحدة أو أكثر) تزيد عن عبء التدريس المؤدى بدوام جزئي على أساس الفواتير.

1.16 في سانت بطرسبرغ ، اعتبارًا من 01.01.2017 ، تم تحديد الحد الأدنى للأجور عند 16000 روبل. في الوقت نفسه ، يجب ألا يقل معدل التعريفة (الراتب) للموظف من الفئة الأولى عن 13500 روبل

جزء دائم- هو الراتب المحدد في عقد العمل ، التوظيف. هذا هو ما تتم مناقشته في المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي(الإصدار الحالي).

معدل التعريفة- مبلغ ثابت من أجر الموظف مقابل استيفاء قاعدة عمل ذات درجة معينة من التعقيد (التأهيل) لكل وحدة زمنية دون مراعاة المدفوعات التعويضية والحوافز والاجتماعية.

الراتب (الراتب)- مبلغ ثابت من أجر الموظف مقابل أداء واجبات عمالية (رسمية) ذات درجة معينة من التعقيد لمدة شهر تقويمي ، باستثناء التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية.

الراتب الأساسي (الراتب الرسمي الأساسي) ، معدل الأجر الأساسي- الحد الأدنى للراتب (الراتب الرسمي) ، معدل أجر موظف في مؤسسة حكومية أو بلدية يمارس أنشطة مهنية في مهنة عامل أو موظف في مجموعة المؤهلات المهنية ذات الصلة ، باستثناء التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية.

جزء متغير- هذه هي الأقساط المختلفة والبدلات والمكافآت والمعاملات والتعويضات والمحفزات ومدفوعات الحوافز. في هذا الجزء من اللائحة الخاصة بالأجور ، يتمثل أحد المكونات المهمة في تحديد شروط وشروط دفع الأجزاء المتغيرة من الأجور.

كشروط ، يمكننا تعيين مؤشرات خاصة بشركة معينة: الوفاء بخطة المبيعات الشخصية ، مدة الخدمة ، نتائج ربع السنة والسنة ، "إغلاق" العقود ، عدم وجود شكاوى من العملاء ، لا إجراءات تأديبيةبالنسبة للعامل ، شدة العمل.

كشروط ، يمكن الإشارة إلى تواريخ وفترات معينة تتخذ فيها الإدارة قرار الإدارة المناسب.

أمثلة:

4.10. المتخصصون الذين تخرجوا من مؤسسات الدولة للتعليم المهني العالي أو الثانوي وتم تعيينهم لأول مرة في العام الذي أكملوا فيه دراستهم للعمل في التخصص الذي تلقوه (يشار إليهم فيما يلي باسم المتخصصين الشباب) ، مبلغ إضافي قدره 3000 روبل تم إنشاؤه.

5.4. لاستخدام لغة أجنبية في عمل الموظف ، يتم تحديد بدل بمبلغ 15 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي). يتم تحديد البدل المحدد للموظفين الذين تشمل واجباتهم الوظيفية الاتصال بشركاء أجانب أو العمل مع الأدب الأجنبي.

الصياغة الأكثر شيوعًا لشرط دفع الجزء المتغير في الشركات التجارية هي أن صاحب العمل لديه فرصة مالية (ربح ، مدخرات في صندوق الأجور ، إلخ) بمبلغ معين ، بالإضافة إلى إجراء تخصيص الجزء المتغير أن يتم الدفع (شروط الدفع ، عدم وجود عقوبات تأديبية للموظف ، إلخ). هذه الصياغة تتماشى تمامًا مع متطلبات القانون.

أمثلة:

4.3 يحق للشركة ، بناءً على قرارات المدير العام ، إنشاء أنواع أخرى من المكافآت والمكافآت الإضافية والبدلات.

5.1 يتم دفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة):

- فيما يتعلق بالعطلات المهنية ، بناءً على نتائج العمل للسنة - على حساب أرباح المنظمة ؛

- في الحالات الأخرى التي تنص عليها اللوائح الخاصة بالمكافآت - من صندوق الرواتب.

5.2 يتم تحديد مبلغ المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة ، اعتمادًا على أداء كل موظف. مبلغ الأقساط لمرة واحدة (لمرة واحدة) لا يقتصر على الحد الأقصى للمبلغ.

