Теорія всього. Утримання із заробітної плати - порядок утримань за ТК РФ Заява на утримання із заробітної плати

"Законодавство та економіка", 2009, N 5
СТАТТЯ 137 ТРУДОВОГО КОДЕКСУ РФ: ПРАКТИЧНИЙ АСПЕКТ
Практика показала, що серед трудових конфліктів, що займають значне місце у ряді причин, що породжують трудову суперечку роботодавця з працівником, особливо виділяються їх розбіжності в оцінці правомірності утримання перших коштів з оплати праці останнього. Виникненню таких розбіжностей значною мірою сприяє неоднозначне для з'ясування виклад норм, які у ст. 137 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ чи Кодекс). Також не сприяє взаєморозумінню та утримання роботодавцем з заробітної плати(Далі - зарплата) працівника сум, розмір яких визначається в локальному акті роботодавця, створеному з метою підтримки трудової дисципліни. Сукупність зазначених проблем і стала приводом для дослідження норм законодавства про працю, що регулюють цей вид трудових відносин.
Види та способи стягнення та утримання
щодо утримання, тобто. ненарахування будь-якої частини заробітку, що підлягає сплаті працівникові, та перерахування його належній особі необхідно, щоб роботодавець або інший уповноважений орган виніс рішення про стягнення з працівника визначених законом сум. У зв'язку з цим стягнення поділяються на виконані згідно із законом, безперечні, у тому числі за виконавчим написом, рішеннями суду, адміністративні за вказівками державних органів та посадових осіб, яким надано дискреційне право накладати штрафи, проводити списання або іншим чином стягувати з грошових, що є у громадян. коштів суми, а також заборгованості, що утворилася за ними, у розмірі, встановленому законом.
І якщо на практиці більшість видів стягнення не потребує представників роботодавця в роз'ясненні ним правил їх реалізації, то такий їхній вид, як безперечний (у тому числі за виконавчим написом), вимагає детального уточнення його правової суті. Отже, під стягненням у безперечному порядку у правознавстві розуміється примусове стягнення грошових сум, які утворили борг зобов'язаної особи (боржника) перед стягувачем, шляхом їх утримання за рахунок коштів, що належать боржнику (зокрема фізичній особі), з метою компенсації цієї заборгованості без звернення до органу. , що вирішує майнові суперечки. Стягнення у безперечному порядку допускається лише у випадках, прямо передбачених законом, і лише посадовими особами та органами, що в ньому наведені. Стягнення за виконавчим написом - одне із окремих випадків безперечного стягування з боржника належної стягувачу певної суми грошей; воно здійснюється на підставі розпорядження нотаріуса, вчиненого на справжньому борговому документі. Таким чином, стягнення в безперечному порядку - один із видів стягнень, що здійснюються примусовим методом, і лише у випадках, коли боржник не погашає борг, що виник за ним, у добровільному порядку. У свою чергу, утримання – це спосіб реалізації стягнення та забезпечення виконання зобов'язань боржника.
Всі можливі утримання із зарплати працівника можуть бути поділені на три групи його зобов'язань, встановлених федеральним законом, перед:
- державою (наприклад, сплата податків, штрафів тощо - ст. 138 ТК РФ);
- громадянами, громадськими організаціямита юридичними особами (наприклад, за виконавчими документами про стягнення аліментів, відшкодування шкоди, а також для погашення кредитів, перерахування внесків тощо – ст. 138 ТК РФ);
- Організацією, в якій він працює (ст. 137 ТК РФ).
Проаналізуємо останню групу утримань. Характерною її ознакою є наступний: представник роботодавця, який має право на підставі локальних актів, що встановлюють право, приймати рішення про утримання зазначених у ст. 137 ТК РФ видів його заборгованостей перед роботодавцем, видає розпорядження (наказ) про стягнення певної суми боргу із зарплати працівника і сам реалізує це рішення шляхом ненарахування цих сум до виплати.
Загальні та приватні позиції законодавця про стягнення сум
із зарплати працівника
Отже, правила про можливість утримання із зарплати працівника будь-яких належних йому коштів у добровільному, адміністративному, безперечному чи судовому порядку розміщені законодавцем у ст. ст. 137 та 138 ТК РФ. Однак зміст останньої потребує окремого дослідження. Як зазначено у ч. 1 ст. 137, утримання із зарплати працівника виробляються лише у випадках, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами. Таким чином, відрахування із зарплати працівника, засновані на інших актах, розташованих у юридичній ієрархії нижче федерального закону (наприклад, локальних), є неправомірними. У разі незгоди працівника із стягненнями на підставі локальних актів утримані роботодавцем суми підлягають поверненню або добровільно, або у примусовому порядку. Змусити роботодавця повернути (донарахувати) утримані (стягнені) їм неправомірно суми можливо за рішенням органів, що розглядають індивідуальні трудові спори (далі - ОРІТС; ст. 382 ТК РФ), а також за відповідними вказівками прокурора (ч. 4 ст. 353 ТК РФ) чи інспектора праці (ст. ст. 356 та 357 ТК РФ).
У ч. 2 ст. 137 до випадків виникнення заборгованості працівника перед роботодавцем, який допускає її утримання з зарплати, віднесені такі:
- Відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові в рахунок зарплати;
- погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
- Повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання ОРІТС вини працівника в невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) або простою (ч. 3 ст. 157 ТК РФ) );
- повернення сум за невідпрацьовані дні відпустки, що провадиться при звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку. Утримання за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77 або п. п. 1, 2 або 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 та 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Тільки для цієї групи утримань із зарплати працівника законодавець передбачив (за винятком із загальних правил про обов'язкові стягнення, пов'язані з іншими групами утримань) особливий порядок стягнення із працівника його заборгованості роботодавцю, наділивши останнього дискреційними повноваженнями. Дискреція роботодавця виявляється у тому, що він на власний розсуд справляє стягнення отриманих працівником авансових сум, зазначених у абз. 2 та 3 ч. 2 ст. 137 ТК України. Так само він може утримати і суму, зазначену в абз. 4 ч. 2 ст. 137, як надмірно виплачену працівникові внаслідок лічильної помилки.
Дискреційне право роботодавця поширюється і інші випадки, зазначені в абз. 4 ч. 2 ст. 137, але із суттєвими юридичними застереженнями. Утримання за ними можливе, якщо вина працівника у невиконанні норм праці чи просте визнана не прокурором чи інспектором праці, а ОРІТС. Це означає, що вже здійснена оплата праці працівника за його просте і невиконання ним норм праці не враховувала цієї юридично значимої обставини і становила більший розмір, ніж зазначено у ч. 3 ст. 155 та ч. 3 ст. 157 ТК України. У безперечному порядку та навіть без дотримання умов, визначених у ч. 3 ст. 137, законодавець дозволив роботодавцю провадити утримання зайво виплачених сум із зарплати працівника у разі, зазначеному в абз. 5 ч. 2 ст. 137.
Отже, у ч. 2 ст. 137 дано перелік випадків, у разі яких роботодавець вправі (але з зобов'язаний) здійснити утримання, вироблені погашення фінансових зобов'язань працівника перед організацією, де працює. Причому, як зазначено у цій частині цієї статті, утримання провадиться саме із зарплати працівника з метою покриття перед цією організацією його заборгованості, що виникла внаслідок його як правомірних, так і неправомірних вчинків.
Зазначимо одразу: для всіх перерахованих у ч. 2 ст. 137 випадків Трудовим кодексомРФ на роботодавця не покладено обов'язок заздалегідь до утримання будь-яких сум із зарплати працівника сповіщати про їх стягнення. Здійснення цього шляхетного вчинку як би само собою мається на увазі, але теоретична презумпція сумлінності роботодавця рідко підтверджується практикою. Отже, працівникові стане відомо про утримання цих сум, як правило, у день отримання зарплати (у меншому розмірі, ніж він планував). Інший варіант можливий за браку суми (з урахуванням правил ст. 138) для повного стягнення роботодавцем за один раз зайво виплачених сум, коли працівник дізнається про наявність у нього боргу перед роботодавцем, але вже з отриманого ним документа, наприклад, розрахункового листка, що видається на день виплати зарплати (ч. 1 ст. 136).
У вищевказаних ситуаціях працівник повинен або, отримавши нараховану йому роботодавцем суму меншого розміру, ніж він припускав, відразу письмово звернутися до нього з вимогою про її перерахунок, або взагалі відмовитися від її отримання, висловивши таким чином свою незгоду з проведеним утриманням. У цій ситуації роботодавцю потрібно скласти акт про відмову, що буде доказом його спроби виконати свій обов'язок із виплати зарплати. В іншому випадку працівник матиме можливість притягнути через ОРІТС роботодавця до матеріальної відповідальності за неправильно нараховану та своєчасно не видану зарплату. Але це може статися, тільки якщо на користь працівника буде вирішення спору про право на недонараховані йому роботодавцем суми (ст. ст. 236 та 237 ТК РФ).
У ч. 3 ст. 137 законодавець встановив: у випадках, передбачених абз. 2, 3 та 4 ч. 2 цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із зарплати працівника не пізніше місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не оскаржує підстави та розміри утримання. Отже, зазначені правила не поширюються на абз. 5 ч. 2 цієї статті, яка говорить про повернення сум за невідпрацьовані дні відпустки. Саме для цього випадку від роботодавця не потрібно ні дотримання строків, ні з'ясування у працівника його намірів про оскарження ним підстави та розміру утримання сум за авансовану відпустку, оскільки часу на це роботодавець не має через зв'язок цього виду утримання з моментом звільнення працівника. Проте слід врахувати, що такі самі обставини можуть скластися і з будь-яких інших утримань, але законодавець можливість їхнього реального виникнення чомусь ігнорує.