لا تنسى شكل المكافأة العينية ، إذا كانت موجودة في إطار هذه الشركة. ينص على أنه ، وفقًا لاتفاقية جماعية أو عقد عمل ، بناءً على طلب كتابي من الموظف ، يجوز أيضًا دفع المكافأة بأشكال أخرى لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي.

لا يجوز أن تتجاوز حصة الأجور المدفوعة في شكل غير نقدي 20 في المائة من الأجر الشهري المستحق.

دفع الأجور في شكل سندات ، وكوبونات ، في شكل التزامات دين ، وإيصالات ، وكذلك في شكل مشروبات كحولية ، ومواد مخدرة ، وسامة ، ومضرة وغيرها من المواد السامة ، والأسلحة ، والذخيرة وغيرها من المواد التي تحظر أو تقيّد على تداولها الحر ، غير مسموح به.

أقسام أخرى من اللائحة الخاصة بالدفع والمكافآت للموظفين

قد تحتوي لائحة المكافآت على أقسام أخرى.

إجراءات استحقاق ودفع الأجر

قد يحدد هذا القسم أنواعًا خاصة من المدفوعات - مكافآت ربع سنوية سنوية ، ومدفوعات أثناء العمل ، ومبالغ وشروط دفع المساعدة المادية للموظفين في مواقف الحياة الصعبة.

مثال من لائحة أجور العاملين في مؤسسات الرعاية الصحية:

7.2 بالنسبة للخدمة في المنزل ، بما في ذلك في الليل ، يُدفع للأطباء والموظفين الطبيين مبلغًا إضافيًا بمعدل 50 بالمائة من الراتب الرسمي عن الوقت الفعلي في الخدمة.

تعمل أحكام هذا القسم على تبسيط سير العمل ، على أساسه يتم إجراء مدفوعات مختلفة (، أوامر ، إجراءات النظر في طلبات الموظفين).

مثال:

5.11. باستثناء التماس موجه إلى المدير العام للشركة أو شخص مفوض من قبله ، لا يحق للموظف مطالبة صاحب العمل أو الإصرار عليه أو إجباره على ممارسة حقه في تزويده بالمزايا والضمانات الاجتماعية والتعويضات والمدفوعات الإضافية والبدلات لا ينص عليه القانون المعمول به.

يُنصح بإصلاح النموذج ( فن. 136 قانون العمل للاتحاد الروسي) ومكان وإجراءات الدفع (مكتب الدفع النقدي ، البطاقة المصرفية للموظف).

مصادر الأموال لدفع الأجور

ينظم القسم تشكيل صندوق الرواتب ، وصندوق الرواتب للأجزاء الثابتة والمتغيرة من الأجور.

فهرسة الأجور

من المستحسن للغاية تضمين قسم حول الفهرسة في اللائحة. إذا قامت هيئات الدولة وهيئات الحكومة الذاتية المحلية ومؤسسات الدولة والبلديات بعمل مؤشر للأجور بالطريقة المنصوص عليها في القوانين التنظيمية ذات الصلة ، فإن أصحاب العمل الآخرين - بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو القوانين التنظيمية المحلية ( فن. 134 قانون العمل للاتحاد الروسي). لا تنص معايير تشريعات العمل على طريقة واحدة لفهرسة الأجور لجميع الموظفين. يتم تحديد آلية فهرسة أجور الموظفين مع مراعاة إجراءات إنشائها: بتمويل الميزانية - مركزيًا ، لأصحاب العمل الآخرين - بالاتفاق الجماعي والمحلي.

مثال من بيان كشوف المرتبات:

3.3 يتم إجراء فهرسة للأجور لجميع الموظفين سنويًا في حدود ميزانية الدخل والمصروفات الخاصة بشركة ذات مسؤولية محدودة "شركة" ذات مسؤولية محدودة والتي وافق عليها مجلس الإدارة للسنة المالية المقابلة. بالنسبة للموظفين المعينين حديثًا ، يتم إجراء فهرسة الأجور وفقًا للإجراء المعمول به عمومًا ، بغض النظر عن عدد الأشهر الكاملة (غير المكتملة) التي عملوا بها في السنة التي يتم فيها إجراء الفهرسة لأول مرة بالنسبة لهم.

3.4. يتم تحديد مبلغ مؤشر أجر الموظف نتيجة مضاعفة الدخل النقدي للموظف الخاضع للتعويض ونسبة المقايسة ، مقسومًا على 100٪.

3.5 يتم تحديد النسب المئوية لمؤشر الأجور بالترتيب المدير التنفيذي. يتم إصدار الأمر في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر الذي يلي نهاية العام الذي يتم فيه إجراء الفهرسة.

3.6 يتم دفع الأجور المحسوبة مع الأخذ في الاعتبار المقايسة للموظفين اعتبارًا من 1 يناير من السنة المالية المقابلة.

الجديد في تشريعات الأجور في 2020

شروط دفع الأجور والمكافآت

بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 03.07.2016 N 272-FZ المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسيثبت أن الأجور تُدفع كل نصف شهر على الأقل. يتم تحديد التاريخ المحدد لدفع الأجور بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل في موعد لا يتجاوز 15 يومًا تقويميًا من نهاية الفترة المستحقة عليها.

لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي مقدار الأجور التي يتعين دفعها للموظف لمدة نصف شهر.

على النحو التالي من خطاب وزارة العمل في روسيا بتاريخ 03.02.2016 N 14-1 / 10 / V-660 ورسالة Rostrud بتاريخ 08.09.2006 N 1557-6 ، عند تحديد مبلغ دفع الأجور للنصف شهر (بما في ذلك الدفعة المقدمة) ، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار ، على وجه الخصوص ، الوقت الفعلي الذي عمل فيه الموظف (العمل الذي قام به بالفعل).

من أجل وضع لائحة بشأن الأجور في عام 2020 ، من الضروري أيضًا مراعاة خطاب وزارة العمل في روسيا بتاريخ 23 أغسطس 2016 رقم 14-1 / B-800 ، والذي بموجبه التطبيق التالي مقترح المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي- يتم تحديد تاريخ الدفع من خلال الإجراءات الداخلية للشركة في موعد لا يتجاوز 15 يومًا تقويميًا من نهاية الفترة التي يتم استحقاقها فيها.

لصاحب العمل كل الحق في تنظيم توقيت دفع المكافآت المختلفة بشكل مستقل. على سبيل المثال ، لإثبات أن استحقاق ما يسمى بالراتب "الثالث عشر" ، أي المكافآت على أساس نتائج العام ، يتم سداده سنويًا في شهر مارس من العام التالي ، الدفع - في أبريل من العام المقبل.

بالإضافة إلى ذلك ، في 21 سبتمبر 2016 ، تم نشر شرح من وزارة العمل الروسية بشأن الشروط الجديدة لدفع المكافآت ، والتي بموجبها تنطبق متطلبات الحد من شروط دفع الأجور على خمسة عشر يومًا تقويميًا فقط على المدفوعات إلى موظف بأجور مستحقة يتم إجراؤها كل نصف شهر على الأقل.

يعتبر الجزء المتغير من الأجور ومدفوعات الحوافز المختلفة أحد مكونات الأجور ويتم دفعها مقابل أخرى ، بما في ذلك فترات أطول من تلك التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي (الشهر ، والربع ، والسنة ، وغيرها).

وتؤكد وزارة العمل ، في توضيحها ، أنه إذا تم تحديدها في القوانين المحلية التي يتم فيها استحقاق المكافآت وإصدارها ، فإن هذه الشروط ستمتثل تمامًا للتشريعات الحالية ، والتي ستتجنب الغرامات. ومع ذلك ، فإن الاجتهاد المستدام بعد دخوله حيز التنفيذ طبعة جديدة المادة 136 من قانون العملحتى تتشكل.

توصيات موحدة لتأسيس عمل موظفي الدولة والبلديات لعام 2020

بقرار من اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل بتاريخ 23 ديسمبر 2016 (المحضر رقم 11 ، المنشور في 29 ديسمبر 2016) ، تمت الموافقة على توصيات موحدة للتأسيس على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية. نظم الأجور لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات في 2020 تم تطويرها من قبل اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل وفقًا لـ المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسيمن أجل ضمان اتباع نهج موحدة لتنظيم أجور موظفي مؤسسات القطاع العام.