Щодо інших підстав для утримання заборгованості працівника, перерахованих у ч. 2 ст. 137, слід зазначити таке. Ні в Трудовому кодексі РФ, ні в інших нормативних актах, пов'язаних з цими видами утримань (крім звіту з відрядження), не визначено термін ні для буквально добровільного, ні для обов'язкового, але за своєю волею повернення працівником сум боргу, що утворився за ним. Таким чином, законодавець позбавив роботодавця можливості діяти у порядку, передбаченому ч. 3 ст. 137, бо він не має точки відліку, від якої потрібно обчислювати місячний період, допустимий для стягнення боргу в безперечному порядку або іншим примусовим способом. Причому застосоване у частині 3 ст. 137 значення поняття "безперечне стягнення" носить явну двозначність. За відсутності в ч. 3 цієї статті прописаної, а тому тільки обов'язки роботодавця, що розуміється, з'ясувати у працівника, чи буде він оскаржувати у нього або в ОРІТС підставу і розмір наміченого утримання, зовсім недоречно говорити про безперечний порядок цих стягнень, і це при ситуації, коли працівник практично неспроможна заздалегідь знати них.
Припустимо, працівник заздалегідь до проведення утримання сповіщений про нього і згоден із підставою та розміром свого боргу, але, як з'ясувалося, вважає за краще погасити його сам у разі виникнення в нього матеріальної можливості. Оскільки такий випадок не враховано законодавцем і термін добровільного чи обов'язкового самоповернення боргу не встановлено, працівник може безмірно погашати свою заборгованість. Отже, правило ч. 3 ст. 137 діє, якщо термін добровільного чи обов'язкового самоповернення встановлено, тобто. це правило стосується лише випадку авансування відрядження. Отже, якщо розпорядження роботодавця про стягнення боргу не зроблено в місячний період з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу (наприклад, по відрядженню, що зірвалося), роботодавець втрачає право на стягнення відповідних сум у безперечному порядку, заснованому на своєму рішенні. Якщо ж, порушуючи процедуру (перевищення строку та (або) незгоду працівника з утриманням), роботодавець утримає суму боргу, то дане стягнення буде неправомірним, що зобов'яже роботодавця повернути утриману суму в добровільному, а при відмові - у примусовому порядку.
Виходячи з вищевикладеного стягнення грошових сум, коли працівник оскаржує підставу та розмір утримання для погашення майже будь-якого виду авансу, а також при пропуску роботодавцем місячного строку компенсація цих сум може бути здійснена лише за рішенням суду, що, як буде показано далі, теж проблематично (ст. ст.386 і 387 і ч. 2 ст.392 ТК РФ). Проте роботодавцю годі забувати, що й досі діє Перелік документів, якими стягнення заборгованості провадиться у безперечному порядку виходячи з виконавчих написів органів, які здійснюють нотаріальні дії, затверджений Постановою Радміну РРФСР від 11 березня 1976 р. N 171 (в ред. від 30 грудня 2000 р.), де зазначені такі види заборгованості працівника, які з трудових відносин:
- невідпрацьований аванс, виданий у рахунок зарплати, одноразова допомога, витрати на проїзд та добові, видані йому під час укладання в порядку організованого набору трудового договору про роботу в промисловості, будівництві або на транспорті у зв'язку з неприбуттям до місця роботи;
- грошова сума за видані йому постільні речі та не повернені їм при звільненні з роботи;
- грошова сума за формене обмундирування, що залишилося за звільненими працівниками об'єднань, установ, підприємств, організацій, у яких запроваджено носіння форменого одягу;
- грошова сума, закріплена за матеріально відповідальними працівниками об'єднань, державних, кооперативних та громадських організацій, підприємств та установ, у разі звільнення цих працівників та видачі ними зобов'язань про погашення зазначеної заборгованості.
Роботодавцю потрібно знати, що при утриманні на підставі виконавчого напису нотаріуса суми боргу, належної йому з боржника, слід дотримуватись правил про термін звернення, види документів, що надаються нотаріусу та інші організаційні вимоги, а також врахувати порядок примусового стягнення, визначений врозд. VII Цивільного процесуального кодексу РФ.
У ч. 4 ст. 137 законодавець визначив, що зарплата, надмірно виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути стягнута з нього, за винятком випадків:
- лічильної помилки (абз. 4 ч. 2 ст. 137);
- якщо ОРІТС визнано вину працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155) або просте (ч. 3 ст. 157) (абз. 4 ч. 2 ст. 137);
- якщо зарплата була надмірно виплачена працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.
Серед перелічених у ч. 4 ст. 137 виняткових випадків, коли можливе стягнення надмірно виплаченої зарплати, немає більшості випадків із ч. 2 цієї статті, крім випадків, що містяться в її абз. 4. У ч. 4 ст. 137 відсутні такі види погашення заборгованості, як:
- Відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові в рахунок зарплати;
- погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
- повернення сум за невідпрацьовані дні відпустки, що провадиться при звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку.
Отже, вже у ч. 4 ст. 137 законодавець або передумав проводити утримання з цих трьох видів зайво здійснених виплат, або допустив нормотворчу недбалість, створивши внутрішньостатейну колізію норм та логічну нестиковку ч. 2 з ч. 4 цієї статті.
За відсутності у Трудовому кодексі РФ спеціального (трудо-правового) визначення понять " утримання " і " стягнення " вони застосовуються або їх загальноправовому значенні, або загальнолітературному, яке надано їм у тлумачних словниках російської. За будь-якого із зазначених підходів слова "утримати" і "стягнути" в контексті ст. 137 ТК РФ мають між собою співвідношення як причина (стягнути) та слідство (утримати). Таким чином, виходячи із змісту ч. 4 ст. 137, випадки, перелічені в абз. 2, 3 та 5 ч. 2 ст. 137, формально не є винятковими і з них не можна зробити утримання сум, зайво виплачених працівникові. Мабуть, у ч. 4 ст. 137 законодавець має на увазі стягнення, рішення про які винесено не роботодавцем, а іншими компетентними органами, на що вказує дублювання у цій частині статті випадків, внесених до абз. 4 ч. 2 ст. 137, а це ще більше посилює можливість однозначного розуміння цієї статті загалом і вимагає роз'яснення порядку її застосування лише на рівні Верховного Судна РФ.
Якщо інакше тлумачити ч. 4 ст. 137, то стягнення, перелічені в абз. 2, 3 та 5 ч. 2, віднесені до випадків, коли утримання можливе, якщо зарплата була надмірно виплачена працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом. Мимоволі звертає на себе увагу і сам цей винятковий випадок, що доповнює випадки, перелічені у ч. 2 цієї статті, необмеженою кількістю випадків зайво виплаченої працівникові зарплати, якщо судом буде встановлено, що її частину отримано працівником внаслідок його неправомірних дій або бездіяльності.
Конкретизація аналізу норм,
викладених у частині 2 ст. 137 ТК РФ
Аналіз змісту випадків, перерахованих в абз. 2, 3 та 5 ч. 2 ст. 137 дозволяє зробити як мінімум два висновки.
По-перше, ці випадки буквально не пов'язані з неправомірними діями працівника, внаслідок яких зарплата була йому зайво виплачена, оскільки зазначені у них виплати роботодавець здійснює, керуючись відповідними приписами актів, що регулюють трудові відносини. Однак цей висновок припустимо за однієї умови: якщо тільки працівник не ввів в оману роботодавця про раціональність їх виплати, виходячи з якихось своїх корисливих цілей (наприклад, у зв'язку з наміченим оперативним звільненням після їх отримання). Тоді виникає риторичне питання, на яке апріорі є негативна відповідь: чи можна віднести до неправомірних дій працівника його відмову від добровільного повернення надмірно виплачених сум, якщо для більшості видів утримань законодавець не встановив навіть терміну обов'язкового відшкодування цих сум працівником?
По-друге, зазначені випадки пов'язані не лише з утриманням надмірно виплачених сум із зарплати. Вони стосуються інших виплат, якщо борги знадобиться стягнути при остаточному розрахунку з працівником. Наприклад, випадок, зазначений у абз. 5 ч. 2 ст. 137, явно не пов'язаний тільки із зарплатою, оскільки тут йдеться про всі виплати, що формують суму, що визначається при підсумковому розрахунку з працівником, що звільняється (ч. 5 ст. 80, ч. 4 ст. 84.1 і ст. 140 ТК РФ).
У зв'язку з такими похибками у нормотворчій діяльності законодавця розглянемо кожний вид утримання, описаний у ч. 2 ст. 137, окремо, спробуємо виявити їхній правдивий зміст і породжені ними правові наслідки для сторін трудового договору. При цьому з метою спрощення досить критичного аналізу не враховуватимемо дефектності ч. 4 ст. 137 стосовно її ч. 2, списавши її на "рахункові помилки законодавця", а розглянемо лише внутрішньосистемний правовий зв'язок ст. 137, обмежившись її трьома частинами. Водночас візьмемо до уваги, що законодавець із можливістю утримання будь-яких перелічених у ч. 2 ст. 137 видів заборгованості, що утворилася у працівника перед роботодавцем, пов'язує цю правомірну його дію з дотриманням останніх наступних гарантій держави та встановлених у Трудовому кодексі РФ процедурних правил:
- до системи основних державних гарантій з оплати праці працівників включено обмеження переліку підстав та розмірів утримань із зарплати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від зарплати (ст. 130);
- при виплаті зарплати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові її частини, належні йому за відповідний період, розміри та підстави вироблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті (ч. 1 ст. 136);
- Обмеження розміру утримань із зарплати (ст. 138).
У жодному з коментарів, що заслуговують на увагу, до Трудового кодексу РФ розглянуті нижче проблеми із застосуванням ст. 137 не отримали чіткого роз'яснення. До того ж у доступній спеціалізованій літературі та в діючих матеріалах щодо узагальнення судової практики немає однозначних відповідей на питання, що виникають у правозастосовників, пов'язані з термінами та джерелами утримань, їх розмірами та іншими супутніми їм організаційними процедурами. Такий стан справ склалося, певне, оскільки застосування норм як Кодексу, і інших пов'язаних із цією темою підзаконних актів викликає більше питань, ніж у цих джерелах правового регулювання міститься у яких відповідей.
Аналіз абзацу другого частини 2 ст. 137 ТК РФ
Правовий механізм реалізації на практиці розпоряджень законодавця про можливість роботодавця утримати борги працівника з його зарплати на підставі абз. 2 ч. 2 ст. 137 виглядає так. Утримання із зарплати працівника на погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок зарплати. Юридично значущими обставинами для застосування цього виду утримання (назвемо його "зарплатний аванс") будуть такі:
- факт отримання працівником зарплатного авансу, який на підставі ч. 6 ст. 136 виплачено йому в рахунок потенційно належної зарплати в повному обсязі за роботу в конкретному місяці, за підсумками якого з'ясувалося, що підсумкова зарплата нарахована менше, ніж розмір вже отриманого зарплатного авансу;