وفقًا لقانون العمل ، فإن الحكم الخاص بأجور الموظفين ليس وثيقة يجب أن يكون لدى صاحب العمل ، نظرًا لأن القضايا المتعلقة بالأجور بشكل عام ينظمها عقد العمل. ومع ذلك ، فإن اعتماد قانون محلي واحد يصف بالتفصيل جميع القضايا المتعلقة بنظام أجور العمال ، وهو الحكم المتعلق بالأجور والحوافز المادية ، له تأثير إيجابي على انضباط الفريق.

لا يحتوي قانون العمل على أي متطلبات محددة أو صارمة لمحتوى الوثيقة. يجب أن يتضمن بيان الراتب الأقسام التالية:

• قسم يحتوي على أحكام عامة يحدد فيه صاحب العمل الأهداف الرئيسية لهذه الوثيقة ، والموظفين المشمولين بالوثيقة ، ومتطلبات الموظفين لكشوف المرتبات ، وما إلى ذلك.
• إجراءات دفع الأجور وشروط الدفع ؛
• وصف نظام المكافآت المطبق في الشركة ؛
• الحد الأدنى للأجور الذي تحدده الشركة ؛
• الرواتب المحددة لبعض موظفي الشركة ، اعتمادًا على العمل المنجز أو المنصب ؛
• شروط المكافآت للموظفين (إذا لم يتم تنظيم هذه المسألة من خلال قانون محلي منفصل ، على سبيل المثال ، اللوائح الخاصة بالمكافآت) ؛
• شروط حجب المدفوعات النقدية ، والقيود المفروضة على مبلغ الخصومات ، والقواعد ، وما إلى ذلك ؛
• الميزات الأخرى التي تحدث في هذه الشركة.

الشروط المذكورة أعلاه ذات طبيعة استشارية. الشيء الرئيسي الذي يجب أن يتذكره صاحب العمل هو أن اللوائح الخاصة بالأجور يجب ألا تؤدي بأي حال من الأحوال إلى تفاقم موقف موظفي المنظمة ويجب ألا تتعارض مع القانون.

إجراءات الموافقة على لائحة المكافآت

إذا قرر صاحب العمل تطوير هذا القانون المحلي والموافقة عليه ، فمن الضروري التصرف بالترتيب التالي.

لم تتم الموافقة على الشكل الموحد للائحة المتعلقة بالأجور ، وبالتالي تم تطوير الوثيقة في المنظمة بشكل مستقل. وفقًا لمتطلبات قانون العمل ، يجب إرسال مسودة الوثيقة التي وضعها صاحب العمل للنظر فيها والموافقة عليها من قبل الهيئة التمثيلية للعمال (النقابات العمالية). عند الموافقة على هذه الوثيقة ، يجب مراعاة رأي الموظفين. في حالة عدم وجود هيئة منتخبة ، يوافق صاحب العمل على المشروع بشكل مستقل.

بعد تحرير الوثيقة ، يجب التوقيع على لائحة المكافآت. كقاعدة عامة ، يتم توقيع المستند من قبل الشخص الذي قام بتجميعه - يمكن أن يكون متخصصًا في خدمة الأفراد ، أو رئيس قسم ، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، يجوز للشركة اعتماد إجراء معين للموافقة على الأعمال المحلية. على سبيل المثال ، قبل توقيع المستند من قبل رئيس المؤسسة ، يجب أن تتم الموافقة على المستند ، على وجه الخصوص ، من قبل محامي الشركة أو رئيس قسم الموارد البشرية.

يجب أن يكون جميع موظفي الشركة على دراية بلائحة الأجور. يمكن القيام بذلك على النحو التالي:

• يمكن للموظفين التوقيع على ورقة تعريف خاصة ؛
• يمكن للموظفين التوقيع على أنهم على دراية بالموقف في سجل تعريف خاص ؛
• يمكن الإبلاغ عن حقيقة الإلمام باللوائح الخاصة بالأجور في نسخة من عقد العمل ، والتي سيحتفظ بها صاحب العمل.

في حالة رفض الموظف التعرف على لائحة المكافآت ، فمن الأفضل إضفاء الطابع الرسمي على رفضه كتابيًا. سيكون هذا تأكيدًا على أن صاحب العمل قد أوفى بالتزاماته ، وسوف يخلصك من المشاكل المحتملة مع مفتشية العمل.

في عام 2019 ، أعلن المسؤولون والقضاة قواعد جديدة لحساب الرواتب. أعد الخبراء عينات من القيود في اللائحة الخاصة بالأجور وفقًا للقواعد الجديدة وتحدثوا عن كيفية تطوير الوثيقة والموافقة عليها.

من المقال سوف تتعلم:

تنزيل المستندات ذات الصلة:

لائحة الأجور: تحديد القواعد الجديدة

يعد حساب ودفع الرواتب والبدلات والمكافآت جانبًا مهمًا من نشاط أي مؤسسة ، ينظمها القانون واللوائح المحلية بدقة. من أجل وضع إجراء موحد للتسويات والتفاعل الفعال مع الموظفين بشأن قضايا المكافآت ، يوصى بوضع قانون تنظيمي خاص.

لاحظ أن النص الخاص بأجور الموظفين لا يعتبر وثيقة إلزامية من وجهة نظر القانون. يمكن أيضًا تحديد الراتب الرسمي وتواريخ دفع الرواتب وشروط أخرى عقد التوظيف، وقواعد احتساب العلاوات والتعويضات في الاتفاقية الجماعية. لكن وجود وثيقة واحدة مع خوارزميات محددة بوضوح للأجر يقلل من مخاطر حالات الصراع.

سرير. كيفية تحديد مكونات الراتب في عقد العمل

في عام 2018 ، أجرى ضباط شؤون الموظفين تغييرات واسعة النطاق على لائحة الأجور. ويرجع ذلك إلى القواعد الجديدة لحساب الأجور والقرار الجديد للمحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بشأن القواعد الجديدة لدفع مبالغ إضافية إلى (قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 28 يونيو 2018 رقم 26 -P).

تغييرات مهمة يجب إجراؤها على اللوائح الخاصة بالأجور

التغيير رقم 1. أعد كتابة البند الخاص بمكافآت الموظفين

تعتبر العبارة المتعلقة بحساب المدفوعات الإضافية من الراتب الآن انتهاكًا. وينطبق هذا على الحالات التي يحصل فيها الموظفون ، بالإضافة إلى الراتب ، بشكل دائم ، على سبيل المثال ، على الكثافة ، على معرفة لغة أجنبية.

وأشارت المحكمة الدستورية ، في قرارها رقم 26-س بتاريخ 28 يونيو 2018 ، إلى ذلك قانون العمليحدد الحد الأدنى للأجور عن العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة. لكن هذا لا يعني أنه لا ينبغي أخذ البدلات الأخرى في الاعتبار. مدد Rostrud هذه القاعدة لدفع أجر العمل الإضافي وفي الليل (الإجابة بتاريخ 08/02/2018 على الموقع onlineinspektsiya.rf).

التغيير رقم 2. غيّر النقطة حول مقارنة الأجور بالحد الأدنى للأجور بسبب العمل الإضافي

ساعات العمل الإضافي غير مشمولة في الحد الأدنى للأجور (خطاب وزارة العمل بتاريخ 4 سبتمبر 2018 رقم 14-1 / OOG-7353). من المحتمل أن بيان راتبك لا يحدد المدفوعات التي يتم تلخيصها للمقارنة مع الحد الأدنى للأجور لحساب الدفعة الإضافية إلى الحد الأدنى للأجور.

اكتبها على هذا النحو: "لا يمكن أن يكون أجر شهر للموظف الذي استوفى معايير ساعات العمل بالكامل واستوفى معايير العمل أقل من الحد الأدنى للأجور. إذا كان راتب الموظف الذي عمل بشكل كامل مع معيار ساعات العمل لهذه الفترة واستوفى معيار العمل أقل من الحد الأدنى للأجور ، فإنه يتم تحصيل دفعة إضافية تصل إلى الحد الأدنى للأجور. عند حساب علاوة الحد الأدنى للأجور ، فإن مبلغ المدفوعات للمقارنة مع الحد الأدنى للأجور لا يشمل مدفوعات العمل الإضافي.