- відсутність правового значення причини невиробітку працівником повного розміру зарплати, з якого роботодавцем було встановлено розмір зарплатного авансу (наприклад, хвороба працівника, залучення його до виконання громадських чи державних обов'язків), коли за ним зберігався середній заробіток або його звільнення з роботи та ін.
Нагадаю, що нормативної вимоги про відсоткове чи інше співвідношення між розміром зарплатного авансу і величиною встановленої працівникові місячної оплати праці Трудовому кодексі РФ немає. Що ж до Постанови Радміну СРСР від 23 травня 1957 р. N 566 "Про порядок виплати заробітної плати робітникам за першу половину місяця", що діє згідно зі ст. 423 ТК РФ у частині, що не суперечить Кодексу, то навряд чи можна вважати його застосовним до всіх працівників за низкою формально-юридичних підстав, що вказують на неповну його відповідність Трудовому кодексу РФ;
- термін для прийняття роботодавцем рішення про примусове утримання різниці між виплаченим зарплатним авансом та нарахованою зарплатою не може перевищувати місяця з дня закінчення строку, встановленого для добровільного повернення працівником зарплатного авансу. Відразу виникає питання: в якому нормативному правовому акті встановлено саме термін добровільного повернення працівником зарплатного авансу, зайво виплаченого в рахунок зарплати? Відповіді на це запитання немає! Отже, немає і правового механізму утримання цього авансу, доступного для його застосування на рівні роботодавця, а не суду, який може дозволити собі застосувати іноді загальноправові способи подолання юридичних прогалин з метою винесення рішення про утримання цього виду заборгованості працівника;
- оскарження працівником підстави та розміру утримання. Це правило вимагає додаткової регламентації до уточнення правового механізму його хоча б у підзаконних актах. Як уже було зазначено, працівник може дізнатися про цей вид утримання лише у день виплати зарплати та за умови, що роботодавець дотримуватиметься правил, викладених у ч. 1 та 2 ст. 136. Припустимо, при черговій виплаті зарплати її аванс перевищив суму, яку роботодавець за трудовим договором мав би нарахувати працівникові, а інших виплат, які належать працівникові, немає. У такому разі в розрахунковому листку буде вказано борг за працівником, і до дня виплати йому наступного зарплатного авансу або підсумкової виплати частини зарплати, що залишилася, за підсумками чергового місяця у працівника є ще можливість оскаржити як розмір, так і підставу цього боргу. Якщо ж борг було утримано з інших виплат, які не формують складу зарплати, то про яку можливість завчасного оскаржити у роботодавця розмір і підставу вже зробленого ним утримання нібито переплаченої суми може йтися в реальній ситуації? Таким чином, дефектні норми законодавства про працю при цьому виді утримання безальтернативно ведуть звернення працівника за захистом свого права на оплату праці до ОРІТС або адміністративних органів.
Аналіз абзацу третього частини 2 ст. 137 ТК РФ
Аналіз змісту норм, визначальних правила утримання із зарплати виходячи з абз. 3 ч. 2 ст. 137 дозволяє сказати, що майже всі проблеми, характерні для утримання на підставі абз. 2 ч. 2 цієї статті, притаманні й цьому випадку. Отже, даний абзац допускає утримання із зарплати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю, що утворилася через невитрачений і своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках. Такими випадками можуть бути будь-які так звані видачі грошей під звіт у рахунок зарплати, пов'язані з придбанням, наприклад, господарського інвентарю для суботника або канцелярських товарів, або отримання коштів для оплати спеціалізованої майстерні заправки картриджів до оргтехніки тощо.
На відміну від невирішених проблем з терміном для випадку, що раніше розглядається (абз. 2 ч. 2 ст. 137), тут термін добровільно-обов'язкового повернення працівником відрядження авансу в нормативному правовому акті встановлено і дорівнює трьом робочим дням, що обчислюються з моменту його повернення з відрядження на місце постійної роботи.
У цьому працівник формально зобов'язаний повернутися з відрядження над місце свого проживання чи реєстрації, саме туди, де розташована організація, яка направила їх у відрядження. Вимога про фіксацію в квитку транспортного засобу дати прибуття в місце розташування організації, яка відрядила працівника, виключає можливість поїздки у відрядження на своєму транспорті та пішохідне пересування. Таким чином, фіксація в квитку іншого місця прибуття транспортного засобу, ніж місце розташування організації, не визнається днем приїзду з відрядження, що впливає на момент, з якого буде обчислено термін своєчасного повернення роботодавцю невитраченої частини авансу, що відряджено, отриманого працівником. Відповідно до п. 26 Положення про особливості направлення працівників у службові відрядження, затвердженого Постановою Уряду РФ від 13 жовтня 2008 р. N 749, працівник після повернення з відрядження зобов'язаний подати роботодавцю в триденний строк не тільки авансовий звіт про витрачені у зв'язку з відрядженням суми , а й зробити з ним остаточний розрахунок за виданим йому перед від'їздом у відрядження грошовому авансу на витрати на відрядження.
Отже, лише через три дні після повернення працівника на роботу у роботодавця з'являється право на утримання різниці між сумою виданого авансу на відрядження та документами, що підтверджують витрату коштів лише частково або за не визначеними у ст. 168 ТК РФ цільовим призначенням. Але це можливо за умови, коли протягом трьох робочих днів з моменту повернення з відрядження на роботу працівник не лише не звітував перед роботодавцем про повністю витрачені суми відрядження, а й добровільно не повернув невитрачену його частину. Тоді у місячний термін роботодавець має з'ясувати у працівника, чи безперечно для нього буде підстава та розмір утримання, яке роботодавець має намір зробити з чергової його зарплати. Якщо працівник не надасть письмового підтвердження про згоду і з підставою, і з розміром утримання цього нібито його боргу, роботодавцю доведеться реалізовувати свої вимоги на певну суму через суд, що, як з'ясувалося, у трудових відносинах не набуло логічного завершення.
З практики, що склалася, за даним видом утримання випливає: якщо авансовий звіт про відрядження було затверджено, стягнення з працівника будь-яких сум, пов'язаних з ним, можливо зробити лише за рішенням суду і за умови, що після затвердження цього звіту були виявлені зловживання правом та ( або) фальсифікація документів із боку працівника.
Однак, говорячи про інші випадки, що містяться в абз. 3 ч. 2 ст. 137, де зазначено необмежену кількість причин, з якими законодавець пов'язує видачу роботодавцем авансу працівникові, зокрема, що переводиться на іншу роботу в іншу місцевість, слід зазначити відсутність правомірної можливості визначити момент своєчасно не повернутий аванс. Отже, немає і законної можливості утримати у місячний термін із зарплати працівника не витрачені ним суми для погашення його заборгованості роботодавцю, яка утворилася через добровільно не повернутий такий вид авансу. До речі, ст. 169 Кодексу не зобов'язує працівника добровільно повернути такий аванс, як не зобов'язує його та встановити термін повернення у договірному порядку. До того ж вона не зістикована зі ст. 137, оскільки в ній переїзд працівника на роботу в іншу місцевість не пов'язаний з виконанням там тільки іншої, а не будь-якої роботи. До того ж нерідке застосування в Трудовому кодексі РФ слів "інша робота" в різних контекстах вимагає окремого їх роз'яснення для конкретних норм Кодексу (слово "інший" у своєму основному значенні має сенс "інший, ніж є, не такий же"). У зв'язку з цим уточненням переїзд працювати, в іншу місцевість формально виключає можливість виконувати працівником у місцевості роботу, аналогічну раніше їм виконуваної, що обмежує випадки видачі цього виду авансу.
Підлягає негативній оцінці та невказання законодавцем конкретних причин переїзду працівника працювати в іншу місцевість, із якими пов'язані виплати авансу, оскільки ці причини неоднорідні. Так, переїзд може бути пов'язаний з переведенням працівника на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ст. 72.1 ТК РФ), зі звільненням працівника з відповідних підстав та вибором їм вакансії в інших місцевостях, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором ( (ст. 74, 76 та багато інших статей Кодексу). З іншого боку, це може бути переїзд як так званого організованого набору (ст. 324 ТК РФ) тощо.
Аналіз абзацу четвертого частини 2 ст. 137 ТК РФ
Абзац 4 год. 2 ст. 137 допускає утримання із зарплати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю та повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівникові, у разі визнання ОРІТС вини працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155) або просте (Ч. 3 ст. 157). Аналіз змісту норм, що сукупно визначають правила утримання із зарплати на підставі абз. 4 дозволяє сказати: майже всі проблеми, характерні для утримання на підставі ч. 2 ст. 137, притаманні і цьому випадку.
У досліджених відповідних актах строку, зазначеного у ч. 3 ст. 137, ні, і працівник може погашати ці заборгованості у необмежений законом час, якщо роботодавець не переконає його у визначенні такого строку у спеціальній письмовій угоді. Таким чином, ще раз можна констатувати: у роботодавця немає законної можливості утримати у місячний термін із зарплати працівника суми для погашення його заборгованості, що утворилася через надмірно виплачені йому суми в результаті як рахункових помилок бухгалтера чи оператора комп'ютером, так і своєчасно не виявленої роботодавцем вини працівника у невиконанні норм праці та (або) виникненні простою.
Привертає увагу юридична порочність утримання за рахункову помилку, вчинену фактично роботодавцем. Адже причина цього виду утримання – вина представників роботодавця, а розплачуватись за неї має чомусь працівник. У цій нормі ігнорується такий основний принцип права, як справедливість: працівник міг витратити певну суму, не знаючи, що він отримав її зайве. Отже, він реально не може повернути саме ті грошові купюри, які були надто видані йому, він поверне лише інші свої гроші, що становлять його правомірний заробіток. У таких випадках справедливо було б цей вид надмірно виплачених сум поставити в один ряд із надмірно здійсненими виплатами, зумовленими неправильним застосуванням трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Прикладом такої помилки може бути надмірно нарахована сума через неправильне застосування бухгалтерією Положення про преміювання. Однак у цьому випадку відповідно до ч. 4 ст. 137 відповідальність у вигляді відшкодування збитків організації несе винний працівник, який належить до адміністрації роботодавця.