التغيير رقم 3. لم يعد من الممكن إدراج معامل المنطقة والعلاوة الشمالية في الحد الأدنى للأجور

قررت المحكمة الدستورية ، في قرارها الصادر في 7 كانون الأول (ديسمبر) 2017 رقم 38-P ، أنه لا يمكن تضمين معامل المنطقة والنسبة المئوية البدل في الحد الأدنى لحجمأجور. دخل هذا القرار حيز التنفيذ على الفور ، وهو ما أكدته وزارة العمل برسالة بتاريخ 06/04/2018 برقم 14-1 / 10 / V-4036.

لذلك ، إذا كان المعيار القديم ساري المفعول في لائحتك ، فقم بإزالة هذه الفقرة من المستند.

لائحة الأجور: وثيقة نموذجية

لا ينص قانون العمل اكتب النموذجاللوائح الخاصة بالأجور ، بحيث يمكن للمنظمة وضعها بأي شكل ، مع مراعاة خصوصيات أنشطتها.

كقاعدة ، تشتمل لائحة مكافآت ومكافآت الموظفين على الأقسام التالية:

طاولة. ما الأقسام التي يجب تضمينها في اللائحة الخاصة بالأجور

يمكن تعديل الأقسام القياسية أو إزالتها. على سبيل المثال ، إذا كنت بحاجة إلى التطوير لشركة أمنية لا تمارس دفع المساعدة المالية للموظفين ، فسيتم وضع لائحة حماية العمال بدون القسم السابع. الشركة التي تستخدم شرط المكافأة، يمكن استبعاد القسم السادس من النموذج بأمان حتى لا يتم تكرار اللوائح ولو جزئيًا.

مهم!عند تجميع مستند من نقطة الصفر ، من السهل تفويت تفاصيل مهمة أو حساب توقيت دفع الرواتب بشكل غير صحيح ، والتي ، وفقًا للقانون ، يجب دفعها بدقة مرتين في الشهر.

طاولة. شروط دفع المرتبات

غالبًا ما يتم التغاضي عن معدل مؤشر الأجور. تحدد المنظمات إجراءات فهرسة الرواتب بشكل مستقل. قد يتوافق مع الرقم القياسي الرسمي لأسعار المستهلك للبلد بأكمله أو في منطقة منفصلة ، أو معدل التضخم ، أو نمو مستوى الكفاف للسكان القادرين على العمل ، أو مؤشرات أخرى تعكس ارتفاع أسعار السلع و خدمات.

أنظمة الأجور (جزئية). فهرسة الراتب

كيفية الموافقة والموافقة على لائحة المكافآت والمكافآت

لم تتم الموافقة على مسودة الوثيقة على الفور. أولاً ، يجب الاتفاق مع المسؤولين عن احتساب وإصدار أجور الموظفين: كبير المحاسبين ، ورئيس الدائرة المالية ، ورئيس قسم شؤون الموظفين.

إذا كان لدى المنظمة نقابة عمالية أو أي اتحاد آخر يمثل مصالح العمال ، تتم إضافة مرحلة أخرى. يجب الاتفاق على أي أعمال محلية تتعلق بالأجور مع نقابة العمال بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقط بعد قرار إيجابي من النقابة ، يتم إرسال الوظيفة للموافقة عليها إلى رئيس الشركة.

بعد الاتفاق مع الهيئة التمثيلية ، يجب اعتماد اللوائح من قبل رئيس المنظمة. هناك طريقتان للموافقة على مستند - إصدار أمر منفصل أو لصق الختم المناسب على المستند نفسه ، في الجزء العلوي من الورقة.

ثم تعرف مع نص لوائح موظفي المنظمة تحت التوقيع (الجزء 3 من المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). للقيام بذلك ، يمكنك ، على وجه الخصوص ، الاحتفاظ بورقة تعريف الموظفين باللوائح ، حيث سيضع الموظفون توقيعاتهم.