Є неясності й у утриманні (поверненні) сум, зайво виплачених працівникові, у разі визнання ОРІТС його вини у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155) або простою (ч. 3 ст. 157). У ч. 3 ст. 155 визначено, що за невиконання норм праці, невиконання трудових (посадових) обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини зарплати провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи. У свою чергу, відповідно до ч. 3 ст. 157 час простою з вини працівника не оплачується. Причому про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника, іншого представника роботодавця (ч. 4 ст. 157). Якщо ж працівник не повідомив про своє просте, то, будучи, наприклад, відрядником або акордно оплачуваним працівником, він не отримає компенсацію за втрачений час, отже, мовчати про просте не в його інтересах. Значить, замовчування про просте вигідне лише працівникові, який перебуває на окладі чи погодинній ставці. Однак і в цьому випадку, якщо його робота пов'язана з кількісними, а не тільки якісними показниками, її обсяг за день (зміну) не буде дорівнює обсягу при нормальному робочому дні (зміні) навіть за відсутності нормованого завдання, що не повинно залишитися без оцінки сторони адміністрації роботодавця.
Таким чином, лише з моменту фіксації представниками роботодавця як невиконання норм праці, так і початку простою працівника ці задокументовані факти можуть бути визнані підставами для ненарахування нормованої частини зарплати. Тоді буде потрібна процедура уточнення, за чиєю недбалістю не було встановлено вина конкретних осіб у настанні цих подій від моменту їх виникнення до моменту виплати в повному обсязі зарплати працівникові. Причому визначення поняття "нормована частина зарплати" у Трудовому кодексі РФ, як і в інших чинних актах про працю, немає, що відразу виключає можливість однозначно розуміти та застосовувати це правило. Наприклад, за відсутності вказівки до ст. 155 про необхідність у таких випадках працівнику мати нормоване завдання неможливо говорити про невиконання норм праці, зокрема норм виробітку чи часу, а тим більше про невиконання норми трудових обов'язків працівником, який перебуває на окладі (ст. ст. 160 та 163). Отже, ч. 3 ст. 155, що містить незрозумілі положення, є потенційним джерелом розбіжностей між працівником та роботодавцем.
Отже, при утриманні заборгованості на підставі абз. 4 ч. 2 ст. 137 виникає багато питань практичного характеру, пов'язаних як із визначенням провини працівника у виплаті йому зайво нарахованих сум, так і з діями роботодавця з метою їхнього повернення. Законодавець ставить повернення надмірно виплачених сум у залежність від рішення ОРІТС, тобто. від визнання вини працівника у наступі цих подій або комісією з трудових спорів (далі - КТС), або судом. Але КТС не уповноважена законодавцем розбирати звернення роботодавця (ст. 385 ТК РФ), а суд розглядає заяви роботодавця, які з трудових відносин, лише з питання про відшкодування працівником шкоди, завданої майну, що у сфері відповідальності роботодавця (ст. 2 ст. 248, 391 та 392 ТК РФ).
Отже, для відновлення справедливості працівник сам (!) повинен звернутися до ОРІТС із заявою про визнання його провини або у скоєнні неправомірних вчинків. Тому або борги працівника слід визнати одним із видів майна роботодавця в гол. 39 ТК РФ (як і було раніше в КЗпП), або цей вид утримань, що не має в своєму розпорядженні логічно завершеним правовим механізмом стягнення зайво виплачених працівникові коштів, не придатний для реального застосування на практиці. Тоді виникає питання, що залишається в Трудовому кодексі РФ поки що без відповіді: яким законним чином роботодавцю захистити свої інтереси та права у випадках, пов'язаних зі ст. 137? Для виходу з становища роботодавцю при зверненні до суду доведеться спиратися не на норми Трудового кодексу РФ, а на загальноправові підходи до випадків захисту порушених прав. Як відомо, Верховний та Конституційний Суди РФ шляхом тлумачення ст. ст. 8, 34 та 46 Конституції РФ дійшли висновку: відповідно до принципу рівного правового захисту не лише громадяни, а й організації мають право на захист своїх інтересів у судовому порядку без будь-яких обмежень.
Аналіз абзацу п'ятого частини 2 ст. 137 ТК РФ
Аналіз змісту норм, визначальних у сукупності правила утримання із зарплати виходячи з абз. 5 ч. 2 ст. 137 дозволяє сказати: даний випадок є винятком з правила, що міститься в ч. 3 статті. Але спочатку нагадаємо механізм регулювання процедури утримання заборгованості працівника, викладений у абз. 5 ч. 2. Отже, утримання із зарплати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть провадитися при звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77, п. п. 1, 2 та 4 ч. 1 ст. 81, а також п. п. 1, 2, 5, 6 та 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
З вищевикладеного випливає, що при звільненні працівника за всіма іншими (не виключеними із загального правила) підставами, передбаченими в Трудовому кодексі РФ або інших федеральних законах, роботодавець має право утримати суму боргу з працівників, що покладаються, "під розрахунок" коштів, але пропорційну не відпрацьованим їм дням всі відпустки, які він отримав авансом. В абз. 5 ч. 2 ст. 137 законодавець не конкретизував види відпусток, використаних працівником авансом, а узагальнив їх поняттям "щорічна оплачувана відпустка". Відповідно до ст. 120 Кодексу тривалість щорічної оплачуваної відпустки визначається шляхом підсумовування основної та всіх належних працівникові додаткових оплачуваних відпусток, обчислених у календарних днях, та максимальною межею не обмежується.
Таким чином, наданий працівникові перед звільненням відпустка може виглядати, наприклад, як сукупність відпусток за різні робочі роки, які працівникові вдавалося використовувати лише частково у зв'язку з відкликанням її з відпустки, а утримання при цьому, як відомо, всупереч здоровому глузду не допустимі (ст. 125 ТК РФ). Це може бути і подовжена відпустка за рахунок приєднання до чергової, але авансової відпустки перенесених відпусток, не використаних працівником за минулі роки (ст. 124). Будь-які комбінації значно ускладнюють можливість повернення роботодавцю виплачених відпускних коштів, які не відпрацьовані працівником, з урахуванням вказівок ст. 137; допустимо лише утримання із зарплати, склад якої визначено у ч. 1 ст. 129. Але, як відомо, склад виплати "під розрахунок" може бути значно ширшим, ніж склад зарплати, що вимагає додаткового уточнення законодавцем можливостей звернення до інших виплат для утримання заборгованості працівника при звільненні.
Проте роботодавець, роблячи остаточний розрахунок при звільненні працівника, має право утримати суми пропорційно будь-якій не відпрацьованій, але повністю оплаченій відпустці. З цією метою підрахунок часу, відпрацьованого конкретним працівником у робочому році у даного роботодавця, здійснюється виходячи з положень ст. 121, що визначає правила обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну оплачувану основну та додаткову відпустки.
На відміну від правил, які поширюються абз. 2 – 4 ч. 2 ст. 137, утримання у разі, зазначеному в абз. 5 ч. 2 цієї статті (повернення сум за невідпрацьовані дні відпустки) не обмежено ні строками, ні дотриманням порядку оскарження підстави та розміру цього виду утримання. Крім того, даний вид утримань може провадитися одноразово або з розстрочкою стягнень у період звільнення працівника незалежно від того, яка частина зарплати залишається після всіх інших стягнень із нього. При цьому розмір стягнення та утримання обмежений лише сумою, пропорційною сплаті не відпрацьованих у зв'язку зі звільненням днів авансових відпусток. Проте, зазвичай, цієї суми недостатньо, щоб погасити повною мірою борг працівника. Причому в сумі "під розрахунок", отриманої при звільненні відразу ж після використаної, тим більше сумарної відпустки, зарплатна складова може бути близька до нульової, а з інших належних працівникові в цей момент виплат формально утримання зробити неможливо.
Отже, Трудовий кодекс РФ не передбачає надання щорічної оплачуваної відпустки пропорційно до відпрацьованого працівником часу. І навіть більше, допускає надання такої відпустки авансом, у тому числі за перший рік роботи до і після закінчення шести місяців (ч. 2 і 3 ст. 122). Тривалість такої відпустки встановлено законом та іншими актами як для основної, так і для всіх додаткових відпусток, що належать працівникові, з оплатою у визначеному у ст. 139 розмірі. Отже, у разі виходячи з правил ст. ст. 114 - 116 та 120 працівнику надається щорічна оплачувана відпустка встановленої тривалості та зі збереженням середнього заробітку, який на підставі ч. 9 ст. 136 виплачується також авансом, саме не пізніше ніж за три дні до його початку.
Виходячи з усього вищевикладеного цю норму не можна визнати обґрунтованою: адже в цьому випадку працівник ще "не заробив" собі відпустку. Тоді чому він має оплачуватись у повному розмірі? Ця застаріла норма законодавства і породжує проблеми, про які йдеться у аналізованому абз. 5 ч. 2 ст. 137. Виходячи з аналізу відповідних нормативних правових актів про компетенції КТС, суду, прокуратури та інспекції праці можна зробити такий висновок. Працівник може звернутися по відновлення свого права на своєчасну і в повному розмірі виплату справедливої зарплати в будь-який зазначений орган, а у роботодавця для утримання боргів з працівника такої можливості на підставі норм Трудового кодексу РФ немає.
Підсумовуючи, зазначимо таке. У Трудовому кодексі РФ і супутніх йому регламентації порядку утримання сум заборгованості із зарплати працівника інших нормативних правових актах немає вичерпних відповіді розглянуті вище складні практичні питання. У той самий час з проведеного аналізу видно, що у Кодекс необхідно внести однозначне правило, за яким роботодавець вправі пред'являти до суду позов до працівника про стягнення з нього сум заборгованості, що виникла з підстав ст. 137, якщо виключена можливість її погашення із зарплати у безперечному порядку, передбаченому чинним законодавством про працю. Отже, з метою виправлення становища слід визнати: не погашені працівником при звільненні борги є самостійним видом збитків, заподіяним роботодавцю, оскільки неповернення боргів реально зменшує розмір його майна. Для цього потрібно як мінімум внести відповідні доповнення та зміни до ч. 2 ст. 238, ч. 1 ст. 243 ТК РФ.
В.В.Архіпов
Доцент
кафедри трудового права
та права соціального забезпечення
юридичного факультету
Академії праці та соціальних відносин
Підписано до друку
18.05.2009

Повний текст ст. 137 ТК РФ із коментарями. Нова чинна редакція з доповненнями на 2020 рік. Консультації правників за статтею 137 ТК РФ.

Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:
для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;
для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
для повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 цього Кодексу) або просте (частина третя статті 157 цього) Кодексу);
при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктами 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктами 1, 2, 5, 6 та 7 статті 83 цього Кодексу.
У випадках, передбачених абзацами другим, третім та четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не оспорює підстав та розмірів утримання.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнута, за винятком випадків:
лічильної помилки;
якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (частину третю статті 155 цього Кодексу) або просте (частину третю статті 157 цього Кодексу);
якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Коментар до статті 137 ТК України

1. Відповідно до ч.1 ст. 8 Конвенції МОП N 95 "Щодо захисту заробітної плати" (1949 року) утримання із заробітної плати дозволяється проводити в умовах та в межах, передбачених національним законодавством або визначених у колективному договорі або у рішенні арбітражного органу.

З положень ч.1 ст. 137 ТК РФ, утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами (див. СК РФ, ФЗ "Про виконавче провадження", Федеральний закон від 19 травня 1995 року N 81-ФЗ "Про державну допомогу громадянам , які мають дітей", ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством", ФЗ "Про профспілки"). При цьому такі утримання можуть здійснюватись як на користь роботодавця, так і на користь інших осіб.

Так, наприклад, відповідно до статті 109 СК РФ адміністрація організації за місцем роботи особи, яка зобов'язана сплачувати аліменти на підставі нотаріально посвідченої угоди про сплату аліментів або на підставі виконавчого листа, повинна щомісяця утримувати аліменти із заробітної плати та (або) іншого доходу особи, зобов'язаний сплачувати аліменти.

З урахуванням аналізу чинного законодавства Волковій М. зазначено, що утримання із заробітної плати працівника необхідно проводити у наступній послідовності:
- утримується ПДФО;
- задовольняються вимоги до виконавчих листів;
- Виробляються інші утримання.

________________
Див: Волкова М. Види утримань із заробітної плати працівників // Установи культури та мистецтва: бухгалтерський облік та оподаткування. 2012. N 9. С.50.

2. Водночас, ч.2 коментованої статті визначає підстави утримань, які провадяться за рішенням роботодавця для погашення заборгованості працівника, та містить вичерпний перелік таких підстав.

Утримання із заробітної плати працівника провадиться роботодавцем для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові в рахунок заробітної плати.

Утримання також здійснюється для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках.

У листі ФСС Росії від 14 квітня 2015 року N 02-09-11/06-5250 містяться роз'яснення щодо нарахування страхових внесків у таких ситуаціях. ФСС Росії пояснює, що видані під звіт кошти, якими працівником своєчасно не представлений авансовий звіт, визнаються заборгованістю працівника перед організацією і ці суми може бути утримані із зарплати работника. У разі якщо роботодавець утримав із заробітної плати працівника вищезазначені кошти на підставі коментованої статті, об'єкта оподаткування за страховими внесками не виникає. У тому випадку, коли роботодавець приймає рішення не утримувати згадані суми, ці суми розглядаються як виплати на користь працівників у рамках трудових відносин і оподатковуватимуться страховими внесками в загальновстановленому порядку. Якщо працівник представить авансовий звіт з підтверджуючими документами (з копіями товарних чеків на придбання товарів, робіт (послуг), рахунками, накладними), у разі, коли організація вже здійснила нарахування страхових внесків на згадану суму виплат, організація має право здійснити перерахунок бази для нарахування страхових внесків та сум нарахованих та сплачених страхових внесків.

Роботодавець може зробити утримання із заробітної плати працівника з метою повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці чи просте.