كيفية الإشارة إلى المكافآت في بيان الراتب

إذا لم يضع صاحب العمل نصًا منفصلاً بشأن المكافآت ، فمن الجدير إضافة القسم المقابل إلى اللائحة الخاصة بالأجور. باستخدام القالب القياسي ، قم بإجراء الإضافات اللازمة إلى قسم المكافآت. اكتب شروط المكافآت ، وحدد مقدار المكافآت المدفوعة ومدى حدوث ذلك بانتظام.

كلما كان نظام المكافآت أكثر شفافية ، كلما كانت الصياغة المستخدمة أكثر دقة ، قل خطر المطالبات من الموظفين الذين شعروا أنهم حرموا بشكل غير عادل من المكافأة أو دفعوها بشكل غير كاف. تأكد من أن القسم الخاص بمدفوعات الحوافز يعكس:

• أنواع المكافآت المدفوعة للموظفين ؛
• مصادر تمويل صندوق المكافآت ؛
• مؤشرات مكافأة محددة ؛
• شروط تخفيض أو إلغاء مدفوعات المكافآت.

لا تنس تعريف جميع الموظفين بالمستند الموجود تحت التوقيع في ورقة التعريف أو دفتر اليومية الخاص.

يقرر صاحب العمل نفسه نظام المكافآت الذي يجب تحديده في اللوائح الخاصة بالأجور. حتى لا تقدم مفتشية العمل ولا مفتشية الضرائب مطالبات بشأن إجراءات دفع الأجور ، وتوضح بوضوح الشرط المتعلق بتوقيت دفع الأجور ومقايسة الأجور. تعريف الموظفين باللوائح المعتمدة للتوقيع.

تحتوي المقالة على حكم نموذجي بشأن مكافآت الموظفين لعام 2020. يمكن تنزيله مجانًا بتنسيق Word. سيكون من المفيد التحقق من النموذج الحالي ، الذي يتوافق مع جميع قوانين العمل.

انتباه! خاصة للمحاسبين وموظفي شؤون الموظفين ، قمنا بإعداد كتب مرجعية وعينة من المستندات التي من شأنها أن تساعد في إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، ودفع الأجور بشكل صحيح وحجب ضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين عنهم. تنزيل مجاني:

من الملائم الاحتفاظ بسجلات الرواتب والموظفين فيها. إنها مناسبة لأصحاب المشاريع الفردية ، والشركات ذات المسؤولية المحدودة ، ومؤسسات الميزانية ، والمنظمات غير الحكومية ، والبنوك ، ومؤسسات التأمين ، وما إلى ذلك. يشتمل البرنامج على سجلات الموظفين الكاملة ، وجداول الوقت ، وكشوف المرتبات لأي نظام ، وحاسبات رواتب المرض والإجازات ، وتحميل المعاملات إلى 1C ، والتوليد التلقائي لجميع التقارير (FSS ، 2-NDFL ، RSV ، المحاسبة ، إلخ) وأكثر من ذلك بكثير.

أهمية لائحة تعويضات الموظفين لعام 2020

أرباب العمل مطالبون بالدفع مقابل عمل موظفيهم. الراتب في أي شركة يشمل:

• الدفع مقابل العمل المنجز ؛
• المدفوعات التعويضية (على سبيل المثال ، لظروف العمل الخاصة) ؛
• مدفوعات الحوافز (على وجه الخصوص ، المكافآت).

في الوقت نفسه ، تخضع تفاصيل وميزات الأجر لتقدير صاحب العمل. لذلك ، يجب على شركة أو رائد أعمال فردي ، إذا أرادوا تعيين موظفين ، إنشاء نظام مكافآت خاص بهم وتوثيقه.

يمكن إصلاح نظام المدفوعات للموظفين في قانون محلي أو اتفاقية جماعية. ولكن في أغلب الأحيان ، يتم تحديد القواعد الخاصة بالمدفوعات في شكل متخصص - اللوائح الخاصة بالأجور. يتم إصداره ليس فقط من قبل الشركات ، ولكن أيضًا من قبل رواد الأعمال الذين لديهم موظفين.