Утримання також можуть бути здійснені за невідпрацьовані дні відпустки при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку.

Утримання за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з таких підстав:
- Відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи ();
- Ліквідація організації (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- Скорочення чисельності або штату працівників організації (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- Зміна власника майна організації (це стосується керівника організації, його заступників та головного бухгалтера) ();
- заклик працівника на військову службу або направлення його на замінюючу її альтернативну цивільну службу (п.1 ч.1 ст. 83 ТК РФ);
- Відновлення на роботі співробітника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (п.2 ч.1 ст. 83 ТК РФ);
- визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку (п.5 ч.1 ст. 83 ТК РФ);
- Смерть працівника, а також визнання його судом померлим або безвісно відсутнім (п.6 ч.1 ст. 83 ТК РФ);
- Настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ (п.7 ч.1 ст. 83 ТК РФ).

3. Роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат.

При цьому зазначене рішення роботодавцем приймається у разі відсутності розбіжностей із працівником на підставах та розмірах утримання.

Здійснення утримань із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю – це право, а не обов'язок останнього.

Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП N 95 забороняються будь-які утримання із заробітної плати, метою яких є пряма або непряма сплата трудящим підприємцю, його представнику або якомусь посереднику (наприклад, агенту з набору робочої сили) за отримання або збереження служби.

4. За змістом ч.4 ст. 137 ТК РФ під зайво виплаченою заробітною платою розуміється виплата, яка не повинна була мати місця, але фактично була зроблена.

Заробітну плату, зайве виплачена працівнику, може бути з нього стягнуто. Це правило діє навіть у тому випадку, якщо така виплата була здійснена при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Виняток становлять випадки, коли:
- зайва заробітна плата нарахована через лічильну помилку;
- органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці чи просте;
- заробітну плату було зайво виплачено працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Передбачені ч.4 ст. 137 ТК правові норми узгоджуються з положеннями Конвенції МОП N 95 (ст. 8), ст. 1 Протоколу N 1 до Конвенції про захист прав людини та основних свобод, обов'язкових для застосування в силу ч.4 ст. 15 Конституції РФ, ст. 10 ТК РФ і містять вичерпний перелік випадків, коли допускається стягнення з працівника зайво виплаченої йому зарплати.

Інший коментар до ст. 137 ТК РФ

1. Утримання із заробітної плати працівника можуть проводитися лише у випадках, передбачених ТК чи іншими федеральними законами. Забороною на утримання крім випадків, встановлених у законах, забезпечується охорона заробітної плати працівників.

2. Зміст коментованої статті відповідає положенням Конвенції N 95 МОП "Про захист заробітної плати" (прийнята у Женеві 1 липня 1979 р.). Стаття 8 зазначеної Конвенції передбачає, що утримання із заробітної плати дозволено провадити в умовах та в межах, передбачених національним законодавством або визначених у колективних договорах або у рішеннях арбітражних судів. Працівники повинні бути повідомлені про умови та межі таких утримань. Важливо наголосити, що російське законодавство не передбачає можливості утримань із заробітної плати на підставі колективного договору, оскільки такі умови погіршували б становище працівника порівняно із передбаченим законодавством.

Не допускаються будь-які відрахування на розсуд роботодавця, пов'язані з покладанням на працівника частини виробничих витрат, задоволення претензій з боку третіх осіб до роботодавця чи працівника без судового рішення чи згоди самого працівника

3. В даний час в інших кодексах і федеральних законах встановлено можливість утримання із заробітної плати при стягуванні податків з доходів фізичних осіб, у разі стягнення штрафів як кримінального покарання, при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт, при виконанні судових рішень.

4. Утримання з метою стягування податку з доходів фізичних осіб провадиться відповідно до ПК. Стаття 226 ПК передбачає, що організації, від яких платник податків отримує доходи, зобов'язані обчислити, утримати платника податків і сплатити суму нарахованого податку з доходів фізичних осіб. Ці утримання мають здійснюватися безпосередньо з доходів платника податків за їх фактичної виплати. При цьому сума податку, що утримується, не може перевищувати 50% суми виплати.

5. Штраф як кримінальне покарання встановлюється вироком суду. Відповідно до ст. 31 ДВК засуджений до штрафу зобов'язаний сплатити його протягом 30 днів з дня набрання вироком законної сили або в інший термін, якщо судом прийнято рішення про розстрочку. Засуджений, який не сплатив штраф у встановлений термін, визнається таким, що злісно ухиляється від сплати штрафу, і, якщо штраф встановлений як додатковий вид покарання, судовий пристав-виконавець провадить стягнення штрафу в примусовому порядку (ст. 32 ДВК). При цьому одним із заходів примусового виконання є звернення стягнення на заробітну плату відповідно до гол. 12 Федерального закону від 2 жовтня 2007 р. N 229-ФЗ "Про виконавче провадження".

6. Утримання в силу судового рішення провадиться також при відбуванні працівником виправних робіт як міра покарання за скоєний кримінальний злочин. Підставою для таких утримань є вирок суду. Відповідно до ст. 40 ДВК із заробітної плати засудженого провадяться утримання у розмірі, встановленому вироком суду. Правильне та своєчасне утримання із заробітної плати засудженого та перерахування сум утримання в установленому порядку покладено на роботодавця. Порядок провадження утримань встановлено ст. 44 ДВК.

7. Утримання із заробітної плати можливі також на підставі виконавчих документів - виконавчих листів, що видаються на підставі рішення, вироку, ухвали та постанови судів (суддів); мирових угод, затверджених судом; судових наказів та ін. Відповідно до ст. 98 Федерального закону "Про виконавче провадження" стягнення на заробітну плату може бути звернено при виконанні виконавчих документів, що містять вимогу про стягнення періодичних платежів; при стягненні сум, що не перевищують 10 тис. руб.; за відсутності або недостатності у боржника коштів та іншого майна для виконання вимоги виконавчого документа у повному обсязі. Виконавчі листи та інші виконавчі документи надсилаються для стягнення роботодавцю.

8. У ТК передбачено можливість утримань із заробітної плати для погашення заборгованості працівника роботодавцю у випадках, зазначених у ст. 137 ТК, а також з метою відшкодування працівником майнової шкоди, заподіяної роботодавцю.

Про порядок відшкодування працівником майнових збитків, заподіяних роботодавцю, див. ст. 248 ТК та коментар до неї.

9. Заборгованість працівника перед роботодавцем може виникнути внаслідок видачі працівникові авансу в рахунок заробітної плати або у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на роботу в іншу місцевість. У тому випадку, якщо працівник не відпрацював такий аванс або не використав видану авансом суму з метою відрядження або переїзду в іншу місцевість і не повертає його добровільно, його сума може бути утримана із заробітної плати працівника.

Про суми, що видаються працівнику при службових відрядженнях, див. 168 ТК та коментар до неї.

10. Розпорядження роботодавця про утримання авансу із заробітної плати може бути зроблено за наявності двох умов: 1) працівник не заперечує підстав та розмірів утримань; 2) розпорядження зроблено пізніше місяця від часу закінчення терміну, встановленого повернення авансу.

Заперечення працівника проти підстав та розмірів утримань мають бути виражені у письмовій формі. При цьому він може посилатися на незаконність або необґрунтованість повернення зазначених сум, а також неправильне визначення їх розмірів.

Перебіг місячного терміну починається з дня, встановленого повернення авансу.

При поверненні невідпрацьованого авансу, виданого рахунок заробітної плати, такий термін встановлюється угодою сторін трудового договору.

Для авансу, виданого для службового відрядження, термін повернення становить три робочі дні після повернення працівника з відрядження (п. 26 Положення про особливості направлення працівників у службові відрядження, утв. Постановою Уряду РФ від 13 жовтня 2008 р. N 749).

11. Заборгованість перед роботодавцем може скластися також у разі виплати працівникові зайвих сум внаслідок лічильної помилки. Під лічильною помилкою слід розуміти помилку в арифметичних діях при розрахунку сум, що підлягають виплаті. Розпорядження роботодавця про утримання із заробітної плати зайво виплачених внаслідок лічильної помилки сум можливе за відсутності спору з працівником щодо підстав та розмірів цих утримань, за умови, що розпорядження зроблено протягом місяця з дня виплати неправильно обчислених сум. При пропуску роботодавцем місячного строку надмірно виплачені працівникові суми можуть бути стягнуті у судовому порядку.

Не є результатом лічильної помилки та не підлягають відшкодуванню суми, зайво виплачені у зв'язку з неправильним застосуванням законодавства про оплату праці, колективного договору, угоди чи трудового договору, а також помилки організаційно-технічного характеру (наприклад, при повторному перерахуванні коштів на банківський рахунок працівника ). також Визначення ЗС РФ від 20 січня 2012 р. N 59-В11-17.

12. Утриманню підлягають суми, зайво виплачені працівникові у разі визнання органом з розгляду індивідуального трудового спору вини працівника у невиконанні норм виробітку або у простої.

Про оплату праці при невиконанні норм виробітку див. ст. 155 ТК та коментар до неї.

Про оплату праці при простій див. 157 ТК та коментар до неї.

13. Утриманню підлягають суми, виплачені працівникові як оплата відпустки, у разі її звільнення до закінчення того робочого року, за який надано відпустку.

Щодо порядку надання відпусток див. ст. 122 ТК та коментар до неї.

У разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який надано відпустку, утримання провадиться при остаточному розрахунку з працівником. Це правило не застосовується при звільненні працівника на підставах, передбачених п. 8 ст. 77, п. п. 1, 2, 4 ст. 81, п. п. 1, 2, 5 – 7 ст. 83 ТК.

14. Утриманню підлягають суми, зайво виплачені працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом. Для цього виду утримань стаття, що коментується, не передбачає спеціальних правил. Оскільки неправомірність дій працівника встановлена судом, у судовому порядку встановлюється і сума, що підлягає утриманню. Саме утримання у цьому випадку провадиться за правилами, встановленими для утримань на підставі рішення суду.

Консультації та коментарі юристів за ст 137 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання за статтею 137 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном чи на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

Нова редакція Ст. 137 ТК РФ

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;

для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

для повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 цього Кодексу) або просте (частина третя статті 157 цього) Кодексу);

при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктами 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктами 1, 2, 5, 6 та 7 статті 83 цього Кодексу.

У випадках, передбачених абзацами другим, третім та четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не оспорює підстав та розмірів утримання.

лічильної помилки;

якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано провину працівника у невиконанні норм праці (частину третю статті 155 цього Кодексу) або просте (частину третю статті 157 цього Кодексу);

Коментар до статті 137 ТК РФ

Утримання із заробітної плати виробляються:

1) в силу закону – прибуткового податку та страхових внесків до Пенсійного фонду;

2) за судовими рішеннями - штрафів, що накладаються в адміністративному порядку, при відбуванні виправних робіт за скоєння злочину, при відшкодуванні збитків, заподіяних сторонами трудових правовідносин;

3) за розпорядженням роботодавця.

Законом встановлено, що утримання із заробітної плати з ініціативи роботодавця можуть проводитися лише у прямо передбачених випадках:

1) для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної платы;

2) для погашення невитраченого авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

3) для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі невиконання норм праці (ч. 3 ст. 155 Трудового кодексу РФ) або простою з вини працівника (ч. 3 ст. 157 Трудового кодексу РФ);

4) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77 або п. п. 1, 2 або п. 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 та 7 ст. 83 Трудового кодексу РФ.

В інших випадках утримання провадяться шляхом пред'явлення роботодавцем позову до суду. У перелічених вище випадках (крім стягнення невідпрацьованого авансу) роботодавець може видати відповідне розпорядження пізніше одного місяця.

лічильної помилки;

якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155 Трудового кодексу РФ) або просте (ч. 3 ст. 157 Трудового кодексу РФ);

якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Інший коментар до Ст. 137 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Стаття 137 ТК РФ встановлює підстави утримань із заробітної плати працівника. Утримання можуть проводитися лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом чи іншими федеральними законами. Встановленням заборони на утримання крім випадків, встановлених у законах, забезпечується охорона заробітної плати працівників.

2. Зміст ст. 137 ТК РФ відповідає положенням Конвенції МОП N 95 "Про охорону заробітної плати". Стаття 8 Конвенції передбачає, що утримання із заробітної плати дозволено провадити в умовах та в межах, передбачених національним законодавством або визначених у колективних договорах або у рішеннях арбітражних судів. Працівники повинні бути повідомлені про умови та межі таких утримань. Важливо наголосити, що російське законодавство не передбачає можливості утримань із заробітної плати на підставі колективного договору, оскільки такі умови погіршували б становище працівника порівняно із передбаченим законодавством.

3. В даний час в інших кодексах і федеральних законах встановлено можливість утримання із заробітної плати при стягненні податків з доходів фізичних осіб, при стягненні адміністративних штрафів, штрафів як карне покарання, при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт, при виконанні судових рішень.

4. Утримання з метою стягування податку з доходів фізичних осіб провадиться відповідно до ПК. передбачає, що організації, яких платник податків отримує доходи, зобов'язані обчислити, утримати в платника податків і сплатити суму нарахованого податку з доходів фізичних осіб. Ці утримання мають здійснюватися безпосередньо з доходів платника податків за їх фактичної виплати. При цьому сума податку, що утримується, не може перевищувати 50% суми виплати.

5. Відповідно до ст. 32.2 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення адміністративний штраф має бути сплачений особою, залученою до адміністративної відповідальності, шляхом внесення чи перерахування суми штрафу до банку чи іншу кредитну організацію. У разі несплати адміністративного штрафу у строк копія постанови про накладення штрафу надсилається суддею (органом, посадовою особою), який виніс ухвалу, роботодавцю за місцем роботи притягнутого до відповідальності для утримання суми штрафу із заробітної плати.

6. Штраф як кримінальне покарання встановлюється вироком суду. Відповідно до ст. 31 Кримінально-виконавчого кодексу РФ засуджений до штрафу зобов'язаний сплатити його протягом 30 днів з дня набрання чинності вироком. При несплаті штрафу добровільно стягнення звертається на майно засудженого, причому, якщо сума штрафу не перевищує двох мінімальних розмірівоплати праці, за відсутності майна чи недостатності майна повного погашення суми штрафу, стягнення може бути звернено заробітну плату. Виконання покарання у вигляді штрафу покладено на судових приставів-виконавців.

7. Утримання в силу судового рішення провадиться також при відбуванні працівником виправних робіт як міра покарання за скоєний кримінальний злочин. Підставою для таких утримань є вирок суду. Відповідно до ст. 40 Кримінально-виконавчого кодексу РФ із заробітної плати засудженого провадяться утримання у розмірі, встановленому вироком суду. Правильне та своєчасне утримання із заробітної плати засудженого та перерахування сум утримання в установленому порядку покладено на роботодавця. Порядок провадження утримань встановлено ст. 44 ДВК.

8. Утримання із заробітної плати можливі також на підставі виконавчих документів - виконавчих листів, що видаються на підставі рішення, вироку, ухвали та постанови судів (суддів); мирових угод, затверджених судом; судових наказів та ін. Відповідно до ст. 64 Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ (в ред. від 3 листопада 2006 р.) "Про виконавче провадження" стягнення на заробітну плату може бути звернено: при стягненні періодичних платежів; у разі стягнення сум, що не перевищують двох мінімальних розмірів оплати праці; за відсутності у боржника майна, яким може бути звернено стягнення. Виконавчі листи та інші виконавчі документи надсилаються для стягнення роботодавцю.

9. У Трудовому кодексі передбачено можливість утримань із заробітної плати для погашення заборгованості працівника роботодавцю у випадках, зазначених у ст. 137 ТК, а також з метою відшкодування працівником майнової шкоди, заподіяної роботодавцю.

Про порядок відшкодування працівником майнових збитків, заподіяних роботодавцю, див. ст. 248 ТК РФ та коментар до неї.

10. Заборгованість працівника перед роботодавцем може виникнути внаслідок видачі працівникові авансу в рахунок заробітної плати або у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на роботу в іншу місцевість. У тому випадку, якщо працівник не відпрацював такий аванс або не використав видану авансом суму з метою відрядження або переїзду в іншу місцевість і не повертає його добровільно, його сума може бути утримана із заробітної плати працівника.

Про суми, що видаються працівнику при службових відрядженнях, див. 168 ТК РФ та коментар до неї.

11. Розпорядження роботодавця про утримання авансу із заробітної плати може бути зроблено за наявності двох умов:

Працівник не заперечує підстав та розмірів утримань;

Розпорядження зроблено пізніше місяця від часу закінчення терміну, встановленого повернення авансу.

12. Заперечення працівника проти підстав та розмірів утримань мають бути виражені у письмовій формі. При цьому він може посилатися на незаконність або необґрунтованість повернення зазначених сум, а також неправильне визначення їх розмірів.

13. Перебіг місячного терміну починається з дня, встановленого повернення авансу.

Для авансу, виданого для службового відрядження, термін повернення становить три дні після повернення працівника з відрядження (п. 19 Інструкції про службові відрядження, затвердженої Постановою Міністерства фінансів СРСР, Держкомпрацею СРСР та ВЦРПС від 7 квітня 1988 р. (Бюлл. Держкомпраці СРСР. 19). .N 8)).

14. Заборгованість перед роботодавцем може скластися також у разі виплати працівникові зайвих сум внаслідок лічильної помилки. Під лічильною помилкою слід розуміти помилку в арифметичних діях при розрахунку сум, що підлягають виплаті. Розпорядження роботодавця про утримання із заробітної плати зайво виплачених внаслідок лічильної помилки сум можливе за відсутності спору з працівником щодо підстав та розмірів цих утримань, за умови, що розпорядження зроблено протягом місяця з дня виплати неправильно обчислених сум. При пропуску роботодавцем місячного строку надмірно виплачені працівникові суми можуть бути стягнуті у судовому порядку.