يجب على الشركة أو رائد الأعمال الفردي توجيه انتباه جميع الموظفين إلى اللوائح الخاصة بالأجور عند تعيينهم - مقابل التوقيع. إذا اتضح أن الموظفين لم يكونوا على دراية بالوثيقة ، فإن صاحب العمل يواجه غرامة بموجب المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي:

• رجل أعمال - من 1000 إلى 5000 روبل ؛
• شركة - من 30000 إلى 50000 روبل ،

بالإضافة إلى ذلك ، سيتم فرض غرامة إضافية على المديرين بمبلغ يتراوح بين 1000 و 5000 روبل.

لذلك ، من المهم لصاحب العمل أن يكون لديه توقيعات مؤكدة من الموظفين. يمكن جمعها:

• في مجلة خاصة للتعريف ؛
• أو على أوراق التعريف المرفقة بعقود العمل ؛
• أو على ورقة التعريف المرفقة بلائحة الأجور.

الطريقة الأخيرة هي الأفضل. إذا تم وميض التزويد وترقيمه مع ورقة التعريف وتم اعتماده بختم ، فسيكون من السهل التأكد من أن الموظف قد قرأه. ورقة التعريف هي جدول منتظم يحتوي على اسم العائلة والأحرف الأولى للموظفين وتوقيعهم وتاريخ التعريف.

يقوم برنامج BukhSoft تلقائيًا بإنشاء مركز على المكافآت ، مع مراعاة جميع التغييرات في التشريعات. سيأخذ في الاعتبار خصوصيات أنشطة أي شركة. يتوافق المستند تمامًا مع متطلبات Rostrud. يمكنك تنزيل المستند وطباعته بثلاث نقرات. حاول مجانا:

حدد موقفًا بشأن المكافأة في برنامج BukhSoft →

نموذج لائحة الرواتب 2020

في عام 2020 ، ظل الموقف من أجور الموظفين دون تغيير تقريبًا. كما في السابق ، يتكون المستند من:

• من الأحكام العامة (القضايا التي تنظمها اللائحة ، وعلى أساس القوانين التي تم تبنيها ، وما إلى ذلك) ؛
• الجزء الرئيسي (تفاصيل وميزات الأجر) ؛
• الأحكام النهائية (كيف ومتى تدخل حيز التنفيذ ، ومن تنطبق عليها ، وكيف تغير ، وتكمل اللائحة ، وما إلى ذلك).

لتسهيل التنقل في النص ، يتكون الجزء الرئيسي من لائحة المكافآت عادةً من عدة أجزاء دلالية ، على سبيل المثال:

• نظام الأجور
• راتب رسمي
• رسوم إضافية.
• البدلات
• المكافآت.
• مساعدة مادية
• حساب ودفع الرواتب ؛
• فهرسة الراتب
• مسؤولية صاحب العمل. نحن هنا نتحدث عن العواقب المترتبة على الشركة أو رائد الأعمال الفردي إذا لم يدفعوا أو يؤخروا الأجور. أولاً ، سيتم تغريم صاحب العمل (رواد الأعمال الأفراد - بمبلغ يتراوح من 1000 إلى 5000 روبل ، الشركة - بمبلغ يتراوح بين 30000 و 50000 روبل). ثانياً ، سيُعاقب المخرج بغرامة تتراوح بين 10000 و 20000 روبل. بالإضافة إلى ذلك ، لا يجوز للموظفين الحضور إلى العمل إذا تجاوز التأخير 15 يومًا.

من أجل أن تظل أحكام الأجور ذات صلة وتتوافق دائمًا مع القانون ، من المهم لأصحاب العمل أن يأخذوا في الاعتبار التغييرات في تشريعات العمل في الوقت المناسب وأن يعكسها في الوثيقة.

لائحة مكافآت ومكافآت الموظفين: نموذج 2020

الشكل أعلاه من الحكم المتعلق بالأجور ليس سوى أحد الخيارات الممكنة. اعتمادًا على نظام الأجور ، وقائمة المدفوعات الإضافية والبدلات لصاحب عمل معين ، قد تكون الوثيقة مختلفة ، وأحيانًا أقصر.

• تعرف على كيفية إصدار بند بشكل صحيح بشأن المكافآت للموظفين >>
• تعرف على كيفية وضع لوائح العمل الداخلية (عينة) >>
• رؤية الحق الداخلي