15. Утриманню підлягають суми, зайво виплачені працівникові у разі визнання органом з розгляду індивідуального трудового спору вини працівника у невиконанні норм виробітку або у простої.

Про оплату праці при невиконанні норм виробітку див. ст. 155 ТК РФ та коментар до неї.

Про оплату праці при простій див. 157 ТК РФ та коментар до неї.

16. Утриманню підлягають суми, виплачені працівникові як оплата відпустки, у разі її звільнення до закінчення того робочого року, за який надано відпустку.

Про порядок надання відпусток див. до неї.

При відмові працівника від перекладу іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичним висновком, виданим у порядку (п. 8 ст. 77 ТК РФ);

У зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавцем – фізичною особою (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

У зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівників (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

Щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера - у зв'язку зі зміною власника майна організації (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

У зв'язку з закликом працівника на військову службу або направленням його на альтернативну цивільну службу, що замінює її (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

У зв'язку з відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

У зв'язку з визнанням працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

У зв'язку зі смертю працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнанням судом працівника чи роботодавця - фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім (п. 6 ст. 83 ТК РФ);

У зв'язку з настанням надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

17. Утриманню підлягають суми, зайво виплачені працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом. Для цього виду утримань ст. 137 ТК РФ не передбачає спеціальних правил. Оскільки неправомірність дій працівника встановлена судом, у судовому порядку встановлюється і сума, що підлягає утриманню. Саме утримання у цьому випадку провадиться за правилами, встановленими для утримань на підставі рішення суду.

Вгору

Виконання трудових обов'язків у час не є безплатним, оскільки кожному працівнику належить заробітна плата. Законодавством передбачені випадки, коли суму виплати буде зменшено внаслідок утримання із зарплати, передбаченого статтею 137 ТК РФ та іншими Федеральними законами. Щоб докладніше знати права та обов'язки, а також порядок здійснення стягнень із зарплати, слід докладніше розглянути це питання.

утримання із заробітної плати

У цьому законі, саме у статті 137 ТК РФ прописані випадки, що надають право роботодавцю утримати певну суму із зарплати. Вони такі:

за невідпрацьований аванс, виданий заздалегідь;
погашення невитраченого авансу, який не повернули вчасно;
за помилкове нарахування суми більше за належну;
за сплачену щорічну відпустку, якщо звільнення відбулося раніше, ніж закінчився робочий рік.

Дане стягнення із зарплати можливе лише протягом місяця після настання події. Також працівник не повинен мати жодних заперечень, у тому числі оскаржувати його у суді.

А дізнатись про те, скільки відсотків від зарплати складає аванс, можна у цій статті.

Податок на доходи після утримання із заробітної плати

Із зарплати здійснюються обов'язкові стягнення, до яких належить ПДФО та стягнення за результатами винесення виконавчого листа. ПДФО утримують із зарплати роботодавці, ґрунтуючись на розрахованій сумі податковими агентами щомісяця. Податок на доходи становить 13 відсотків заробітної плати після утримання. Ця ставка податку 13 відсотків завжди враховується для стандартних відрахувань, передбачених статтею 218 ТК РФ. Для інших видів доходу може бути індивідуально розрахована ставка.

Утримання аліментів із заробітної плати за виконавчим листом

Наявність виконавчого листа є обов'язковою під час утримання аліментів. У ньому вказується розмір виплати, який встановлюють у твердій грошовій сумі, або можуть вираховувати певний відсоток із зарплати. Стягнення суми аліментів відбувається щомісячно. Після нарахування зарплати для цього є лише 3 дні. Варто зазначити, що аліменти перераховується вже після того, як із загальної суми було віднято ПДФО. Також при розрахунку розміру суми аліментів не можна брати до уваги матеріальну допомогу та відрядження.

Порядок здійснення стягнень із зарплати на виплату аліментів є досить простим. Гроші надходять на рахунок, який зазвичай прописується у виконавчому листі. Цей рахунок належить ФССП, і з нього грошові кошти надходять з цього приводу одержувача. Причому за його бажанням вони можуть надходити не щомісяця, а щокварталу. Якщо у працівника підвищується рівень доходу, то цю інформацію має повідомити роботодавець, інакше до нього буде застосовано санкції.

Заява на утримання із заробітної плати - зразок

Працівник може самостійно виявити ініціативу щодо стягнення коштів із зарплати. При цьому йому потрібно написати заяву на ім'я роботодавця та вказати в ній такі дані:

вгорі прописує «шапка», де вказуються ПІБ та посада керівника та співробітника;
назва документу;
прохання та причини стягнень;
розмір стягнень;
реквізити для надсилання коштів;
дата початку та порядок стягнення;
дата та підпис.

Наказ про утримання коштів із заробітної плати

У ТК РФ немає офіційної форми написання наказу на автоматичні виплати коштів із зарплати. Головне вказати таку інформацію:

назва підприємства;
Назва документу;
дата та номер наказу;
дані про стягнення;
підпис керівника, бухгалтера та співробітника.

Хоча наказ і має вільну форму написання, у її змісті обов'язково має бути присутня інформація про особу, з якої провадиться стягнення, в якій сумі, а також які на це є підстави.

Максимальний розмір утримань із зарплати за статтею 138

Визначає обмеження розміру утримань із заробітної плати. Відповідно до цієї статті загальний розмір всіх утримань із заробітної плати не може перевищувати 20%, крім випадків іншого утримання у Федеральному законі. У деяких ситуаціях максимальний розмір може збільшитись до 50%. Це першочергово може статися під час стягнення за виконавчим листом. Також це можливо, якщо є кілька виконавчих документів. Трапляються випадки, коли максимальна сума стягнення може збільшуватися до 70%. Вони такі:

виправні роботи за рішенням суду;
аліменти;
при заподіянні шкоди здоров'ю;
через заподіяний злочин;
виплати через втрату годувальника.

Важливо відзначити, що підвищений розмір виплат можна утримувати лише на аліменти для неповнолітніх дітей, у будь-яких інших випадках це не більше ніж 50%.

Таким чином, утримання із зарплати мають відповідність до норм, зазначених у статті 137 ТК РФ. Порядок застосування необхідно чітко виконувати, щоб уникнути заборгованості та відповідальності за її виникнення.

1. Утримання із зарплати працівника можуть проводитися у випадках, встановлених законодавством, тобто. незалежно від волевиявлення роботодавця, та за його рішенням. Ст 137 ТК РФ визначає підстави утримань, що виробляються за рішенням роботодавця для погашення заборгованості працівника, та містить вичерпний перелік таких підстав.

Слід наголосити, що роботодавець має право, але не повинен проводити утримання. Це прямо випливає із ч. 2 статті 137 ТК РФ.

2. Підстави та правила утримань із заробітної плати працівника встановлені Трудовим кодексом відповідно до Конвенції МОП N 95. Стаття 8 Конвенції передбачає, що утримання із заробітної плати дозволено проводити в умовах і в межах, передбачених національним законодавством або визначених у колективних договорах або у рішеннях арбітражних судів. Працівники повинні бути повідомлені про умови та межі таких утримань.

3. Від утримань необхідно відрізняти стягнення суми завданих працівником збитків (див. комент. до ст. 248).

4. Поруч із утриманнями, здійснюваними за розпорядженням роботодавця і які мають на меті погасити заборгованість працівника, існують утримання, вироблені виходячи з федеральних законів. Вони спрямовані виконання обов'язків працівника перед державою чи іншими особами. Чинним законодавством встановлено можливість утримання із заробітної плати податків з доходів фізичних осіб, адміністративних штрафів, штрафів як кримінального покарання, певних сум (частини заробітної плати) при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт, грошових сум за рішенням суду (виконавчого листа).

5. Ст 137 ТК РФ встановлює порядок та умови утримань. По-перше, роботодавець повинен дотримуватися встановленого строку - місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості тощо. По-друге, відсутність розбіжностей із працівником щодо підстав та розмірів утримань.

6. Особливу складність практично викликає питання визначення наявності (відсутності) рахункової помилки.

Під лічильною помилкою слід розуміти помилку в арифметичних діях при розрахунку сум, що підлягають виплаті, а також інші технічні помилки (друкарські помилки, описки тощо). Неправильне застосування відповідних правових норм лічильною помилкою не є.

7. За рішенням роботодавця можуть бути утримані суми, зайво виплачені працівникові як гарантійні виплати при невиконанні норм праці або просте. Це можливо в тому випадку, коли орган з розгляду індивідуального трудового спору встановить провину працівника у невиконанні норм праці або у простій (див. також комент. ст. 155, 157).

8. Можуть бути утримані суми, виплачені працівникові як оплата відпустки, у разі її звільнення до закінчення того робочого року, за який надано відпустку. Виняток становлять підстави звільнення з ініціативи роботодавця, не пов'язані з винною поведінкою працівника (п. п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81), та звільнення у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 77).

Теорія всього. Утримання із заробітної плати - порядок утримань за ТК РФ Заява на утримання із заробітної плати - зразок